AI e recruiting: il fattore umano riduce i rischi e aumenta i benefici nella gestione delle risorse umane

Il 2023 è stato l'anno in cui l’AI ha smesso di essere un tema di nicchia e ha iniziato a suscitare l'attenzione di un numero sempre più ampio di persone. Tuttavia, già da alcuni anni l'intelligenza artificiale è entrata nelle nostre vite, intervenendo – talvolta senza che ci facessimo caso – in vari ambiti. Fra questi, anche il recruiting.

Negli Stati Uniti, il 65% dei recruiter utilizza già qualche forma di supporto AI nel processo di selezione e il 67% afferma che l'AI ha migliorato il loro modo di lavorare.

Ma in quali modi l'intelligenza artificiale può supportare la selezione del personale? Ecco alcuni esempi: la preparazione di bozze di annunci, lo screening dei candidati, l'analisi dei dati per prendere decisioni, il miglioramento dell'esperienza del candidato, la preparazione dei candidati al colloquio o l'automazione dei processi di onboarding.

I rischi: occupazione e bias

L'intelligenza artificiale rappresenta un'innovazione di enorme portata. Sulla valenza, positiva o negativa, di questa "rivoluzione", invece, i pareri sono discordi. In un dibattito spesso polarizzato fra sostenitori e detrattori, è importante mantenere un atteggiamento equilibrato, analizzando serenamente i pro e i contro. È quello che fa, tra gli altri, l'AD di Indeed Chris Hyams, il quale si dichiara preoccupato ed entusiasta al tempo stesso nei confronti dell'AI. Il suo primo motivo di preoccupazione riguarda le sorti del lavoro: se da un lato l'intelligenza artificiale nel lungo periodo genererà benessere e quindi anche occupazione, dall'altro lato un'innovazione così rapida e pervasiva rischia nell'immediato di danneggiare molte categorie professionali.

Un altro campanello d'allarme riguarda i bias, cioè i pregiudizi. "L'AI si basa sui dati, i dati provengono dalle persone e le persone non sono perfette", sostiene Chris Hyams. "Questo è vero soprattutto nel caso del recruiting: nell'ambito di un noto studio del 2003, i CV fittizi che indicavano nomi più in voga tra le persone nere hanno ricevuto il 50% in meno di inviti a colloqui rispetto a CV identici che riportavano nomi comuni tra le persone bianche. Se i modelli di AI vengono creati a partire da dati che contengono bias, replicheranno e amplificheranno tali bias".

Proprio per evitare questi rischi, Indeed ha formato un team di AI che si occupa di misurare e ridurre i bias presenti nei suoi algoritmi. "Il team è variegato, dal momento che si compone di astrofisici, sociologi e altre figure professionali, e utilizza un approccio che coniuga valutazioni di equità, creazione di strumenti, istruzione e comunicazione", afferma Chris Hyams. "Noi crediamo che l'equità degli algoritmi non sia un problema puramente tecnico, che necessita quindi di soluzioni esclusivamente tecniche. Lo riteniamo un tema socio-tecnico, che racchiude sia la tecnologia sia i sistemi sociali che vi interagiscono". Insomma, se si prende atto che esiste un problema di bias e lo si affronta con la dovuta attenzione, l'AI può diventare un potente alleato per un recruiting più equo e inclusivo.

Anche le aziende possono compiere diverse azioni per assicurarsi di fare un uso responsabile degli strumenti basati sull'AI per le risorse umane. Possono innanzitutto interrogarsi sul "rapporto costi-benefici" dell'uso di tecnologie di intelligenza artificiale, e cioè chiedersi se i potenziali vantaggi giustifichino i possibili rischi. Allo scopo di minimizzare i rischi, poi, le aziende possono verificare l'effettiva affidabilità degli strumenti di AI ponendo domande specifiche ai loro fornitori e adottando i comportamenti opportuni per identificare e monitorare i bias durante il loro uso.   

Le potenzialità: una ricerca più precisa e rapida

L'entusiasmo nei confronti dell’intelligenza artificiale, invece, deriva per Hyams dai progressi straordinari compiuti dall'AI in moltissimi campi e, nello specifico, nella ricerca del lavoro: 665 Mln di profili di utenti in cerca di lavoro Indeed ogni mese e l'AI consente loro di trovare facilmente e velocemente 30 milioni di annunci. Su Indeed, ogni tre secondi un utente trova lavoro grazie all'AI".

Indeed si serve dell'intelligenza artificiale da anni a beneficio di candidati ed aziende, ad esempio suggerendo offerte di lavoro pertinenti o estraendo automaticamente le competenze dai curriculum. È una questione di precisione e di rapidità. Di precisione perché la capacità di processare moltissimi dati permette risultati superiori al passato: "Gli strumenti permettono di cogliere subito gli aspetti principali di un CV, evidenziando anche capacità trasferibili da lavori diversi e permettendoci di valutare dei profili che storicamente non sarebbero stati presi in considerazione", ha dichiarato Gianluca Bonacchi, Senior Talent Strategy Advisor di Indeed.

La rapidità, invece, aiuta le aziende ad assumere persone più velocemente e chi cerca un lavoro a rimanere senza un impiego per meno tempo. Indeed si è posta l'obiettivo di ridurre il tempo necessario a trovare un lavoro del 50% entro il 2030. Ma il fattore tempo ha anche un'importante ricaduta dal punto di vista qualitativo: automatizzando e velocizzando le mansioni ripetitive e a basso valore aggiunto, chi si occupa di HR può dedicare maggiore attenzione alla parte più "umana" del proprio lavoro, come il colloquio di selezione dei candidati e il processo di onboarding dei nuovi assunti.

Un'AI dal volto umano

Tutto ciò ci porta a concludere che l'intelligenza artificiale applicata alla selezione del personale può rivelarsi enormemente utile a patto di essere affiancata e regolata dall’elemento umano. E a patto di non attribuirle caratteristiche di oggettività e infallibilità che di per sé non ha.

L'AI sbriga rapidamente i lavori ripetitivi mettendo i recruiter nelle condizioni di concentrarsi sulle parti più importanti e qualificate del proprio lavoro. Inoltre, l'AI fornisce ai recruiter dati preziosi su cui questi possono basare le loro considerazioni. L'intelligenza artificiale, infine, se opportunamente "formata" e monitorata, può contribuire a rimuovere i pregiudizi, spesso inconsci, che distorcono il processo di selezione rendendolo meno equo ed efficiente.

Dovremmo, quindi, fare in modo che nel recruiting l'intelligenza artificiale non sia un nemico ma un alleato, non sia un produttore di sentenze inappellabili a cui adeguarsi in modo passivo ma un potente strumento al nostro servizio. Il potere decisionale, il senso critico e la responsabilità di stabilire strategie e obiettivi devono rimanere saldamente nelle nostre mani. Del resto, ci sarà un motivo se si chiamano risorse umane.