Il traffico verso i tuoi annunci di lavoro è in calo? Scopri come creare velocemente un pool di talenti.

Le visualizzazioni di pagina e le visualizzazioni uniche dei tuoi annunci di lavoro stanno diminuendo, insieme al numero di candidature inviate e CV ricevuti. Di conseguenza, le posizioni rimangono aperte più a lungo, influendo sul morale, sulla produttività e sull’engagement. E se continuassi ad avere un limitato pool di candidati a tua disposizione? Questo comporterebbe un grande dispendio di tempo e, alla fine, potresti non trovare il candidato che fa per te. 

Se il tuo team di talent acquisition/selezione si trova in questa situazione, non è il solo. A ottobre 2020,  la disoccupazione ha raggiunto il 9,8% in Italia. Tuttavia, alla fine del 2021, erano presenti 505.000 posizioni aperte, ma risultava difficile trovare candidati per il 36% di esse.

Oltre a tutto questo, l'economia è in piena espansione e i datori di lavoro in molti mercati cercano di accaparrarsi i candidati offrendo loro vantaggi quali lavoro da remoto e orari flessibili. Questa sorta di "corteggiamento" portato avanti dai datori di lavoro si sta rivelando sempre più necessario per attrarre candidati adatti, a causa della "Grande rivalutazione", ovvero un riesame da parte dei lavoratori, sull'onda della pandemia, delle proprie priorità nel lavoro e nella vita privata, dei propri obiettivi di carriera, della propria tolleranza al rischio di lavorare a stretto contatto con colleghi non vaccinati, ecc.

Dunque, come puoi assicurarti che le tue offerte siano al livello di quelle della concorrenza in questo panorama estremamente competitivo? Innanzitutto, fai un passo indietro e valuta le tue attuali strategie di recruiting, i messaggi e il posizionamento dei dipendenti. Ecco alcune idee da dove cominciare. 

1. Enfatizzare l'arte del recruiting

In un mercato estremamente competitivo, chi si occupa di selezione deve porre maggiore enfasi sull'arte rispetto alla scienza del recruiting, adottando un approccio più creativo, proattivo e interattivo. Se gli annunci non ricevono un numero di visualizzazioni tale da consentirti di creare un solido pool di candidati, fermati, valuta la situazione e chiedi a te e al tuo team:

• Dove si trovano gli annunci attualmente pubblicati e quali altri canali pubblicitari potremmo utilizzare?
• Cosa potremmo fare per promuovere le posizioni aperte in maniera più proattiva?
• Stiamo utilizzando gli Annunci Sponsorizzati e le campagne basate su obiettivi per personalizzare le campagne in base a obiettivi di recruiting specifici? Con delle campagne di questo tipo, è semplice avviare attività di recruiting che mirano a target essenziali come ottenere il numero più elevato possibile di candidati, ecc.

2. Valutare i benefit e i vantaggi offerti ai dipendenti

Mentre esamini la situazione, considera di andare oltre i "soliti" benefit offerti dalle opportunità ad alto valore. Secondo il Rapporto Welfare Index PMI 2021, uno studio su più di 6.000 piccole e medie imprese italiane, oltre il 64% di esse ha ampliato le propria offerta di agevolazioni includendo più servizi sanitari (quali consulenze sanitarie da remoto o nuove assicurazioni) e misure dedicate all'equilibrio tra lavoro e vita privata (come la flessibilità degli orari lavorativi). Per attrarre talenti idonei, quindi, potresti dover alzare la posta. Cosa desiderano i dipendenti in questo momento e in che modo il miglioramento delle offerte può giovare sia alle assunzioni sia al business nel suo complesso? Svolgi dei sondaggi tra i dipendenti e i candidati nel tuo settore per capire cosa conta per loro.

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Migliorare i benefit e i vantaggi per i dipendenti

• Il 47% delle piccole e medie imprese ha incrementato i benefit sanitari (nuova assicurazione o consulenze sanitarie da remoto)
• Il 39% di esse ha offerto attività di formazione da remoto
• Il 35,8% ha aumentato la flessibilità degli orari lavorativi o i giorni di permessi o ferie

Fonte: Rapporto Welfare Index PMI 2021.

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Un programma di incentivi, ad esempio, può attrarre più candidati e, al contempo, aiutare la tua azienda a raggiungere gli obiettivi prefissati migliorando le prestazioni. Un'offerta di questo tipo può inoltre aumentare l'efficienza del tuo employer branding. Se gli obiettivi e gli incentivi sono raggiungibili e significativi, i modelli pay-for-performance possono aver un impatto rilevante sul morale, sulla motivazione e sulla fidelizzazione.

3. Esaminare il posizionamento degli annunci di lavoro e la comunicazione

Una volta che il tuo team ha valutato il posizionamento degli annunci, stabilisci dove poter migliorare. Tra le altre cose, esamina i messaggi in base alla piattaforma. Data la diversità dei ruoli e dei potenziali posizionamenti, gli annunci e le relative descrizioni devono essere realizzati con lo scopo di massimizzare il coinvolgimento e la mobilitazione dei candidati. I diversi settori, livelli e tipi di ruoli determinano aspettative e standard specifici. 

