Come i Talent acquisition manager possono gestire il proprio burnout e quello dei loro team nel 2023

Negli ultimi tre anni, i media hanno dedicato molta attenzione al modo in cui il burnout e l'esaurimento hanno colpito i lavoratori in prima linea, i dipendenti in modalità ibrida e i manager. Anche i recruiter, i responsabili delle risorse umane e dell'acquisizione di talenti, ovvero le persone incaricate della scelta dei candidati ideali, ne stanno accusando il peso.

Secondo un sondaggio di Workvivo, un'app sull'esperienza dei dipendenti, il 97% dei professionisti si è sentito emotivamente provato durante lo scorso anno e il 98% di essi ha avvertito i sintomi del burnout negli ultimi sei mesi. Inoltre, quasi il 65% dei partecipanti a un recente evento Leadership Connect Recharge di Indeed pensa che la carenza di talenti a livello globale è destinata a peggiorare nei prossimi dieci anni. 

"È come il calzolaio che va senza scarpe", ha dichiarato Christine Geissler, senior vice president of human resources presso Reckitt, un'azienda produttrice di beni di largo consumo a livello globale. "Sappiamo cosa dobbiamo fare per prenderci cura dei nostri lavoratori, ma spesso non ci occupiamo di noi stessi".

Abbiamo parlato con sei talent acquisition manager i per scoprire in che modo il burnout influisce sul settore. Di seguito le conclusioni condivise dalle persone intervistate. 

Le aspettative per chi si occupa di selezione sono più sfaccettate e difficili da gestire rispetto al passato 

Le persone che lavorano nell'ambito della gestione di talenti probabilmente sono un po' disorientate dai recenti cambiamenti nel settore. Il recruiting risulta complicato per molte aziende ora che i lavoratori desiderano rinegoziare una retribuzione più alta e un miglior equilibrio lavoro/vita privata, dando vita a una situazione impegnativa per i recruiter di organizzazioni concorrenti che sperano di aggiudicarsi i talenti. 

I dati di Excelsior, il bollettino mensile pubblicato da Unioncamere e Anpal, mostrano che assumere è effettivamente più difficile adesso: a novembre 2022 il numero di posizioni scoperte a causa di una carenza di candidati idonei ha raggiunto il livello più alto, attestandosi al 46,5%. Determinati settori, come quello tecnologico, sono al contempo colpiti dai licenziamenti, che riguardano anche chi si occupa di recruiting. 

"È allo stesso tempo il momento migliore e peggiore per trovarsi in questo ambito", afferma Christine Geissler, che ha lavorato nelle risorse umane per oltre 20 anni. "Il nostro campo viene trattato con maggiore rispetto perché i leader vedono le risorse umane come parte della soluzione e desiderano che tali dipartimenti abbiano più voce in capitolo. Tuttavia, questo comporta molta pressione".

Oltre all'abbandono causato dalla pandemia, i cambiamenti demografici a lungo termine renderanno più complicato il recruiting con il pensionamento dei baby boomer. Secondo l'Hiring and Workplace Trends Report 2023 di Indeed e Glassdoor, i prossimi anni saranno caratterizzati da carenze di manodopera persistenti nei principali settori economici. In Italia, il numero di persone in età lavorativa continuerà a diminuire e nel 2024 saranno presenti 6,8 milioni di italiani in età lavorativa in meno. Ciò significa che i recruiter riscontreranno difficoltà crescenti poiché il numero di lavoratori sarà inferiore alle posizioni aperte.

"Quello che le persone si aspettano dai propri futuri datori di lavoro è molto diverso rispetto a cinque anni fa. Ora non si tratta più di un mero stipendio. Il quadro è cambiato completamente", afferma Erik Kershner, senior director of talent and engagement presso WIS International, un partner che offre soluzioni per rivenditori e produttori. Riferendosi alla statistica secondo cui le aspettative del 46% dei lavoratori circa la soddisfazione sul lavoro sono aumentate nel corso dell'ultimo anno, osserva: "I recruiter possono sentirsi stretti tra le esigenze aziendali e le aspettative in continua evoluzione dei lavoratori e questo può portarli al burnout".

Il burnout dei recruiter di oggi avrà implicazioni durature per i recruiter di domani 

Il recruiting è un mestiere impegnativo e lo stress fa parte del gioco, ma è importante distinguere tra stress e burnout. Una quantità di stress non eccessiva può motivare una persona a lavorare meglio e avere successo in situazioni nuove; il burnout consiste in uno stato di stress prolungato e può avere l'effetto opposto. Le persone perdono l'ispirazione e la motivazione e iniziano ad autoisolarsi. Questo le spinge ad allontanarsi non solo dal proprio lavoro, ma dal settore dell'acquisizione di talenti in generale. 

"Può sembrare di non riuscire mai a portare a termine il proprio lavoro", afferma Jermaine Murray, recruiter in ambito tecnologico e fondatore di JupiterHR, che si propone di aiutare le persone a passare a carriere in campo tecnologico. "In questo ambiente è facile sperimentare la sindrome da burnout e non rispettare il proprio stato d'animo. La pressione proviene dall'ambiente ma anche da noi stessi".

