Sapersi bilanciare tra la pressione per assumere e un pool di talenti meno ampio del previsto

Si tratta di una sfida comune nell'ambito del recruiting. Potresti sentirti sotto pressione e fare un'offerta per evitare ulteriori attriti o perché temi addirittura che eventuali tagli di budget possano ripercuotersi sul numero di dipendenti. Allo stesso tempo, non vuoi assumere la persona sbagliata. 

Cosa fare?  

Le posizioni aperte possono generare un impatto significativo sul morale, sulla produttività e sull'efficienza del team, per non parlare dei profitti. Una "assunzione errata" può costare all'azienda 30.000 euro, in media. Più a lungo una posizione resta aperta, maggiore è l'impatto potenziale.

In altri casi, non si tratta solo delle perdite, bensì della necessità per i responsabili di reparto di assicurarsi il personale e le spese correlate, anche se solo temporaneamente. In caso di tagli di budget imminenti, le posizioni aperte vengono solitamente eliminate prima di quelle già coperte.

In virtù di queste difficoltà, è possibile che gli hiring manager e i responsabili delle risorse umane siano sotto pressione affinché effettuino rapidamente assunzioni in base al pool di candidati attuale. Benché questo possa inizialmente sembrare un approccio ottimale, una ricerca e una valutazione più brevi dei candidati possono tradursi in una "assunzione errata" e, quindi, in un'altra posizione aperta. La soluzione? Agire in modo proattivo e strategico. Le persone giuste esistono, occorre solo trovarle e instradarle verso le posizioni aperte.

Passaggio 1: creare una "panchina" di candidati in costante evoluzione

Per vincere questa sfida, concentrati sullo sviluppo di una rete di potenziali candidati in continuo divenire, persone che potrebbero rappresentare una risorsa per l'azienda, nel presente o in futuro. 

Anche se non puoi offrire opportunità o posizioni aperte a queste persone, interagire con loro, condividere maggiori informazioni sull'azienda e comprendere i loro obiettivi professionali futuri può contribuire a realizzare un elenco di potenziali candidati a cui rivolgersi, qualora il ruolo adatto diventi disponibile. Ciò risulta particolarmente importante per i settori di nicchia o le aziende che si trovano spesso a dover coprire posizioni altamente specializzate.

Le università possono rappresentare un punto di partenza ideale per una potenziale rete di talenti. Molte hanno direttori di dipartimento che possono indicare laureati e studenti con un potenziale elevato oppure organizzazioni studentesche che attraggono leader attivi e coinvolti orientati alle fasi successive della loro carriera. Instaurando legami solidi con questi gruppi e persone, puoi facilmente creare una relazione vantaggiosa per entrambe le parti: tu diventi un punto di accesso diretto per tirocini e assunzioni di neolaureati, mentre le scuole possono contribuire a mettere in evidenza talenti eccellenti.

Altri potenziali partner per ampliare la rete? Le organizzazioni professionali e settoriali. Queste possono aiutarti non solo a rivolgerti a professionisti che operano in aree di lavoro specifiche e a coinvolgerli, ma anche a creare una migliore cultura di diversità e inclusione. Collaborare con le donne nei gruppi tecnologici o con le minoranze in associazioni commerciali, ad esempio, può migliorare il recruiting e garantire un pool di talenti ampio e rappresentativo.

Passaggio 2: implementare un programma di referral dei dipendenti

Puoi anche affidarti agli esperti che hai già in azienda, ossia i dipendenti con ruoli e responsabilità simili. Molti professionisti possono contare su relazioni instaurate nell'ambito di posizioni lavorative precedenti, contatti sui social o accesso a gruppi e discussioni del settore e, in virtù di ciò, possono contribuire a promuovere le posizioni aperte e condividere maggiori informazioni sulla vita all'interno dell'azienda. 

Questi tipi di programmi di referral possono semplificare il recruiting e l'assunzione e tradursi in una fidelizzazione maggiore e una migliore capacità di assumere i dipendenti adatti. Poiché i team già operativi comprendono a fondo la cultura aziendale e le esigenze quotidiane, sono in grado di articolare al meglio l'esperienza dei dipendenti. Al contempo, grazie alla loro prospettiva privilegiata, sono spesso nella posizione migliore per identificare i candidati più adatti al luogo di lavoro. Inoltre, i candidati ritengono più affidabile il feedback dei dipendenti rispetto ai messaggi aziendali.

Di conseguenza, i candidati assunti tramite referral tendono ad essere più soddisfatti del proprio ruolo, ad avere meno problemi e una comprensione migliore delle esigenze di un'azienda sin dall'inizio. Inoltre, risultano tendenzialmente più coinvolti, in quanto conoscono qualcuno all'interno dell'azienda al quale possono rivolgersi in caso di domande, preoccupazioni e altre informazioni di cui necessitano durante la fase iniziale.

Per ampliare al massimo l'impatto del programma di referral, prendi in considerazione l'introduzione di incentivi ad alto valore: ferie aggiuntive, retribuzione, riconoscimento pubblico e altri bonus. 

Analogamente, i dipendenti si trovano nella posizione migliore per identificare i candidati che potrebbero rispondere alle esigenze dell'organizzazione. Insieme, questi due elementi possono tradursi in processi di recruiting più rapidi, costi di recruiting inferiori e turnover ridotto. I referral possono rappresentare un modo semplice per individuare talenti di nicchia o candidati per i ruoli difficili da coprire.

Passaggio 3: non smettere mai di svolgere attività di recruiting

È importante continuare a interagire con talenti con elevato potenziale per le posizioni tradizionalmente molto richieste. In virtù dei tassi di turnover dei nuovi assunti a due cifre e delle esigenze specifiche dell'azienda, è probabile che queste persone si rivelino presto necessarie.

A tal fine, assicurati che i tuoi team siano sempre concentrati sullo sviluppo di una solida rete di potenziali candidati, anche se non puoi offrire loro una posizione (per ora). Puoi conseguire questo obiettivo instaurando relazioni con università e istituzioni di formazione, interagendo con organizzazioni di settore, avviando o ampliando un programma di recruiting tramite i dipendenti e continuando le attività di recruiting per i ruoli principali, anche dopo aver coperto le posizioni. Di sicuro avrai bisogno di un nuovo pool di talenti e questo approccio ti consente di averlo già a disposizione. 

La copertura delle posizioni aperte è essenziale, ma scegliere il candidato adatto al ruolo lo è altrettanto, soprattutto oggi. La maggior parte dei responsabili senior partecipanti a un recente sondaggio Robert Half condotto negli Stati Uniti afferma che una decisione errata riguardante un'assunzione può avere "gravi" ripercussioni durante la pandemia; il 76% di essi sostiene che l'assunzione delle persona sbagliata provoca una riduzione della motivazione e della produttività, quindi evita che la fretta ti spinga a prendere una decisione errata. Agisci in modo strategico e proattivo e presto avrai a disposizione un solido pool di talenti.