Intelligenza Artificiale: Cosa desiderano i candidati dalle aziende

Quando implementi processi basati sull'IA, tutela la candidate experience con strumenti assistivi ottimizzati e valutazioni standardizzate.

Argomenti principali:

• L'articolo condivide anche i risultati di un recente sondaggio condotto da Indeed-YouGov negli Stati Uniti. Ad esempio, il 40% delle aziende afferma che l'implementazione dell'IA è uno dei principali obiettivi per il 2026. Tuttavia, solo il 13% delle persone in cerca di lavoro ne è entusiasta, mentre il 35% è preoccupato.

• Questo articolo suggerisce una procedura in cinque passaggi per integrare nuovi processi di recruiting basati sull'IA generare diffidenza nel tuo pool di candidati.

La tua roadmap per l'IA non funzionerà senza la fiducia dei candidati. "La fiducia tra dipendenti e datori di lavoro è ai minimi storici", afferma Kyle M.K., Senior Talent Strategy Advisor di Indeed. "Chi cerca lavoro dice: 'Devo pensare a me, perché l'azienda non lo farà'. I datori di lavoro dicono: 'Soddisferò le mie priorità, ma non mi fido dell'economia o del mercato'." 

Secondo un recente sondaggio Indeed-YouGov condotto negli Stati Uniti,¹ questa tensione è in continua crescita. Le aziende hanno iniziato il 2026 fiduciose e orientate alla crescita, ma le loro priorità non sono in linea con i pool di candidati disponibili. La metà dei datori di lavoro desidera aumentare il personale, ma meno di un terzo delle persone in cerca di lavoro si aspetta di trovare un buon lavoro. Chi cerca lavoro desidera un incremento della retribuzione (64%), creando pressione sull’obiettivo principale delle aziende: contenere i costi (40%). Inoltre, mentre le aziende accelerano l'implementazione dell'IA (40%), solo il 13% di chi cerca di lavoro ne è entusiasta, mentre un terzo ne è preoccupato.

Questa è la discrepanza che rallenta il recruiting al giorno d'oggi: i leader puntano a migliorare l'efficienza, mentre i candidati danno priorità alla sicurezza. "In questo contesto, l'efficienza senza chiarezza danneggia solo il tuo brand", afferma Kyle M.K. 

Un processo in 5 passaggi per un recruiting trasparente con l'IA

1) Pubblica i tuoi principi di IA responsabile e di valutazione

• Nelle pagine Lavora con noi, indica in modo chiaro come l’IA assiste nel recruiting e quali fattori considera, ad esempio competenze, esperienze recenti o qualifiche, sottolineando però che la decisione finale spetta a persone in carne e ossa.
• Segnala il rischio di bias. "Quando 1.000 CV passano attraverso il sistema, quali pattern e rischi emergono?", chiede Kyle M.K. "Questo fa sì che anche i candidati sottorappresentati possano avere fiducia nel processo."

2) Definisci i criteri che privilegiano le competenze

• Definisci i criteri indispensabili, quelli preferenziali, e le competenze correlate che i candidati possono acquisire sul posto di lavoro. Indicali esplicitamente nelle descrizioni delle posizioni e nei criteri di valutazione.
• Utilizza domande di colloquio basate su scenari o valutazioni basate su simulazioni collegate alle competenze fondamentali richieste e assegna un punteggio in base a criteri standardizzati. "Oggi i datori di lavoro cercano persone che sappiano adattarsi al cambiamento, anziché opporsi", afferma Kyle M.K.

3) Individua fin da subito segnali di via libera o di blocco e imposta regole per generare percorsi per far avanzare rapidamente i candidati con le caratterstiche adatte.

• Questi segnali generati da IA assistiva e spiegabile contribuiscono ad aumentare l'efficienza del tuo processo. Imposta istruzioni oggettive per la valutazione e automatizza la creazione di riepiloghi dei CV in cima al tuo hiring funnel.
• Crea percorsi rapidi e concentra le conversazioni iniziali sulle aree critiche.

4) Crea canali di feedback concreti

• Offri ai candidati canali di feedback, opzioni di rinuncia ed eventuali canali di reclamo. "Se chi cerca lavoro non si sente a proprio agio con l'utilizzo dell'IA durante il processo, consentigli di rinunciare o di presentare un reclamo", consiglia Kyle M.K. "Potrebbe non essere la persona adatta, ma almeno si sentirà ascoltata".

5) Reinvesti il tempo risparmiato nelle persone, non nei processi

• Mantieni il controllo umano su tutte le decisioni. "La fiducia si costruisce nei momenti che non possono essere automatizzati", afferma M.K. "Se l'IA si occupa degli aspetti meccanici, i recruiter dovrebbero reinvestire quel tempo nella creazione di una community, attraverso conversazioni più approfondite, percorsi di crescita più chiari e un giudizio umano trasparente."
• Reinvesti il tempo risparmiato grazie all'automazione in conversazioni su compatibilità reciproca, valori condivisi, e nella creazione di percorsi di crescita trasparenti per i nuovi assunti.

Nel 2026 i leader non possono ottenere efficienza senza fiducia. I leader che definiscono le priorità, uniformano la valutazione e usano l'IA assistiva per rimuovere criticità, senza sostituire le persone, otterranno risultati vincenti. 

¹Sondaggio di Indeed e YouGov 2025, N=2.019 persone in cerca di lavoro e 1.019 aziende in totale.

**Verifica di certificazioni e titoli presto disponibile

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