Empowerment organizzativo: come liberare il potenziale della tua azienda

Lo riscontriamo ogni giorno: esiste in noi stessi, nelle persone che frequentiamo e nelle organizzazioni di cui facciamo parte un potenziale inespresso, una differenza fra ciò che si fa e ciò che si potrebbe fare. Parlare di empowerment organizzativo significa porsi il problema di come colmare questo gap in azienda, mettendo tutte le risorse disponibili nelle condizioni migliori per esprimersi appieno. In questo articolo analizzeremo i principali fattori che concorrono all’empowerment organizzativo, detto anche empowerment aziendale.  

Empowerment organizzativo, self empowerment ed empowerment femminile 

Prima di parlare di empowerment organizzativo, vediamo brevemente la definizione di empowerment, parola dal significato ampio e utilizzata in molti contesti diversi.

Secondo il Dizionario Treccani di Economia e Finanza, l’empowerment è l’“Insieme di azioni e interventi mirati a rafforzare il potere di scelta degli individui e ad aumentarne poteri e responsabilità, migliorandone le competenze e le conoscenze”. Di empowerment ci si può occupare sia a livello individuale (in questo ambito ricade il self empowerment, categoria di interesse della psicologia), sia a livello collettivo (questo è il campo in cui figura anche l’empowerment organizzativo o empowerment aziendale).

L’accezione più antica e consolidata di empowerment è quella di empowerment femminile. Infatti, sempre il Dizionario Treccani di Economia e Finanza spiega come il concetto di empowerment appaia fra gli anni 1950 e 1960 in riferimento all’azione per i diritti civili e sociali delle minoranze e ai movimenti per l’emancipazione delle donne. Torneremo su questa particolare accezione alla fine dell’articolo.

Le leve dell’empowerment organizzativo 

Le varie definizioni di empowerment organizzativo concordano sull’obiettivo, che è il raggiungimento di obiettivi rilevanti per sé stessi e per l’organizzazione. Questi obiettivi vanno perseguiti attraverso azioni sintetizzabili con le espressioni “mettere in grado” o “liberare il potenziale”.

Cosa serve, dunque, in un’azienda, per avviare questo processo di crescita e sfruttare appieno le capacità delle persone e dell’organizzazione? Uno dei fattori decisivi è sicuramente una leadership adeguata.

Un leader può utilizzare diverse leve per aiutare i propri collaboratori a esprimersi al meglio.

• L’esempio. Il leader, con il suo comportamento, riesce ad attivare energie latenti fra i membri del suo gruppo. Accade, ad esempio, con l’attitudine collaborativa. Come scrive Vittorio Pelligra nel suo articolo “Perché un leader non è un capo-che-comanda”, il leader dovrebbe essere "una guida che riesce ad attivare, attraverso l’esempio imitabile, quelle energie pro-sociali già naturalmente presenti negli altri membri del suo gruppo o della sua comunità". Alcuni studi dimostrano che è l’esempio credibile, trasparente e autorevole a essere seguito, e che, in un circolo virtuoso, la legittimazione che gli altri attribuiscono a chi è chiamato a dare quest’esempio lo rende ancora più imitabile.
• La cura. “Non c’è una leadership possibile senza cura delle persone” è il titolo di un articolo di Gianni Rusconi dedicato al libro Leadership di cura di Valeria Cantoni Mamiani. Nell’introduzione del volume si parla della scelta, per chi dirige un’azienda, fra una leadership verticale, patriarcale e assertiva, e un approccio votato a convertire la cultura organizzativa dal sacrificio alla soddisfazione condivisa, facendo dell’ascolto dei reali bisogni delle persone un punto focale e partendo dal presupposto che il benessere non è un traguardo a somma zero. Come spiega l'articolo, solo grazie a rispetto, fiducia, empatia, responsabilità e cooperazione si può attraversare questa fase storica contrassegnata da incertezza e vulnerabilità.
• L’autonomia. Responsabilizzazione e autonomia sono due delle leve necessarie per migliorare benessere ed engagement secondo Martina Mauri, Direttrice dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano. Il leader dovrà limitare il micromanagement, cioè il controllo ravvicinato che pone troppa attenzione ai dettagli minori, cercando al contempo di non cadere nell’eccesso opposto, cioè concedere un’illimitata autonomia che può generare confusione e stress.
• L’inclusione. Sempre Martina Mauri sostiene che è importante creare un ambiente aperto e inclusivo, capace di valorizzare al meglio le competenze dei lavoratori, ma anche i loro interessi e passioni personali, a cui dare piena cittadinanza all’interno dei confini organizzativi. La diversità in azienda è infatti un vantaggio competitivo, e il diversity management può liberare tante potenzialità inespresse.