Alcuni leader dell'acquisizione di talenti temono un esodo di recruiter dal settore che potrebbe ridefinire la prossima decina di anni. "Dati gli elevati livelli di stress e burnout insiti nelle professioni legate all'acquisizione di talenti, cosa attrarrà nuovi lavoratori in questo ambiente? Da dove proverranno i nuovi talenti?", si chiede la Dott.ssa Ric. Veronica Hawkins, vice president of human resources presso Nixon Medical, che fornisce abbigliamento medico al personale sanitario. "Cosa stiamo facendo per rendere più allettanti i ruoli nell'ambito del recruiting, soprattutto quelli di leadership? Quando esamino il tempo necessario per coprire le posizioni legate all'acquisizione di talenti, i numeri non sono incoraggianti. Sembra che non ci siano molte persone interessate".

Le aziende stanno iniziando a riconoscere che è necessario lasciare maggiore spazio al tempo per ricaricare le batterie e riprendersi. Pensando ai recruiter di successo del futuro, Veronica Hawkins ritiene che l'attenzione nei confronti dell'equilibrio lavoro/vita privata e della salute mentale saranno la norma.

"Queste conversazioni stanno diventando normali", asserisce. "La maggior parte di noi ha medico di base, dentista e oculista, perché questo è ciò che ci si aspetta normalmente. Ora invece chiedo alle persone se la loro routine sanitaria comprenda un professionista della salute mentale. Occorre definire l'aspettativa".

Le aziende devono ascoltare i professionisti della selezione  ed essere proattive 

Non si può gestire ciò che non si misura. Le organizzazioni possono prevenire il burnout e aiutare i dipendenti a ricaricarsi ascoltandoli attentamente e facendo un bilancio del loro livello di soddisfazione. Può trattarsi di incontri formali o informali, ma devono avvenire regolarmente.

"La componente chiave per ogni organizzazione che speri di combattere il burnout è la comunicazione", dichiara Tonya Moore, senior vice president of human resources presso Island Hospitality, una società di gestione alberghiera. "È necessario verificare come si sentono i dipendenti e avere con loro conversazioni ricche di significato, non solo in occasione delle analisi delle prestazioni. Mentre avanziamo verso un futuro in costante evoluzione, dovrà cambiare anche il modo in cui supportiamo i recruiter".

I leader delle aziende dovranno ascoltare di più i professionisti del recruiting e questi ultimi dovranno ascoltare se stessi. Per questo sarà necessario tracciare dei solidi confini e occuparsi del loro benessere.

"Di recente mi sono rotto un ginocchio allenando una squadra di basket", racconta Joey Lee, head of talent acquisition presso Virgin Orbit. "Volevo distrarmi dal mio infortunio e quindi mi sono immerso nel lavoro senza prendermi del tempo per guarire. I membri del mio team mi hanno fatto notare che non stavo dando priorità alla salute. Non stavo seguendo i consigli che di solito do a loro".

Anche Erik Kershner di WIS International incoraggia chi si occupa di recruiting a riappropriarsi del suo tempo. I recruiter spesso cercano di destreggiarsi tra priorità contrastanti e richieste provenienti da parte di molti dipartimenti diversi della propria organizzazione. 

"Può sembrare di non avere il controllo del proprio calendario", afferma Kershner, che spesso riserva parte del tempo lavorativo a se stesso per riuscire a concentrarsi meglio. "Puoi prenderti del tempo e ritagliarti uno spazio personale, in modo da rientrare anche tu tra le priorità in caso di conflitto".

Christine Geissler di Reckitt dedica del tempo a se stessa prendendo le ferie molto sul serio. Ritiene che abbiamo bisogno di ripensare il valore che diamo al riposo e il rapporto tra riposo e produttività.

"Sono una di quelle persone che prendono le vacanze sul serio tanto quanto il lavoro", riferisce Christine Geissler. "E non voglio lavorare quando sono in ferie. Nascondo il telefono nell'asciugamano da spiaggia e non controllo i messaggi. Invito il mio team a vivere le vacanze nello stesso modo".

Per continuare ad attrarre i talenti giusti, i leader delle organizzazioni dovranno trovare modi per incentivare e ispirare i membri del personale che si occupano di acquisizione di talenti. A questi professionisti spesso viene affidato l'immenso compito di accontentare tutti, quindi è importante tutelare anche la loro soddisfazione e il loro benessere.

Christine Geissler ricorda una cena di ringraziamento organizzata dalla sua azienda per i dipendenti delle risorse umane ed evidenzia l'importanza di azioni del genere. Nel mondo del lavoro sono in gioco forze che i professionisti di questo settore non possono gestire in autonomia, ma le organizzazioni che promuovono la gratitudine, la comunicazione e il tempo per ricaricarsi saranno in vantaggio. 

"Gesti di questo tipo da parte dei leader aziendali", afferma Christine Geissler, "possono fare la differenza".

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¹ Fonte: sondaggio di Indeed tra i partecipanti all'evento Leadership Connect Recharge, tenutosi dal 21 al 23 settembre a New York.

² Fonte: Hiring and Workplace Trends Report 2023 di Indeed e Glassdoor.