Mentoring aziendale: una guida interna per far crescere i talenti e l’impresa

Quando Ulisse abbandonò Itaca per dare inizio alla sua avventura, narrata nell’Odissea, affidò la famiglia all’amico Mentore. Fu lui, in particolare, ad occuparsi dell’educazione e della crescita di Telemaco, figlio di Ulisse e futuro re. 

Da allora, il significato di mentore è quello di una guida che ti aiuta a crescere e dare il meglio di te. Il mentoring aziendale altro non è che l’attività di affiancamento di una risorsa interna, per far sì che possa sviluppare le proprie competenze e talenti, dando così il massimo. Un’attività fondamentale, che spesso coinvolge più generazioni dei tuoi collaboratori e che, se svolta adeguatamente, può accrescere il successo dell’intera organizzazione. 

Le caratteristiche del mentore aziendale

Un vero mentore, esattamente come un bravo leader, sa innanzitutto ispirare. Non si tratta di una figura che si erge al di sopra del suo allievo, ma di qualcuno che cammina al suo fianco e lo aiuta a imboccare la strada giusta o a imparare dagli errori, se sceglie quella sbagliata. 

Il mentore è sicuro di sé, empatico e aperto, ha esperienza e desidera condividerla e trasmetterla all’allievo. Tra i due si instaura un rapporto di fiducia, essenziale in tutto il processo di mentoring aziendale, che è un vero e proprio processo di crescita personale e professionale e per questo non può essere veloce, né mirato a un unico aspetto. 

Si tratta di una formazione e a volte quasi di una preparazione a un futuro passaggio di testimone, come ha detto Paolo Rotelli, vicepresidente di Gsd, tra i sei mentori selezionati da Forbes Italia per formare talenti under 30: "È nostro dovere trasmettere il nostro patrimonio di conoscenze nelle mani delle nuove generazioni". 

Per questo, molto spesso, il mentoring aziendale è affidato ai superiori o a colleghi più anziani ed esperti. 

Coach vs mentoring

In molti tendono a confondere l’attività di coaching con quella di mentoring, ma in realtà si tratta di due processi molto diversi. 

Quella del coach è una figura più legata al modello dell’allenatore, basti pensare ai più famosi, quelli sportivi: si tratta sempre di una guida, ma più mirata a raggiungere degli obiettivi precisi e in minore tempo. 

Il coach è solitamente esterno all’azienda e fa della propria esperienza un elemento di superiorità, non si pone allo stesso livello dell’allievo, né in una posizione di scambio: l’obiettivo è la prestazione. E in quanto tale, i risultati dell’attività del coach devono poter essere misurabili, come spiega Il sole 24 ore in questo articolo sul coaching. 

Il mentoring aziendale, invece, serve anche per aiutare, specie un nuovo arrivato, a integrarsi nella realtà lavorativa, permettendogli di ambientarsi e sviluppare al meglio i propri talenti. Per le organizzazioni, quindi, è un ottimo strumento per ridurre il turnover, facendo sì che i dipendenti comprendano e aderiscano maggiormente alla cultura aziendale. 

Tipi di mentoring 

Il processo di mentoring può avvenire attraverso diversi approcci, spesso legati alle caratteristiche di chi lo attua, ma anche di chi ne beneficia. 

Può trattarsi di un vero e proprio accompagnamento, in cui il mentore segue concretamente l’allievo per tutta la durata dell’apprendimento. 

Può seguire il detto seminare oggi per raccogliere domani, nel senso che vengono fornite conoscenze e competenze che serviranno solo in futuro, in modo che vengano assimilate e poi utilizzate al momento giusto.

Può essere più dirompente e di rottura, portando l’allievo a pensare in maniera totalmente diversa da quella iniziale; può seguire un approccio dimostrativo, mostrando cioè i fatti e le prove concrete di quanto viene insegnato. 

Può andare ad agire sulle emozioni e riflessioni, oppure può essere di tipo più analitico. 

Quel che è certo è che a imparare e crescere nei processi di mentoring aziendale si è in due, come ricorda il Young women network, che dal 2015 realizza il progetto Inspiring mentor, per l’empowerment femminile e in particolare per superare il gap di genere nella leadership delle organizzazioni italiane. 

Reverse mentoring

Come abbiamo visto, dunque, alla base del mentoring c’è un processo di scambio. Uno scambio che permette a entrambi i soggetti coinvolti di crescere e apprendere. 

Sulla base di questo concetto, si sviluppa il riverse mentoring, ovvero un mentoring al contrario, dove a insegnare sono i giovani, spesso nuovi arrivati in azienda, e a imparare sono i senior. 

A essere scambiato è soprattutto il sapere tecnologico digitale – come abbiamo visto in questo articolo sulle diverse generazioni al lavoro – nel patrimonio quasi genetico dei millennials e della generazione z. 

Anche in questo caso, si va ad agire sulla valorizzazione dei talenti e sul potenziamento delle capacità di leadership. Si colma, inoltre, il digital gap, cioè il divario che negli anni si è venuto a creare tra vecchie e nuove generazioni in tema di tecnologie e digitale. 

A livello generale, il confronto e la collaborazione tra mondi spesso lontani va ad agire sull’inclusione, sulla soddisfazione e quindi sulla capacità di attrarre e mantenere il personale. 

Conclusioni

Dai tempi di Ulisse a oggi, lo scambio di sapere tra una persona più esperta e una desiderosa di imparare ha prodotto la crescita di entrambi e dell’intera società. 

Come abbiamo visto, il mentoring aziendale, ha lo stesso obiettivo, ma all’interno di un’organizzazione. Che sia diretto o al contrario (reverse mentoring), quel che conta è che un leader deve essere il primo tra i mentori: aperto, empatico, capace di trasmettere il proprio sapere e, se necessario, anche di apprendere dai più giovani. 

In gioco c’è la possibilità di contribuire alla crescita di più soggetti – a partire da te – e di conseguenza di tutta l’impresa.