Cos’è l'assessment center nei colloqui di lavoro

Di Team editoriale di Indeed

Pubblicato in data 18 febbraio 2022

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Se stai attivamente cercando lavoro e stai partecipando a dei colloqui di selezione, probabilmente avrai sentito parlare di assessment center. L'assessment center è un metodo di valutazione dei candidati impiegato dal personale HR di numerose aziende durante i colloqui di selezione. In quest'articolo andremo a spiegare esattamente di cosa tratta e il ruolo che riveste l'assessment center nei colloqui di lavoro. Ti forniremo inoltre alcuni esempi pratici per capire quali sono le sue applicazioni e come si svolge oltre a offrirti alcuni consigli su come affrontare la fase di assessment, particolarmente utili per prepararti al meglio al prossimo colloquio di lavoro.

Cos'è l'assessment center

Nel mondo delle Risorse Umane, l'assessment center è un metodo finalizzato a individuare il possesso, da parte dei candidati, delle capacità necessarie a svolgere un determinato tipo di attività professionale. Per effettuare questa valutazione, si impiegano delle simulazioni, spesso create ad hoc, che hanno l'obiettivo di rappresentare determinate situazioni aziendali. Altre volte si svolgono esercitazioni che rappresentano invece delle situazioni fittizie che però richiamano la realtà aziendale. Queste esercitazioni agiscono da stimolo per attivare nei candidati i comportamenti che gli osservatori desiderano analizzare. In questo modo possono valutare il potenziale e le attitudini dei candidati o, nel caso del personale di lavoro, individuarne le possibilità di crescita e di sviluppo. È pertanto uno strumento largamente impiegato nei colloqui di lavoro ma è anche una metodologia utilizzata al fine di individuare capacità e attitudini dei dipendenti rispetto a un ruolo o per identificare gli eventuali bisogni formativi o il potenziale delle persone.

Esempi di assessment center

Per simulare le situazioni di interesse vengono strutturate delle prove, dei test o delle esercitazioni di vario tipo, alcuni individuali e altri di gruppo o di coppia. La caratteristica comune di queste prove è che devono simulare la realtà e devono avere un obiettivo esplicito. Durante le prove individuali si andranno a osservare i comportamenti messi in atto dalla persona valutata rispetto al compito assegnato e le capacità che dimostra. Nelle esercitazioni di gruppo invece si osservano i comportamenti e le competenze di ciascun componente, la sua capacità di cooperazione, l'attitudine alla leadership, la capacità di ascolto e la conflittualità, l’assertività, la capacità di persuadere e di comunicare. Vediamo insieme alcune delle esercitazioni che vengono scelte più frequentemente.

  • Posta in arrivo. Si tratta di una prova individuale. Nell’esercizio della posta in arrivo, viene chiesto al candidato di leggere e rispondere ai messaggi in arrivo in una casella di posta preparata appositamente. In questo caso l'osservatore valuterà il tipo di risposte formulate ma anche la priorità che la persona assegna ai vari messaggi di posta.

  • In-basket. Si tratta di un'altra tipologia di prova individuale in cui il candidato o la candidata si confronta con una simulazione di casi aziendali, problemi da risolvere e decisioni da prendere. Tali problemi possono essere presentati nella forma di memo, messaggi di posta o telefonici.

  • Intervista mirata. Anche chiamata targeted interview, è una prova individuale in cui si effettua un colloquio mirato a rilevare alcune specifiche competenze o volto a mettere in luce diversi aspetti relazionali.

  • Case Presentation. È un'esercitazione individuale in cui viene chiesto al candidato di elaborare un caso di strategia aziendale da esporre poi in pubblico.

  • Gioco di ruolo. Anche chiamato col nome inglese roleplay game, è un esercizio di gruppo in cui viene chiesto al candidato di assumere un ruolo all’interno di una situazione lavorativa, generalmente tipica del ruolo che presumibilmente andrà ad occupare una volta superato il processo di selezione.

  • Discussione di gruppo. Durante molti assessment center i candidati vengono divisi in gruppi di discussione, di cui non conoscono né l'oggetto di discussione né il comportamento degli altri partecipanti. Generalmente la discussione riguarda un caso aziendale e simula una riunione di lavoro reale, oppure è relativa a una situazione limite, come un naufragio o la sopravvivenza nel deserto. Il compito dell'osservatore sarà giudicare come i candidati gestiscono le discussioni.