Lo smart working: un terreno su cui misurare l’empowerment

Parlare di empowerment significa dunque parlare di autonomia, fiducia, responsabilità, benessere e inclusione. Sono tutti concetti che ci riportano a uno dei temi centrali, oggi, nella gestione delle risorse umane: lo smart working. Possiamo dire che lo smart working è un terreno su cui si può misurare concretamente un nuovo stile di leadership, basato su delega e lavoro per obiettivi, più funzionale all’empowerment aziendale.

Lo smart working permette di liberare il potenziale delle persone rimuovendo i limiti (in termini di cultura del lavoro ma anche da un punto di vista logistico) che impediscono una piena espressione dei loro talenti.

“La pandemia ha ribaltato molti criteri e modelli operativi, mettendo a nudo diverse criticità di gestione delle persone costrette a lavorare da remoto” ha dichiarato la già citata Valeria Cantoni Mamiani. “Si è però aperta una grande opportunità di trasformare elementi negativi come la destabilizzazione, l’opacità, la perdita di controllo e la confusione in valori positivi e in un setting di capacità soft. Ma serve un profondo esercizio di autovalutazione e di autoconsapevolezza”.

L’empowerment femminile

Parliamo infine di empowerment femminile. Last but not least, anzi, first, visto che, come dicevamo all’inizio di questo articolo, è stata proprio l’emancipazione delle donne il primo ambito in cui si è parlato di empowerment.

L’empowerment femminile ha quindi una storia diversa e autonoma rispetto all’empowerment organizzativo, ma i punti di contatto fra questi due concetti sono evidenti, poiché le donne rappresentano ancora, soprattutto nella società italiana, il principale potenziale lavorativo inespresso.

Il World Economic Forum analizza annualmente cinque importanti dimensioni dell’empowerment e delle opportunità femminili: partecipazione economica (lavoro), opportunità economica, empowerment politico, istruzione, salute e benessere, e stila una classifica dei Paesi sulla base dei punteggi ottenuti nelle diverse aree. Nel 2010 l’Italia è risultata, complessivamente, al 74° posto su 134 Paesi.

Nell’articolo “Empowerment femminile: 4 politiche sociali per abbattere il soffitto di cristallo nel mondo del lavoro” si riportano le priorità delineate dal G20 Empower, alleanza pubblico-privata del G20:

• Flessibilità lavorativa (orari di lavoro e lavoro da remoto, in maniera paritaria fra donne e uomini);
• Ridistribuzione del peso della cura (investimenti su scuola dell’infanzia e altri strumenti per la conciliazione dei tempi di vita-lavoro; congedo parentale obbligatorio ed equivalente fra donne e uomini);
• Promuovere una cultura di parità (abbattere barriere culturali e stereotipi di genere);
• Investire nella formazione (politiche di talent attraction, piani di promozione, anche attraverso quote, per l’avanzamento di carriera delle donne, regolamenti sulla trasparenza dei salari).

Un approccio trasversale

Possiamo quindi concludere che l’empowerment organizzativo è una tematica importante ma complessa, che investe trasversalmente molti aspetti della vita di un’azienda: dallo stile di leadership alle modalità di lavoro, dal benessere organizzativo alla formazione. Potrà tornare molto utile gestire tutti questi aspetti in modo equilibrato e tenendo sempre conto di come possono contribuire a rendere l’azienda più efficiente e le persone che vi lavorano più serene e soddisfatte.