È inoltre importante effettuare delle ricerche approfondite sugli annunci della concorrenza, in modo da stabilire:

1. Cosa offrono le aziende concorrenti e cosa invece non offre la tua (ad esempio, un programma concreto di lavoro da casa, permessi retribuiti illimitati, vantaggi per i servizi all'infanzia o piani pensionistici estesi). Le ricerche non devono consistere in una "occhiata" superficiale agli annunci della concorrenza; al contrario, per acquisire la consapevolezza necessaria per migliorare la competitività della tua azienda nel lungo periodo, considera di creare un matrice dettagliata a livello dell'intero settore contenente i dati sulle retribuzioni, le parole chiave usate nelle descrizioni delle posizioni, ecc.
   
2. In che modo la tua azienda, i requisiti e i benefit specifici per un ruolo, nonché l'esperienza complessiva dei dipendenti si differenziano rispetto alla concorrenza (tutti i team di recruiting dovrebbero raccogliere e analizzare questo tipo di dati, ma queste attività potrebbero essere state tralasciate durante la pandemia).

Tenendo ben presenti queste informazioni, rivedi gli annunci di lavoro e sottolinea i fattori distintivi essenziali. Mettere in evidenza ciò che permette ai tuoi annunci di distinguersi da quelli della concorrenza e cercare di migliorarli se non sono adeguati, può indurre i candidati a riconoscere il valore delle opportunità offerte dalla tua azienda.

Infine, il tuo team deve puntare a informare i candidati sulla tua azienda e le relative aspettative, facendoli al contempo avanzare nel processo di recruiting. Fai in modo che gli annunci di lavoro contengano il maggior numero di informazioni possibili, illustrando non solo gli aspetti principali di un ruolo, ma anche i compiti quotidiani, i vantaggi e l'esperienza nel suo complesso. Un buon annuncio non esprime solo il tuo employer branding, ma anche un messaggio allettante che il candidato stesso aiuterà a creare. Come già spiegato, perché ciò sia possibile, è necessario che il tuo team pensi in termini di arte e non di scienza del recruiting.

4. Creare in maniera proattiva la propria pipeline di candidati

Oltre a pubblicare posizioni aperte, è essenziale rivedere i processi e flussi di lavoro di selezione attiva. Anche se hai messo in pratica molte di queste soluzioni, lo slancio potrebbe essere svanito durante la pandemia. Ora è il momento ideale per rivalutarne l'efficacia e consentire al tuo team di identificare e ampliare le fonti principali di candidati. Tali fonti possono includere:

Il tuo programma di referral dei dipendenti

 La mobilitazione dei dipendenti esistenti può aiutare a coinvolgere più candidati. I programmi di referral premiano i dipendenti attuali migliorandone lo stato d'animo e la lealtà e consentono inoltre al tuo team di entrare in contatto con potenziali candidati che comprendono meglio la cultura aziendale e sono pronti a mettersi in gioco dal primo giorno. Al tempo stesso, permettono di ridurre i costi di recruiting e il tempo necessario per le assunzioni, nonché di attenuare il turnover.

Assicurati che il tuo team condivida le posizioni aperte in modo proattivo all'interno dell'organizzazione e che le renda note a dipendenti che ricoprono ruoli simili o si trovano in dipartimenti correlati. Potrebbero contare su relazioni instaurate nell'ambito di posizioni lavorative precedenti o gruppi di networking, scuole o programmi di formazione, nonché affiliazioni ad altri settori.

Reti professionali e specializzate per settore

Se tali attività sono state tralasciate durante la pandemia, coinvolgi nuovamente (o in modo più efficace) le organizzazioni di settore, i gruppi di networking, gli uffici/dipartimenti/club studenteschi dedicati alla carriera di università e istituzioni di formazione. Queste partnership possono rivelarsi fondamentali per attrarre talenti esistenti ed emergenti anche per i ruoli e i settori di nicchia. Malgrado le odierne sfide legate al recruiting, molti neolaureati sono disoccupati o ricoprono posizioni per le quali risultano sovraqualificati. Curare questo tipo di relazioni può favorire la creazione di un funnel a lungo termine di candidati con elevato potenziale.

L'instaurazione di relazioni è importante anche nell'ambito di ruoli di livello senior e di nicchia. Entrare in contatto con queste organizzazioni, la relativa leadership e i partecipanti a livello individuale, può aiutare a creare una "panchina" di talenti alla quale attingere rapidamente in presenza di ruoli appropriati.

Se le visualizzazioni di pagina e le visualizzazioni uniche sono in calo o stai riscontrando una diminuzione del coinvolgimento dei candidati nelle prime fasi del processo di selezione, prenditi una pausa per approfondire la questione. Valuta le tue strategie di talent acquisition e stabilisci se riesci effettivamente a raggiungere i candidati ovunque si trovino e ad attrarli offrendo loro ciò che desiderano e di cui hanno bisogno in questo momento. 

Inoltre, pensa in modo creativo e tratta ogni posizione aperta come una campagna a sé. Una maggiore proattività e concentrazione sui punti di forza di ciascun ruolo (e della tua organizzazione) può aiutarti ad attrarre e mantenere i talenti idonei.