Perché la responsabilizzazione dei dipendenti è essenziale per la cultura aziendale

Quando pensiamo al futuro del lavoro e ci impegniamo per migliorarlo, la responsabilizzazione dei dipendenti è un fattore importante da considerare. Consentire loro di prendere decisioni in maniera autonoma e fornire suggerimenti può favorire la creazione di un team composto da membri efficienti, sicuri di sé e creativi che diventano colleghi migliori. 

Come afferma Natalie Baumgartner, Ph.D., Chief Workforce Scientist presso Achievers, "È importante che i dipendenti percepiscano che i loro contributi vengono presi sul serio poiché chi si sente "ascoltato" dai leader è 4,6 volte più incline a lavorare nel miglior modo possibile, e un personale responsabilizzato può creare e rafforzare una cultura aziendale più positiva". 

Tutte le organizzazioni desiderano raggiungere questo obiettivo, ma in che modo possono farlo? In questo articolo analizzeremo le procedure consigliate per i leader che desiderano promuovere una cultura di responsabilizzazione dei dipendenti. Iniziamo!  

Collaborare con i dipendenti in posizioni non dirigenziali per definire cosa significa per loro la responsabilizzazione 

Il concetto di responsabilizzazione può avere significati diversi a seconda delle persone e delle organizzazioni. In linea generale, i dipendenti realmente responsabilizzati si sentono incoraggiati dai manager e tranquilli quando si tratta di prendere decisioni. 

Il primo passo per preparare al meglio i team consiste nell'ascoltare e comprendere ciò di cui le persone hanno bisogno per dare un senso al proprio lavoro e sentirsi sicure delle proprie competenze. 

Perché? Secondo uno studio, il 96% delle persone intervistate concorda nell'affermare che l'allineamento tra i valori personali e la cultura aziendale contribuisce in modo essenziale alla soddisfazione dei dipendenti sul lavoro. 

Il tuo impegno sta nella creazione di un'organizzazione in cui i lavoratori abbiano l'opportunità di innovare partendo da una comunicazione onesta. Chiedere pareri può aiutarti a capire cosa intende per responsabilizzazione chi fa parte della tua azienda. Queste informazioni possono guidare i tuoi investimenti riguardanti tutoraggio e coaching, aiutarti a delineare percorsi di crescita e riconoscere chi offre ottimi esempi di leadership. 

Rendere i progressi, e non la perfezione, l'obiettivo finale 

La responsabilizzazione dei dipendenti non è una scienza esatta e proprio per questo è importante continuare a raccogliere feedback dopo la fase di consultazione iniziale. Di seguito tre azioni che possono aiutare a evitare passi falsi durante l'implementazione di un programma di responsabilizzazione dei dipendenti:

1. Mettere la fiducia al primo posto

La fiducia è alla base del modo in cui i lavoratori percepiscono e reagiscono a una maggiore autonomia o a un processo decisionale condiviso. Senza di essa, anche i piani migliori possono risultare inefficaci. 

Ad esempio, uno studio uscito su Harvard Business Review ha rilevato che, in un caso, l'attribuzione di ulteriori responsabilità e sfide ai dipendenti ha avuto l'effetto contrario. Anziché sentirsi ispirati e responsabilizzati, i dipendenti si sono sentiti oberati e i loro livelli di stress sono aumentati. 

Responsabilizzare il personale è una buona idea, ma è bene continuare a parlare in modo onesto e aperto con i dipendenti mentre imparano a gestire le loro nuove responsabilità. 

2. Eliminare la paura di sbagliare 

Chiedere alle persone di assumersi ulteriori responsabilità e ai leader di cedere il controllo necessita di un mutuo rispetto la cui creazione può richiedere del tempo. Pertanto, è importante pensare al messaggio da veicolare durante conversazioni future.

Un modo per aumentare la probabilità di successo consiste nel fare presente al personale che non ci si aspetta la perfezione. Nessuno è sempre perfetto e dagli errori si impara. Capendo questo, è possibile evitare che una strategia di responsabilizzazione esca dai binari. 

