Cosa significa equità sul luogo di lavoro e come è possibile migliorarla?

Quando si usano determinate parole in ambito aziendale, il contesto influisce tantissimo e il loro significato può cambiare radicalmente a seconda dell'interlocutore. Cosa significa equità? Alcuni credono che sia un sinonimo di uguaglianza. In realtà, il concetto di equità nel settore delle Risorse Umane è qualcosa di completamente diverso. In questo articolo verranno illustrati i principi fondamentali dell'equità e le modalità con cui i leader possono promuoverla all'interno delle organizzazioni.

Cosa significa equità nel settore delle Risorse Umane?

L'equità e l'uguaglianza sono concetti correlati ma distinti nell'ambito delle teorie sull'imparzialità e sulla giustizia. L'uguaglianza consiste nell'offrire lo stesso trattamento a tutti senza discriminazioni né bias. Si basa sul presupposto (spesso inesatto) che essere imparziali significhi creare condizioni di parità per tutti, indipendentemente dalle specifiche situazioni delle diverse persone.

Al contrario, l'equità si basa sulla convinzione che gli individui NON sono uguali nella vita reale. Le persone nascono in circostanze diverse, hanno necessità diverse e affrontano tipi diversi di svantaggi, quindi le differenze sussistono già in partenza. Per questa ragione occorre creare condizioni ottimali che consentano a ciascun individuo (o gruppo di individui) di superare le proprie condizioni di svantaggio.

Prendiamo come esempio l'accesso al parcheggio e agli edifici per i dipendenti di un'azienda. Uguaglianza significherebbe mettere a disposizione un parcheggio senza posti riservati e un'entrata singola dotata di scale per accedere agli uffici. Cosa succede, però, se tra i dipendenti ci sono persone con disabilità? Il trattamento basato sull'uguaglianza li collocherebbe in una situazione di grave svantaggio.

Equità invece significa dedicare dei parcheggi riservati a questa categoria di dipendenti, collocarli vicino all'ingresso dell'ufficio e, accanto o nei pressi delle scale, mettere a disposizione rampe per sedie a rotelle e ascensori affinché tutto il personale possa accedere al luogo di lavoro senza difficoltà alcuna. Allo stesso modo, come parte della strategia DEIB+ della propria organizzazione, le norme basate sul concetto di equità possono essere implementate per combattere le disuguaglianze sul luogo di lavoro legate a fattori come il genere, l'orientamento sessuale, l'età, la razza e la religione.

Perché l'equità è importante nei luoghi di lavoro in Italia

Nonostante la consapevolezza sia in aumento, i luoghi di lavoro in Italia non sono ancora adeguati in termini di equità e inclusione. Una ricerca ha dimostrato che il 70% delle aziende ha lanciato iniziative Diversity, Equity and Inclusion (DEI) e ne riconosce l'impatto positivo. Tuttavia, la metà degli intervistati dichiara di non avere una strategia specifica e solo il 22% dispone di un budget dedicato. Le PMI, che costituiscono una parte preponderante dell'industria italiana, sono particolarmente carenti in questo senso.

Una ricerca di Capterra ha rivelato che, nel chiedere una promozione, le donne si sentono a loro agio meno degli uomini. A peggiorare le cose, le persone LGBTQ hanno dichiarato che le discriminazioni legate al loro orientamento sessuale ne hanno condizionato l'avanzamento di carriera.

Il divario retributivo di genere è un altro grosso problema. Nonostante la situazione sia migliorata negli ultimi decenni, l'equità retributiva è ancora lontana. Gli ultimi dati indicano un divario retributivo di genere del 20% in Italia.

Solo il 35,8% delle persone con disabilità ha un lavoro nel nostro Paese.

