Come affrontare la nuova gestione del personale in sei punti

Quante volte negli ultimi due anni hai sentito dire che niente sarà come prima? E quante volte, nel tuo lavoro, l'hai riscontrato in prima persona?

Se tutto cambia nel mondo del lavoro, tutto cambia anche nella gestione del personale. In fasi di rapida trasformazione come quella che stiamo attraversando, le persone in azienda vanno seguite con particolare attenzione e delicatezza.

Vediamo quindi, con l'aiuto di studiosi e addetti ai lavori, quali sono i principali aspetti su cui conviene concentrarsi per avere uno human resource management in linea con le evoluzioni più recenti.

1. Porta l'ibrido al livello successivo

Non possiamo che iniziare da qui: lo spostamento verso forme di lavoro ibrido, come sai, è un tema ineludibile (e, ormai è chiaro, anche irreversibile) se ci si vuole occupare di gestione del personale oggi. Benché tutte le aziende del mondo abbiano dovuto fare i conti con questa rivoluzione, non sono ancora molte quelle che hanno colto appieno la sua portata.

Abbracciare l’ibrido richiede un ripensamento totale non solo su cosa stai facendo e come lo stai facendo, ma anche sul perché lo stai facendo. Prima di prendere decisioni su come adottare la modalità ibrida, conviene coinvolgere l'intero team. L'ha fatto, fra gli altri, HubSpot,* che ai suoi dipendenti ha chiesto non solo quando volevano lavorare in ufficio e quando a casa, ma anche opinioni su una serie di questioni, tra cui la cultura aziendale, gli strumenti di comunicazione, il burnout e la salute mentale.

Sempre dall'esperienza di HubSpot arriva il suggerimento di fare un recruitment indipendente dalla modalità di lavoro, cioè creare e pubblicizzare posizioni che possano essere svolte in remoto, in loco o in modo ibrido. Così si riuscirà ad assumere il miglior candidato possibile, indipendentemente da dove viva.

Il modello ibrido, però, non è esente da rischi. Uno di questi è il bias di prossimità: i dipendenti in presenza ricevono un trattamento preferenziale rispetto a quelli in remoto. Per evitare questa distorsione è importante valutare i risultati, non la visibilità. Secondo una ricerca tedesca,  il 53% dei superiori e il 57% dei dirigenti tendono a coinvolgere o a chiedere opinioni dando priorità ai dipendenti con i quali collaborano in presenza. 

2. Non sottovalutare il fattore emotivo

Nello State of the Global Workplace 2022* pubblicato da Gallup si legge che, interrogato sugli stati d'animo provati per buona parte della giornata precedente, il 44% degli intervistati ha citato lo stress. Nel 2020 era stato il 43% e nel 2019 il 38%.

Il calo del benessere psicologico delle persone, e in particolare dei lavoratori, negli ultimi anni, è confermato dal report "Riconquistare le persone ai tempi delle Grandi Dimissioni: alla ricerca dell'equilibrio perduto", a cura dell'Osservatorio HR Innovation Practices del Politecnico di Milano. La ricerca evidenzia che nell'ultimo anno quattro occupati su dieci si sono assentati dal lavoro per almeno un giorno a causa di un malessere emotivo. E se questo dato probabilmente non stupisce, appare più sorprendente che solo nel 5% dei casi le aziende considerano questo tipo di malessere un aspetto problematico.

Un altro elemento psicologico che richiede attenzione è il calo nel livello di engagement: il già citato studio del Politecnico di Milano accerta che nell'ultimo anno è sceso dal già basso 20% al 14%, e che solo il 17% delle persone si sente incluso e valorizzato all'interno dell'organizzazione.

"Per migliorare benessere ed engagement bisogna agire in maniera prioritaria su due leve", sostiene Martina Mauri, Direttrice dell'Osservatorio HR Innovation Practice. "Da una parte aumentare la flessibilità, intesa soprattutto come responsabilizzazione e autonomia della persona nella gestione delle proprie attività lavorative. Dall'altra, creare un ambiente aperto e inclusivo, capace di valorizzare al meglio le competenze dei lavoratori, ma anche i loro interessi e passioni personali, a cui dare piena cittadinanza all'interno dei confini organizzativi".

Anche il ricorso a strumenti di welfare aziendale può rivelarsi una buona scelta per influire positivamente su benessere ed engagement.

3. Metti al centro le persone

L'attenzione verso il fattore emotivo ci porta a parlare della centralità delle persone. Da tempo si parla di aziende cliente-centriche. Più di recente si è introdotto il concetto di azienda collaboratore-centrica.

"Non dovrebbe più esserci differenza tra un'esperienza aziendale e un'esperienza del consumatore", sostiene Federico Francini, Country manager Italia di Workday, "perché la questione più importante è ciò di cui le persone hanno bisogno e quando ne hanno bisogno, ovunque si trovino".

