Come conquistare i candidati scettici nei confronti dell’AI

Il potenziale offerto dall'utilizzo degli strumenti d'intelligenza artificiale (AI) per alleggerire il carico di lavoro è strabiliante. Tuttavia, se parliamo di AI¹ per il recruiting, le aziende e gli utenti in cerca di lavoro vedono questa tecnologia in modo estremamente diverso.

Dal recente sondaggio globale sull'AI di Indeed risulta che il 92% dei leader delle risorse umane (HR) e della talent acquisition (TA) negli Stati Uniti già utilizza in qualche modo sistemi e strumenti di AI. Eppure la maggior parte degli statunitensi (61%) che ha partecipato al sondaggio del Pew Research Center nel 2023 non sa che le aziende utilizzano l'AI² per il recruiting.

Indeed ha osservato che la maggior parte delle aziende statunitensi è ottimista riguardo all'impatto che l'AI avrà sull'ambiente di lavoro nei prossimi cinque anni (60%), ma altrettanto non si può dire per gli utenti in cerca di lavoro (54%). Anzi, questi ultimi temono molto di più i potenziali effetti di questa tecnologia (25%) rispetto ai datori di lavoro (16%). Tra le preoccupazioni principali, il 47% degli utenti ha indicato il fatto che l'AI vada a sostituire il giudizio e l'intuito umano nelle decisioni di recruiting. In effetti, sono già stati segnalati casi di ripercussioni negative sui candidati dovuti a sistemi di AI problematici.

In veste di azienda, come puoi rassicurare i candidati più scettici del fatto che i tuoi processi di recruiting non sono stati delegati agli algoritmi?

Abbiamo chiesto aiuto a tre esperti: Donal McMahon, Vicepresidente di data science di Indeed; Hannah Calhoon, Responsabile dell'innovazione AI di Indeed; Alan Walker, co-fondatore di Udder (impresa di consulenza che aiuta i leader dell'acquisizione di talenti a sfruttare al meglio l'AI e altre tecnologie), che di recente ha condiviso i suoi pensieri sulla questione durante una tavola rotonda sull'AI nel recruiting per i membri di Leadership Connect di Indeed.

Oltre le barriere dell'AI

L'AI generativa (GenAI) è sempre più accessibile. Il 57% degli adulti³ ha per lo meno sentito parlare di ChatGPT. Ciononostante, è meno probabile che gli utenti in cerca di lavoro più avanti con l'età, con un reddito più basso o senza un livello di istruzione superiore si avvalgano di questi strumenti. Questo è importante per il processo di recruiting: i candidati che utilizzano l'AI per generare materiali per la candidatura possono avere maggiori probabilità di superare i processi di screening automatizzati, trovandosi così in una posizione di vantaggio. 

Per contribuire a creare condizioni eque per i candidati che non si trovano a proprio agio con l'AI o che non hanno familiarità con questi strumenti, prova a chiarire in modo esplicito in che modo incontreranno l'intelligenza artificiale durante il processo di recruiting. 

Secondo Calhoon, "la trasparenza è sempre un ottimo metodo per creare fiducia. Spiegare ai candidati in quali fasi del processo di candidatura interagiranno con gli strumenti di AI è molto utile".

McMahon sostiene che questo approccio trasparente può offrire alle aziende l'opportunità di chiedere un feedback su eventuali miglioramenti, poiché è inevitabile che l'introduzione di qualsiasi nuovo sistema, compresa l'intelligenza artificiale per il recruiting, comporti degli errori. "In questo modo, abbiamo la possibilità di correggere gli errori in futuro, generando un ciclo virtuoso grazie al quale ogni nuova esperienza è migliore della precedente".

Dal momento che questi strumenti sono creati da esseri umani, lo screening che mettono in atto è soggetto agli stessi pregiudizi sistemici che influenzano le decisioni umane. Nel sondaggio di Indeed sull'AI il 60% degli utenti in cerca di lavoro ha espresso preoccupazione verso i bias presenti nei dati usati per addestrare i sistemi di recruiting basati sull'AI.

Didascalia: "Non si può presumere che questi algoritmi siano in grado di garantire un trattamento equo, perché semplicemente non lo sono. Anzi, è pericoloso presupporre che lo siano", dice Hanna Fry, matematica, in una conversazione con Chris Hyams, AD di Indeed, durante un episodio di Here to help.

McMahon consiglia di raccogliere e analizzare i dati in ogni fase del processo di recruiting per identificare ed evitare bias indesiderati. Inoltre, rimanda ai Principi di Indeed sull'AI⁴, pubblicati dal team di AI responsabile, per garantire processi equi e giusti quando vengono adottate nuove tecnologie. 

"Invito vivamente altre aziende a mettere per iscritto ciò che conta per loro e ciò che guiderà le loro decisioni future, non solo a un livello generale, ma per ogni strumento adottato e per ogni colloquio organizzato", afferma McMahon.

Walker suggerisce ai datori di lavoro di espandere i propri processi di AI lentamente, per evitare di propagare inavvertitamente dei comportamenti discriminatori. "Mantenere la massima cautela durante le fasi di test è di vitale importanza. Non si può mai sapere cosa accadrà dopo aver deciso di contattare più candidati, ma se si esegue un numero sufficiente di test con abbastanza candidati e si applica un certo livello di dimensionamento, è possibile interrompere il processo più rapidamente senza causare troppi danni".

Il lato positivo è che correggere i problemi legati all'automazione può essere un processo semplice. "Gli errori umani possono dipendere da diverse ragioni, ma è probabile che una macchina ripeta lo stesso errore sempre per lo stesso motivo, quindi dovrebbe essere più facile correggerlo", afferma Walker.

