Great resignation vs employee retention: come ridurre il turnover nel mondo post pandemico

In un mondo in cui il ruolo giocato dal lavoro nella vita delle persone è cambiato e continua a evolvere, per le aziende diventa sempre più importante trattenere i talenti migliori e, più in generale, limitare il turnover. In questo articolo troverai qualche dettaglio sul fenomeno della Great Resignation, alcune indicazioni utili per attuare una talent retention strategy e un approfondimento sulla formazione come strumento principe dell’employee retention.

Great Resignation: chi, come e perché

Anche se riguardo alle reali dimensioni e alle caratteristiche della Great Resignation in Italia ci sono pareri abbastanza discordanti, è un dato di fatto che l’approccio nei confronti del proprio posto di lavoro negli ultimi anni è sensibilmente cambiato anche nel nostro Paese.

Secondo l’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano, nell’ultimo anno il tasso di turnover è aumentato per il 73% delle aziende, e, tra le persone che hanno cambiato lavoro, 4 su 10 lo hanno fatto senza un'offerta di lavoro alternativa al momento delle dimissioni.

Il turnover è particolarmente intenso, oltre che per alcune categorie professionali, anche per i giovani. Questo ci porta a pensare che nei prossimi anni si intensificherà ulteriormente. I millennial e la Generazione Z, infatti, sembrano più attenti al benessere personale e al work-life balance, tanto da essersi meritati l’appellativo di “Generazione Yolo”, da “You only live once” (“si vive una volta sola”).

Considerando anche che la Great Resignation sembra riguardare soprattutto il personale più qualificato, cioè quello che si può permettere di scegliere fra varie occupazioni, per le aziende diventa opportuno, se non necessario, attuare delle strategie di employee retention in grado di arginare la “fuga di cervelli”. Inoltre, a prescindere dal talento e dal valore di chi va via, la sostituzione di un dipendente stipendiato si traduce sempre in un costo per l’azienda, che può arrivare fino al 150% del pacchetto remunerativo del personale fuoriuscito.  

Strategie di retention

Cosa fare, quindi, per ridurre al minimo il turnover in azienda e per trattenere soprattutto i migliori talenti? Qual è la migliore talent retention strategy?

Naturalmente, il trattamento economico è sempre un aspetto che ha grande peso sulla retention dei dipendenti, ma accanto a esso cresce l’importanza di altri fattori. Le persone oggi chiedono al lavoro anche un senso, qualcosa che completi il loro progetto di vita e che sia coerente con la loro visione del mondo. Per questo, anche l’attenzione dell’azienda ai temi della sostenibilità e il suo impegno sociale sono criteri di scelta rilevanti, come abbiamo visto anche nell'articolo "Grandi dimissioni: cosa succederà dopo?".   

Remunerazione, valori, benefit e flessibilità (smart working, settimana corta…) sono tutti campi su cui si gioca la partita della employee retention. Al di là delle singole misure, sembra particolarmente utile far sentire le persone al centro di un progetto chiaro e lineare. Tutto deve essere ricondotto a una strategia generale coerente, comunicato in modo trasparente, finalizzato a una crescita.

Perché ciò accada, è importante che fin dall’inizio la risorsa in azienda capisca dove si trova e cosa può aspettarsi dal proprio percorso lavorativo. L’employee retention inizia dall’onboarding, che non è non è solo l’occasione per trasmettere le pratiche e le politiche aziendali ai nuovi assunti, ma il primo fondamentale momento di condivisione su responsabilità, relazioni coi colleghi e cultura aziendale.

Se chi ben comincia è a metà dell’opera, è anche vero che il vantaggio derivante da un buon onboarding non va sprecato ma coltivato con azioni regolari che ne prolunghino l’effetto lungo tutta la durata del rapporto di lavoro.

La formazione dei dipendenti...

Perché una persona in azienda si senta apprezzata e incoraggiata a raggiungere nuovi traguardi, la formazione è una delle migliori armi a disposizione del datore di lavoro. Esiste una  correlazione fra gli investimenti in formazione e il tasso di retention dei dipendenti*.

È importante che il programma di formazione sia personalizzato, inserito in una chiara prospettiva di carriera, legato a obiettivi misurabili e sottoposto a verifiche periodiche. Inoltre, è bene che al dipendente venga offerta non solo una formazione interna ma anche, se quest’ultima non fosse sufficiente, la possibilità di accedere a fonti esterne, magari attraverso l’utilizzo di strumenti di welfare aziendale.

Si tratta, cioè, anche di sfruttare a proprio vantaggio quella fluidità che consente oggi più che in passato alle persone di spaziare fra un’occupazione e l’altra, dotandosi di volta in volta del bagaglio formativo più adeguato ai nuovi obiettivi. Se, come scrive Federico Frattini, dean di POLIMI Graduate School of Management, “la formazione si reinventa per supportare carriere meno lineari, in cui il sapere non si incamera una volta per tutte a inizio carriera ma si arricchisce, si integra e si evolve ‘in corso d’opera’, accompagnando e rendendo possibile un percorso professionale articolato e vario”, bisogna fare in modo che anche all’interno della stessa azienda ci sia spazio per carriere meno lineari, cioè sempre aperte a nuove opportunità, per “cambiare lavoro senza cambiare datore di lavoro”. Tutto ciò grazie alla formazione, in un’ottica di lifelong learning.  

…e quella dei manager

Ma la formazione può favorire la retention anche in altro modo: facendo sì che i manager acquisiscano o potenzino competenze di ascolto, feedback e motivazione.

I leader organizzativi sono i principali promotori della cultura dell’engagement, anche attraverso l’esempio. I manager devono saper costruire relazioni di valore con i dipendenti, riconoscere e incoraggiare le prestazioni migliori, agendo anche da coach. Si stima che il 70% del coinvolgimento dei team sia determinato dal proprio manager.

Anche in questo senso la formazione si rivela utile, aiutando leader e manager a sviluppare creatività ed empatia e promuovendo quel modello di leadership diffusa che, attraverso responsabilizzazione e autonomia, contribuisce a migliorare benessere ed engagement.

Una volta acquisite queste competenze a livello manageriale, si creeranno degli spazi appositi per la comunicazione top-down, in cui coltivare il dialogo e la trasparenza.

Conclusione

Abbiamo visto che il turnover tende ad aumentare e che i motivi che spingono le persone a cambiare lavoro sono di diversa natura. Di conseguenza, ci sono varie leve su cui si può intervenire per aumentare la retention dei dipendenti, e molte di queste hanno a che fare con la formazione, sia dei dipendenti che dei manager.

Trattenere le persone in azienda è un obiettivo fondamentale, non solo perché comporta dei vantaggi dal punto di vista economico e organizzativo, ma anche - se non soprattutto - perché è un indicatore di benessere e motivazione.

* Disponibile solo in Inglese.