Dare ai manager la possibilità di sperimentare nuove soluzioni senza avere paura delle ripercussioni nel caso in cui non dovessero funzionare consente loro di imparare e di cambiare rotta, quando necessario, per lavorare meglio con il proprio team e per l'azienda.

3. Essere di esempio 

Non sottovalutare la tua capacità di influenzare l'atteggiamento verso nuove idee, se vengono accettate o temute. 

Secondo McKinsey and Company gli alti dirigenti dovrebbero adottare per primi questo approccio. In tal modo, daranno l'esempio agli altri con le loro azioni.

Comunicando apertamente che si stanno provando nuovi approcci e mostrando i passi necessari per progredire, i leader hanno la possibilità di creare un vero e proprio ambiente formativo in cui gli altri dipendenti possono acquisire sicurezza nell'assunzione di rischi.

Mettere in atto il comportamento giusto, rendere la fiducia una priorità e dare alle persone la possibilità di sbagliare ovviamente non è facile. Sapendo questo, come puoi infondere nei team la fiducia necessaria per fare nuove esperienze? 

Ottenere il consenso includendo la sicurezza psicologica nel processo

Molti studi hanno rilevato che una leadership che apprezza il contributo di tutti  e incoraggia i membri dei team a condividere le proprie prospettive e opinioni crea un ambiente in cui i dipendenti si sentono sicuri dal punto di vista psicologico.

Alcuni di questi elementi sono fondamentali anche per responsabilizzare i dipendenti e creare fiducia. Quest'ultima si riscontra in quegli ambienti consultivi e incoraggianti in cui i dipendenti riescono ad assumere dei rischi moderati, fare errori ed esprimere la propria opinione senza temere di essere puniti; in altre parole, ambienti sicuri dal punto di vista psicologico.  

Secondo LaFawn Davis, Group Vice President of Environmental, Social & Governance di Indeed "La sicurezza psicologica è ciò che ci fa percepire il senso di appartenenza. Le persone che si sentono sicure dal punto di vista psicologico credono che gli altri daranno loro il beneficio del dubbio, possono fare domande e porre problemi senza paura, mostrarsi vulnerabili agli altri ed essere se stesse. In questo modo riescono a creare legami più facilmente".

Il senso di appartenenza può infondere ai lavoratori la fiducia di cui hanno bisogno per parlare apertamente, accettare nuove sfide, offrire soluzioni creative e aiutare gli altri. Se, da un lato, la creazione di un ambiente sicuro dal punto di vista psicologico è un lavoro di gruppo, dall'altro, avvantaggia le organizzazioni che desiderano responsabilizzare i propri dipendenti a livello individuale. 

Per concludere

Nel corso dell'ultimo anno i lavoratori si sono adattati in modi inimmaginabili. Dopo aver affrontato avversità, eventi illuminanti e cambiamenti drastici, alcune aziende hanno adottato un nuovo modo di pensare. 

Trascorriamo un terzo delle nostre vite al lavoro. La possibilità di crescere, accettare nuove responsabilità, proporre idee fresche e riportare la passione nel luogo in cui passiamo la maggior parte del nostro tempo può rinnovare la motivazione.

La responsabilizzazione dei dipendenti è molto di più di un mero mezzo per un fine. La costruzione di ambienti sicuri dal punto di vista psicologico, in cui si dia spazio alla crescita e venga incoraggiata l'empatia, può avere un effetto positivo anche sulla cultura aziendale, rendendo la responsabilizzazione dei dipendenti un fattore distintivo essenziale per qualsiasi forza lavoro.

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¹ Harvard Business Review, When Empowering Employees Works, and When It Doesn’t, by Allan Lee, Sara Willis and Amy Wei Tian, 2018

² McKinsey and Company, Psychological safety and the critical role of leadership development, Survey, 2021

³ McKinsey and Company, Psychological safety and the critical role of leadership development, Survey, 2021

⁴ Articolo Indeed "How Belonging Differs from Diversity and Inclusion — and Why It Matters" di LaFawn Davis, 2 settembre 2020.