Evitare il buco nero dei CV

Molti utenti in cerca di lavoro credono che gli strumenti dell'AI siano troppo focalizzati sulle parole chiave e che ignorino il quadro complessivo sul candidato. Quando inviano una candidatura, non sanno quale algoritmo o metodo di screening venga utilizzato dall'azienda, né se archivierà automaticamente il loro CV senza che venga consultato.

I loro timori non sono infondati. Quasi il 99% delle aziende Fortune 500 filtrano i candidati attraverso applicant tracking systems (ATS), che sono sistemi potenzialmente imperfetti. Grazie alla loro tecnologia confrontano i CV con le descrizioni delle posizioni e assegnano un punteggio a ciascun candidato a fronte di una corrispondenza delle parole chiave del 70-80%. Si corre così il rischio di eliminare inutilmente i candidati qualificati che non hanno utilizzato la terminologia "corretta" nel loro CV.

In realtà, secondo un sondaggio della Harvard Business School del 2021, l'88% dei dirigenti sa che i loro strumenti per lo screening rifiutano candidati qualificati⁵. Per di più, circa la metà di questi sono consapevoli del fatto che i loro ATS rifiutano in automatico i candidati con un periodo di inattività di almeno sei mesi, benché questo possa dipendere dal servizio militare, da attività di caregiving o ragioni di salute. 

In un mercato del lavoro competitivo non ci si può permettere di perdere candidati qualificati per dei problemi tecnici. Se troppe parole chiave nelle descrizioni delle posizioni rischiano di ridurre in modo sproporzionato il pool di candidati filtrati dall'ATS, valuta la possibilità di inserire solo le competenze strettamente necessarie.

Calhoon ribadisce l'importanza di implementare il controllo qualità nei processi potenziati dall'AI per evitare di rifiutare per errore dei talenti preziosi. Per farlo basterebbe controllare un email generata dall'AI prima di inviarla o studiare attentamente il profilo di un candidato dopo averne letto un riassunto promettente.

Secondo Calhoon, "Tutti vorremmo che la nostra candidatura fosse esaminata nella sua interezza ed essere certi di apparire nel miglior modo possibile. Anche se si ha a che fare con un numero esorbitante di candidati, e quindi ha senso sfruttare l'automazione e l'intelligenza artificiale per snellire i flussi di lavoro, è importante fare in modo che lungo il processo di recruiting i candidati possano interagire con altre persone, fare domande e presentarsi".

Non sacrificare l'aspetto umano del recruiting

Una paura diffusa tra chi cerca lavoro è che l'utilizzo dell'AI nel recruiting vada a sostituire la dimensione umana. Calhoon dice che è importante non dimenticarsi che il recruiting è, nella sua essenza, un'attività umana, e tale deve rimanere.

"Si tratta di decisioni cruciali che si ripercuotono sulla vita delle persone", spiega Calhoon. "Stiamo cercando di potenziare l'acquisizione dei talenti e le risorse umane; non vogliamo sostituire i loro giudizi accorti e misurati con un algoritmo".

Quando pubblichi un annuncio su Indeed, la nostra AI ti suggerisce dei candidati che corrispondono ai requisiti indicati. In questo modo puoi scegliere i candidati più adatti alle tue esigenze e invitarli a candidarsi con un messaggio personalizzato. Grazie a questo metodo, che utilizza l'AI per snellire il processo decisionale umano (e non per sostituirlo), gli utenti hanno una probabilità 17 volte maggiore di candidarsi per la posizione.

Per molti professionisti dell'acquisizione di talenti, la vera sfida sta nel trovare l'equilibrio perfetto tra macchine e umani. Walker spesso risolve il dilemma usando un approccio sperimentale. 

In particolare, suggerisce di testare diversi approcci basati sull'AI in vari mercati e intervistare i candidati sulla loro esperienza per capire che cosa funziona. Ad esempio, prova ad applicare un approccio con un alto intervento umano e un basso intervento tecnologico in cui la comunicazione (come contatti iniziali e follow-up sui colloqui) avviene attraverso messaggi personalizzati dei recruiter. Poi, prova a fare l'opposto, automatizzando la comunicazione, e vedi qual è la soluzione migliore per i tuoi candidati.

"Abbiamo capito che in alcune parti del mondo ai candidati non dispiace interagire con la tecnologia lungo la maggior parte del processo", spiega Walker. "In altre parti invece si osserva una reazione di rifiuto dopo che si capisce di avere a che fare con un bot. Dipende dal mercato in cui ci si trova". Walker consiglia di adottare un approccio al recruiting che faccia ampio utilizzo della tecnologia, pur offrendo un supporto umano ai candidati in caso di difficoltà o preoccupazioni lungo il processo di recruiting.

Inevitabilmente l'AI sta trasformando il recruiting e le aziende così come le conosciamo. Nel cercare di utilizzare sempre di più le nuove tecnologie, bisogna assicurarsi di non lasciare indietro dei candidati idonei. 

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¹ Fonte: https://www.indeed.com/lead/the-indeed-ai-report?co=US
² Fonte: https://www.pewresearch.org/internet/2023/04/20/ai-in-hiring-and-evaluating-workers-what-americans-think/
³ Fonte: https://www.theverge.com/c/23753704/ai-chatgpt-data-survey-research
⁴ Fonte: https://www.indeed.com/esg/responsible-ai?co=US
⁵ Fonte: https://www.theguardian.com/us-news/2022/may/11/artitifical-intelligence-job-applications-screen-robot-recruiters