  • Prove di coppia. Questa tipologia di esercitazione prevede due persone a cui vengono assegnati dei ruoli o dei compiti. Ad esempio, viene chiesto loro di simulare una trattativa di vendita, in cui un candidato svolge il ruolo del venditore e l’altra persona (spesso un dipendente aziendale, in modo da concentrarsi sulla valutazione di una sola persona alla volta) il ruolo del compratore.

Le aree osservate dall'assessment center

Nello specifico, però, su quali aspetti gli osservatori si focalizzano quando ricorrono a questa metodologia? Solitamente vanno a osservare quattro aree:

  • Area dei rapporti con la variabilità: quanto la persona si dimostra flessibile e la sua attitudine al cambiamento.

  • Area intellettuale: la soluzione di problemi, la flessibilità di pensiero.

  • Area manageriale: la rapidità di decisione, la capacità organizzativa e gestionale.

  • Area relazionale: la gestione dei rapporti con i collaboratori.

Quali competenze valuta l'assessment center

Spesso l'assessment center mira a valutare le competenze definite soft skill, ovvero le competenze trasversali, come la motivazione, la propensione al lavoro di squadra, la capacità di gestire lo stress, di pensare fuori dagli schemi e di problem solving, o, ancora, l'abilità a parlare in pubblico e l'attitudine al cambiamento. Vengono anche considerate le caratteristiche individuali dei candidati come i tratti della loro personalità, il potenziale e le attitudini, che normalmente non è possibile individuare e valutare durante un colloquio tradizionale o tramite la lettura del CV e della lettera di presentazione.

Le applicazioni dell'assessment center

L'assessment center non è utile esclusivamente durante i processi di selezione. Si tratta infatti di uno strumento che può essere impiegato dalle Risorse Umane in vari contesti di orientamento, gestione delle risorse e costruzione di piani di sviluppo. Ad esempio, si ricorre a questa metodologia quando è necessario:

  • verificare se i dipendenti possiedono le capacità necessarie per ricoprire posizioni diverse all'interno dell'azienda;

  • valutare il potenziale dei dipendenti;

  • individuare i bisogni formativi dei dipendenti.

Consigli su come affrontare l'assessment center

Ora che abbiamo chiarito la finalità di questa metodologia e abbiamo spiegato come sono strutturate le prove più diffuse, ti forniamo alcuni consigli per affrontare al meglio la fase di assessment center all'interno di un processo di selezione.

Non esiste una risposta giusta

È fondamentale tenere a mente che l'assessment center non è finalizzato a trovare delle soluzioni corrette da parte dei candidati, ma mira a osservare come questi reagiscono e affrontano determinate situazioni: quindi più che la soluzione che il candidato o la candidata propone al problema è importante la strategia che mette in pratica per risolverlo.

Essere consapevoli delle proprie capacità

È importante essere consapevoli delle proprie attitudini e capacità e farle emergere quanto più possibile durante le esercitazioni. Ricordati che il compito degli osservatori è individuare le attitudini dei candidati per rintracciare le capacità necessarie al ruolo in questione. Quindi, la lucida osservazione e la consapevolezza dei propri comportamenti nei contesti lavorativi, unite all'analisi delle tue capacità, giocheranno a tuo vantaggio. La preparazione del CV o la stesura della lettera di presentazione rappresentano due occasioni preziose per svolgere tale analisi e arrivare alla fase di colloquio consapevoli e preparati.

Essere sinceri

Non è consigliabile mentire o cercare di personificare caratteristiche che non ti appartengono. Ricorda che hai di fronte degli esperti che probabilmente capirebbero che si tratta di stratagemmi. Meglio essere sinceri, far emergere le proprie capacità e permettere ai selezionatori di capire se si è in linea con la posizione in questione.

Infine, visto che abbiamo citato l'importanza della stesura del CV e della lettera di presentazione nella preparazione alla fase di assessment center nei colloqui, ti consigliamo di approfondire questo tema leggendo alcuni consigli per una lettera di presentazione efficace. Non ci resta che augurarti il meglio con la tua ricerca di lavoro!

Leggi anche: Colloquio di lavoro: domande frequenti ed esempi di risposte

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