Diversity Management, un vantaggio competitivo per l’azienda

Fino a non troppo tempo fa, le aziende spingevano, più o meno consapevolmente, i propri dipendenti a uniformarsi a un'idea di lavoratore modello. Oggi questo approccio è stato superato e sempre più aziende stanno capendo che la diversità va non solo accolta, ma anche stimolata e valorizzata. Si parla quindi correntemente di Diversity Management, ed è nata anche un'apposita figura professionale che se ne occupa: il Diversity Manager.

In questo articolo troverai alcune informazioni sul Diversity Management, sui vantaggi che comporta, qualche consiglio sulla sua implementazione e sugli errori da evitare.

Diversity Management: il "cosa" e il "come"

Partiamo da una definizione e da qualche cenno su quanto è accaduto finora. Il Diversity Management è l'insieme delle politiche aziendali volte a gestire la diversità degli individui e dei gruppi sociali nell'ambiente di lavoro.

Nel riflettere su cosa è la diversità, ci rendiamo conto che può riguardare una gamma di fattori decisamente ampia. I dipendenti di un'azienda possono essere infatti eterogenei rispetto a età, genere, professione, abilità, religione, orientamento sessuale, appartenenza etnico-culturale e altro ancora.

Storicamente, il primo elemento di diversità esplorato dalle aziende è stato quello di genere, in relazione agli ostacoli incontrati dalle donne nel mondo del lavoro. È poi cresciuto nel tempo l'interesse dedicato alle differenze generazionali. Una buona convivenza fra generazioni diverse è un'opportunità di crescita per le organizzazioni, ma il focus delle strategie di Diversity Management su questo tema non riguarda tanto il trasferimento di competenze, quanto il dialogo per evitare attriti e favorire la comprensione reciproca.  

Anche i temi della disabilità hanno raccolto crescente attenzione, legandosi ultimamente alla diffusione dello smartworking che, se gestito in modo opportuno, può rivelarsi un grande alleato sia delle persone disabili sia delle aziende in cui queste lavorano.

Perché il Diversity Management conviene?

Quali siano le motivazioni che portano un'azienda ad accostarsi al Diversity Management (pressioni interne, motivazioni etiche, esigenze d'immagine in seguito ai mutamenti della società…), l'approccio a questa tematica non dovrebbe cambiare: la diversità non rappresenta un problema ma al contrario un potenziale vantaggio competitivo.

I vantaggi di un'azienda che sa valorizzare appieno le caratteristiche che rendono unico ciascun individuo possono essere sintetizzati così:

• Riduzione del turnover, cioè aumento della soddisfazione e dell'engagement dei lavoratori.
• Maggiore creatività e capacità di innovazione, derivante da una pluralità di punti di vista.
• Maggiore aderenza ai bisogni della clientela: il mercato di riferimento di un'azienda è spesso più eterogeneo di chi al suo interno ne decide la strategia. Ciò accade a maggior ragione quando l'azienda opera a livello internazionale.
• Employer branding: una buona politica di inclusione attrae i talenti migliori e consente loro di esprimersi al meglio.

Diversi dati confermano la correlazione fra diversità in termini di etnia e di genere e buone performance finanziarie delle aziende*.

Benché il Diversity Management sia all'ordine del giorno anche in Italia, nel nostro Paese l'interesse e l'impegno su questi temi risulta ancora inferiore rispetto a quanto accade in altri stati europei. In base a un'inchiesta condotta attraverso interviste a oltre 2.200 manager, il 62% delle aziende è reattiva e pronta a focalizzare le proprie risorse su Diversity & Inclusion, ma il 17% dichiara di non avere intenzione di occuparsi, né ora né in futuro, di questo tema.

Come implementare il Diversity Management

Perché il Diversity Management sia efficace, è necessario che attraversi tutto il processo aziendale senza limitarsi ad azioni ad hoc. Insomma, la diversità non è "un pezzo in più" che si va ad aggiungere agli altri, ma un ingrediente che compone molti pezzi e un lubrificante che li fa lavorare bene insieme.

Sicuramente, per mettere in atto delle politiche per la Diversity, vanno individuati dei processi, che partono da un'accurata analisi dell'esistente (composizione della forza lavoro, processi organizzativi, cultura aziendale, ecc.) e includono il coinvolgimento e la responsabilizzazione dei vari livelli organizzativi (in particolare i manager e i vertici aziendali). Altrettanto importanti sono poi l'individuazione di risorse, la costituzione di un gruppo interno responsabile e la predisposizione di un sistema di monitoraggio e valutazione.

