La differenza tra Leadership e Management

Le sfide portate dalla pandemia e dal remote working hanno reso fondamentale creare organizzazioni sempre più umano-centriche, basate non solo su un’affidabile gestione dei processi, ma anche su una leadership capace di influenzare e coinvolgere i collaboratori. Altrettanto importante è comprendere la differenza tra Leadership e Management e le caratteristiche essenziali che un leader deve possedere per rendere i manager veri e propri punti di riferimento per l’azienda nel suo insieme. Una solida cultura di leadership, infatti, porta ad un’organizzazione più sana e collaborativa, capace di generare maggiore engagement e valore per i propri stakeholder.

Le principali differenze tra leader e manager

Spesso i termini Leadership e Management sono confusi e usati erroneamente in maniera intercambiabile. In realtà, il leader è una figura dotata di una visione d’insieme di lungo periodo, che lavora insieme ai collaboratori per il perseguimento del successo di tutta l’organizzazione. Il manager, invece, è focalizzato sul raggiungimento degli obiettivi volta per volta assegnati al proprio team, attraverso l’efficiente gestione di risorse e persone. In generale, per svolgere la sua attività il manager:

• impartisce compiti e responsabilità ai propri collaboratori;
• si attiene alle indicazioni del proprio supervisore ed assicura la loro osservanza da parte del suo gruppo di lavoro;
• misura i risultati raggiunti e svolge una valutazione analitica della performance dei propri collaboratori.

Da una parte, il leader influenza l’agire delle persone, costruisce fiducia nelle relazioni e crea una visione strategica condivisa per la realizzazione della mission aziendale; dall’altra, il manager fa sua quella visione e la applica sia nel suo lavoro quotidiano sia nei rapporti con il suo team.

In poche parole, Leadership e Management rappresentano due aspetti imprescindibili in qualsiasi organizzazione complessa. “Il management è efficienza nel salire la scala del successo; la leadership valuta se la scala è poggiata sulla parete giusta”, afferma efficacemente Stephen R. Covey nel suo bestseller “Le 7 regole per avere successo”.

Ciò significa che un’azienda veramente competitiva ha bisogno di manager che maturino non solo delle solide abilità gestionali, ma anche doti di leadership capaci di ispirare e guidare le persone per il perseguimento di un obiettivo comune. 

Le 3 caratteristiche che un leader deve possedere

Un buon leader fonda la sua autorevolezza non sul semplice mandato organizzativo assegnatogli, bensì sulla legittimazione ricevuta dal gruppo, che aderisce spontaneamente alla sua vision. Grazie alle sue spiccate doti sociali, facilita le relazioni interne ed esterne, l’engagement delle persone e sollecita la produzione di soluzioni innovative. 

Possiamo dunque individuare almeno 3 qualità imprescindibili della leadership, che andrebbero valorizzate in ogni organizzazione.

Intelligenza emotiva

Si traduce in doti di autoconsapevolezza, autocontrollo, motivazione ed empatia. Infatti, come rilevato nello studio “What Makes a Leader?” di Daniel Goleman pubblicato dalla Harward Business Review Classics, le business unit gestite da manager dotati di alti livelli di intelligenza emotiva sono riuscite a superare del 20% gli obiettivi annuali di fatturato prefissati.

Problem solving

 “Credo che il problem solving sia lo scopo della leadership. Il purpose è cambiare le cose in meglio, l’unico modo è risolvere problemi”, afferma in un’intervista a Fortune Italia Carly Fiorina, la prima donna ad essere stata alla guida di una delle 50 maggiori aziende statunitensi. Quindi, non solo gestire al meglio con i mezzi che si hanno a disposizione, ma essere motore di cambiamento nella risoluzione dei problemi. 

Creatività

“I leader devono avere una visione, devono avere creatività, carisma, e la capacità di convincere gli altri a seguirli in territori inesplorati e spesso rischiosi”, scrive Richard Branson, fondatore di Virgin Group, nel suo libro “The Virgin Way”. Fondamentale è quindi maturare una mentalità di tipo forward-thinking, sempre pronta a cogliere nuove opportunità e ad assumersi il rischio di cambiare processi già consolidati.