Cinque modi in cui i leader possono migliorare l'equità sul luogo di lavoro

Il percorso verso un ambiente di lavoro inclusivo ed equo inizia ai vertici di un'organizzazione. Secondo Harvard Business Review, un leader capace con il giusto mix di qualità nelle iniziative Diversity, Equity and Inclusion (DEI) sul luogo di lavoro può avere un impatto positivo sulle prestazioni e sui comportamenti collaborativi e può prendere decisioni migliori. L'articolo di HBR individua come qualità essenziali l'umiltà, l'impegno e la leadership empatica.

1. Richiedere attivamente feedback a categorie diversificate di dipendenti

I manager spesso commettono l'errore di circondarsi di subordinati e consulenti con cui hanno in comune caratteristiche, background e interessi. Questo tipo di bias di somiglianza può non farti percepire problemi di esclusione e discriminazione nell'ambiente di lavoro.

Per evitarlo, i leader devono cercare sempre di creare team di consulenza che riflettano fedelmente la diversità all'interno del luogo di lavoro. In questo modo avranno accesso a nuove prospettive e idee sulle condizioni di lavoro di dipendenti con background diversi.

2. Effettuare valutazioni sull'equità durante il ciclo della vita lavorativa dei dipendenti

Le persone si trovano regolarmente ad affrontare bias e discriminazioni durante le varie fasi della loro vita lavorativa. A volte queste situazioni si manifestano al momento del colloquio, quando un recruiter può fare determinate supposizioni o porre domande indelicate, oppure possono anche verificarsi nelle fasi successive, in occasione delle valutazioni annuali o delle promozioni.

Affinché le sue scelte abbiano un impatto positivo, un leader deve condurre un'analisi approfondita sul modo in cui un dipendente percepisce l'equità (o la mancanza di equità) durante la sua permanenza in azienda. Se insorgono evidenti segnali di bias, occorre adottare misure correttive come ad esempio programmi di formazioni sui bias inconsci.

3. Applicare il concetto di equità nel recruiting di personale e manager 

Secondo un sondaggio Gartner HR del 2020, l'88% delle organizzazioni ha problemi legati alla promozione dei principi DEI nei ruoli dell'alta dirigenza. A causa di una scarsa pianificazione delle successioni e di bias intrinseci nelle promozioni, le aziende si ritrovano spesso con un bacino di candidati alla leadership omogeneo. Questo potrebbe avere un impatto negativo a lungo termine su qualsiasi iniziativa di equità.

Per evitare che ciò si verifichi, i leader dovrebbero concentrarsi maggiormente sulla creazione di una forza lavoro più diversificata adottando linee guida di recruiting migliori. L'employer branding può giocare un ruolo decisivo nell'attrarre verso la tua organizzazione candidati provenienti da gruppi e comunità minoritarie.

4. Intraprendere azioni decisive per eliminare i divari retributivi

I divari retributivi di genere esistono anche nelle economie più sviluppate. Secondo il Pew Research Center, ad esempio negli Stati Uniti il divario retributivo è rimasto sostanzialmente invariato negli ultimi due decenni, attestandosi intorno all'80%.

Finché esisteranno queste palesi disuguaglianze, l'equità e l'inclusione saranno concetti che non apparterranno alla tua organizzazione. Una maggiore trasparenza sulle scale retributive e sulle promozioni può contribuire a migliorare il morale dei dipendenti e la fiducia nella leadership. 

5. Utilizzare metriche appropriate per monitore e analizzare le iniziative DEI

Monitorare i valori DEI all'interno di un'organizzazione è difficile ma non impossibile. L'equità retributiva, la diversità ai livelli dell'alta dirigenza, l'accessibilità fisica al luogo di lavoro, la partecipazione agli Employee Resource Group (ERG), i dati demografici dei dipendenti e dei candidati, nonché i tassi di promozione del personale sono tutti esempi di metriche molto utili.

Il monitoraggio e l'analisi meticolosa dei dati sono essenziali per garantire il successo a lungo termine dei tentativi di migliorare l'equità sul luogo di lavoro all'interno della tua organizzazione. Oltre all'analisi dell'intera azienda, puoi anche scendere nei dettagli e concentrarti sull'impatto di specifici progetti pilota DEI.