Il Diversity Management include anche interventi sul recruiting che eliminino eventuali distorsioni e discriminazioni nelle assunzioni.

"Per disporre di una forza lavoro diversificata e fare in modo che le proprie affermazioni corrispondano alle azioni, le organizzazioni devono innanzitutto misurare con costanza tutti i dati relativi al recruiting, alle promozioni e al turnover", sostiene Priscilla Koranteng, Chief People Officer (CPO) di Indeed nell'articolo-intervista Cosa pensa di recruiting, inclusività e fidelizzazione la nuova Chief People Officer di Indeed. "Per quanto riguarda il recruiting, è necessario assicurarsi che i pool di candidati siano variegati. In presenza di lacune, è essenziale tornare al punto di partenza e cercare altri candidati. Analogamente, le organizzazioni devono monitorare in modo consapevole l'equità tra i dipendenti, ad esempio nell'ambito della crescita professionale, devono valutare costantemente chi ottiene una promozione e perché e fare in modo che tutti i dipendenti abbiano accesso alle opportunità di sviluppo professionale".

Programmi di formazione, team building e mentoring sono alcune delle attività attraverso cui si può valorizzare maggiormente la diversità. Anche una maggiore flessibilità lavorativa può contribuire allo scopo, poiché rimuove ostacoli che gravano su alcune categorie più che su altre.

Importante poi anche la comunicazione, sia quella interna che quella esterna. Fra gli esempi di aziende virtuose in questo senso c'è Mattel, che già nel 2017, con lo spot "Dads who play Barbie" aveva lanciato il messaggio "You can be anything" ("Puoi essere ciò che vuoi"), e che poi ha creato delle Barbie "inclusive", come quella plus size e quella sulla sedia a rotelle.

Qualche consiglio

Fin qui, la teoria. Ma, come sai, le buone intenzioni spesso si scontrano con delle imperfette applicazioni. E, soprattutto su un tema delicato come questo, a volte basta una sfumatura non appropriata a impedire di raggiungere l'obiettivo o addirittura a determinare il risultato contrario di quello sperato.

Ecco, quindi, alcuni consigli che speriamo ti aiutino ad avere successo nel calare nella pratica i principi del Diversity Management.

Se lo fai, fallo fino in fondo

Non c'è niente di peggio che spacciarsi per inclusivi senza esserlo davvero. L'opinione pubblica è ormai molto sensibile e attenta a questo tipo di incoerenza. Le dichiarazioni di intenti non bastano più: servono risultati concreti (ad esempio miglioramenti nella composizione generale della forza lavoro e nella distribuzione dei ruoli, in particolare quelli di vertice) ed è necessario intervenire non solo sugli aspetti più eclatanti ma anche su tutti i processi e comportamenti apparentemente neutri che in realtà determinano disparità.

Diversità, ma anche equità

Attenzione, però, a non cadere nell'errore opposto, o anche solo a non dare quell'impressione. La giusta intenzione di trattare in modo diverso persone con caratteristiche diverse (in modo da offrire a ciascuno pari opportunità) rischia di trasformarsi in (o essere percepita come) una sorta di discriminazione al contrario. Mantenere un equilibrio fra valorizzazione delle diversità ed equità di trattamento è un compito che va gestito con delicatezza, senza applicare regole generali ma basandosi sulla propria conoscenza dell'azienda e delle persone.  

Tieni presente il contesto

Paradossalmente, nel comunicare e promuovere la diversità, spesso ci si dimentica della diversità culturale dei destinatari del messaggio. Per fare alcuni esempi, ha senso proporre iniziative di inclusione per le persone LGBTQI+ in Polonia, dove l'orientamento sessuale viene addirittura perseguito dalla legge? E un percorso di empowerment femminile in paesi in cui le donne sono ammesse al contesto pubblico solo tramite un "rappresentante" maschile? Insomma, è giusto tenere il punto sui principi irrinunciabili, ma bisogna sempre ricordarsi a chi si sta parlando.

Conclusione

Abbiamo svolto insieme una riflessione su cosa è la diversità e come la si può valorizzare in azienda traendone dei benefici. Come hai visto, è giusto che il Diversity Management, come qualsiasi altro ambito manageriale, venga sviluppato attraverso l'attivazione di risorse, processi, pratiche. Ma è altrettanto importante, se non di più, che la diversità in azienda sia gestita con attitudine sincera e con reale e profondo impegno.

*https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/why-diversity-matters - Disponibile solo in Inglese.