Secondo BCG, la centralità delle persone si estende anche ai potenziali dipendenti, e può giovarsi della tecnologia per fornire esperienze digitalizzate di facile uso, ad esempio attraverso chatbot e strumenti di feedback rapido.

Crystal Williams,* Chief Human Resources Officer di FleetCor, indica poi come i reparti Risorse Umane, essendo incentrati sulle persone, possano diventare la voce collettiva dei dipendenti, diventando agenti di cambiamento.

4. Adotta una cultura organizzativa diffusa

Responsabilizzazione, autonomia e centralità delle persone sono concetti che introducono l'idea di un'organizzazione meno verticale del lavoro, cioè gerarchie meno rigide e abbattimento dei silos che portano ciascun reparto di un'azienda a lavorare senza confrontarsi con gli altri.

È un'idea che deriva dalla consapevolezza di una maggiore complessità del lavoro, per cui nessun individuo o nessuna funzione può considerarsi autosufficiente. Si rendono quindi necessarie la delega e la cooperazione fra visioni e competenze diverse.

Un'indagine di Cegos ha appurato che la diffusione della leadership è frenata soprattutto dall'opposizione al cambiamento e dalla visione gerarchica dell'organizzazione. I radicali mutamenti degli ultimi due anni mettono in crisi il principio di economia che porta a rifugiarsi nelle pratiche abituali. L'alternativa è l'adozione di modelli organizzativi diffusi, i quali oltre a favorire l'innovazione alleggeriscono le responsabilità dei leader che altrimenti rischierebbero di essere schiaccianti.

5. Struttura la formazione

Nel giro di due anni il 9% dei dipendenti dovrà essere riallocato a causa di competenze non più adeguate allo svolgimento del proprio lavoro. Ma il 74% dei lavoratori non è preoccupato da questa prospettiva, mentre solo il 30% delle aziende mappa le competenze al proprio interno, e una percentuale ancora minore analizza in modo strutturato le capacità chiave necessarie nel futuro.

La velocità senza precedenti del cambiamento impone azioni di riqualificazione agili e strategiche. La funzione HR ricopre un ruolo fondamentale* non solo nel pianificare la formazione ma anche nell'organizzare le modalità di svolgimento del lavoro e impostare le giuste metriche di comunicazione e program management per garantire il successo della trasformazione.

Per fare in modo che l'apprendimento abbia effetti sulla retention, poi, va definito un percorso chiaro e personalizzato,* integrandolo con il percorso di carriera e lasciando che i dipendenti abbiano accesso alla formazione necessaria anche all'esterno del sistema aziendale.

6. Lasciati guidare dai dati

"Data is the new oil", si dice, per sottolineare quanto i dati siano preziosi nel mondo di oggi. Ma le Direzioni HR in Italia sono ancora poco data driven: soltanto il 14% delle organizzazioni ha un approccio maturo ai dati, utilizzandoli attraverso reportistica in real time e avvalendosi di figure che li analizzano e li usano per prendere decisioni.  

La leva tecnologica è fondamentale se ci si vuole orientare verso modelli di gestione delle risorse umane che mettano al centro il benessere dei lavoratori, l'engagement e l'impiegabilità.

Le funzioni delle risorse umane devono guardare oltre i dati di base dei dipendenti,* cogliendo le sfumature individuali e guardando anche oltre i confini della propria organizzazione.

Infine, gli strumenti di automazione possono aiutare a gestire in modo efficiente molteplici funzioni delle risorse umane finora manuali* e time consuming, come onboarding, buste paga, benefit e talent attraction, liberando così tempo prezioso per altre incombenze meno standardizzabili.

Conclusione

Siamo arrivati alla fine di questo articolo in cui abbiamo cercato di analizzare alcuni temi di particolare interesse per chi si occupa di gestione del personale nell'attuale contesto di trasformazione.

Sintetizzando, possiamo affermare innanzitutto che la modalità di lavoro ibrido, ormai largamente adottata, porta con sé delle problematiche e delle opportunità che non sono ancora state comprese e approfondite del tutto.

Inoltre, i cambiamenti degli ultimi anni suggeriscono di prestare una maggiore attenzione a componenti psicologiche come il benessere mentale e l'engagement, e questa indicazione spinge a sua volta verso l'adozione di modelli di gestione delle risorse umane basati sulla centralità delle persone e la leadership diffusa.

Infine, la rapida trasformazione richiede all'human resource management un approccio più organico alla formazione e all'utilizzo dei dati.

La gestione del personale è una materia viva e sfaccettata in cui è difficile fornire indicazioni valide indifferentemente per tutti i contesti. La conoscenza della tua azienda ti permetterà di prendere le decisioni più opportune, ma ci auguriamo che questo articolo ti abbia fornito delle indicazioni utili e degli spunti interessanti.

* Contenuto disponibile solo in inglese.