Perché valorizzare una cultura di leadership positiva?

Secondo gli studi condotti sugli impatti della leadership culture, i benefici che si possono ottenere con l’attrazione e la formazione di nuovi leader nella propria organizzazione sono molteplici e raggruppabili nei seguenti ambiti.

Engagement e Retention

A livello globale, il 71% dei dirigenti d’azienda individua l’engagement del personale come un fattore fondamentale nel raggiungimento del successo aziendale¹. Difatti, si è stimato che business unit altamente motivate hanno portato ad un incremento dei margini di profitto del 21%². Ed è proprio l’efficacia della leadership ad essere determinante nell’innalzamento dei livelli di coinvolgimento dei propri collaboratori, come ha rilevato un recente sondaggio di Hogan Assessment su un campione di medie e grandi imprese europee³. Non a caso, le persone che collaborano con un manager considerato human leader registrano un incremento dell’engagement del 37% e sono meno propense a cambiare posto di lavoro⁴. Del resto, questo spiega perché, secondo uno studio di Mckinsey, in Europa è divenuta quasi unanime tra i direttori HR l’idea che la transizione ad una policy organizzativa umano-centrica aiuterà le proprie aziende ad attrarre, sviluppare e trattenere nuovi talenti⁵. 

Benessere e salute

Una recente indagine ha rivelato che il 75% della forza lavoro ha come prima priorità del 2022 quella di prendersi maggiormente cura del proprio benessere psico-fisico. Tuttavia, l’83% dichiara anche di avere trovato ostacoli nella realizzazione di tale obiettivo, primo fra tutti lo stress lavoro-correlato. Si sostiene che implementare una cultura di leadership positiva all’interno della propria organizzazione, improntata su empatia, ascolto e trasparenza possa costituire una delle principali strategie nell’abbattimento dei livelli di stress ed ansia (i cui sintomi si stima colpiscano più del 20% della popolazione in Italia). 

Resilienza e Change Management

In un contesto sempre più ricco di incertezze, la prontezza nell’affrontare il cambiamento è ormai una priorità all’interno delle aziende. Si parla spesso al riguardo di Change Management e di come questo richieda dei manager in grado di comunicare efficacemente nuove strategie, infondere fiducia e guidare i propri collaboratori attraverso i processi di trasformazione. Anche qui entra in gioco l’adozione di una cultura di leadership positiva, che attraverso l’ascolto attivo ed una comunicazione trasparente potrebbe svolgere un ruolo decisivo nel coinvolgere, valorizzare e responsabilizzare le persone. Diversi studi, infatti, hanno dimostrato il “ruolo contagioso dell’esempio” e come sussista una forte correlazione tra le scelte dei leader e quelle degli altri membri del gruppo. È evidente allora che in fasi di trasformazione avere un punto di riferimento nella propria organizzazione potrebbe facilitare il superamento di problemi ed ostacoli.

Attrarre ed assumere i giusti talenti

Sebbene Leadership e Management siano entrambi essenziali, “esiste la carriera da manager, non quella da leader”, puntualizza Massimo Milletti, headhunter di Eric Salmon & Partners, nella sua recente opera “Manager Leader. L’invisibile confine”. “Per questa ragione”, prosegue, “i leader sono più rari e più ricercati”. 

Ciò significa che un’azienda non dovrebbe sfruttare solamente le proprie risorse interne, ma anche essere capace di individuare ed ingaggiare persone dall’esterno.

L’implementazione di programmi di sviluppo della leadership rappresenta allora non solo un’occasione di upskilling per i propri manager, ma anche un importante fattore di attraction di nuovi talenti, facilitando l’assunzione di professionisti altamente motivati e in grado di diventare i leader di domani.

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¹ R. MARKEY, «The Impact of Employee Engagement on Performance», Harvard Business Review Analytic Services, 2016.

² Vv. Aa., «The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes», Gallup, 2020.

³ 2022 Gartner Future Leaders survey.

⁴ Vv. Aa., «‘Back to human’: Why HR leaders want to focus on people again», McKinsey & Company, 2021.