Recruiting basato sulle competenze: come trasformare le buone intenzioni in azioni concrete

Sebbene molte persone sostengano il recruiting basato sulle competenze, la relativa implementazione non è uniforme. Ecco come colmare questo divario.

Argomenti principali

• La maggior parte delle aziende riconosce il valore del recruiting basato sulle competenze, ma molte meno stanno modificando di conseguenza le proprie strategie di recruiting.
• Inizia con poco, sperimentando un approccio incentrato sulle competenze per una singola posizione difficile da coprire.
• Non limitarti a riscrivere le descrizioni delle posizioni. Spiega agli hiring manager perché il recruiting basato sulle competenze è importante e offri formazione su come implementarlo.

Le aziende stanno realizzando sempre di più che le competenze effettive hanno un'importanza maggiore rispetto ai titoli quando si tratta di trovare il candidato giusto per una posizione. Secondo un sondaggio commissionato da Indeed nel 2024 e condotto in collaborazione con YouGov negli Stati Uniti e in sei mercati globali, l'esperienza sul campo è un indicatore chiave dell'idoneità di un candidato per la maggior parte delle aziende (51%). Solo circa un quarto di esse è della stessa opinione per quanto riguarda l'istruzione di chi cerca lavoro.

Il recruiting basato sulle competenze, che si concentra sulle competenze di un candidato anziché su requisiti non correlati alla posizione come titoli di studio o anni di esperienza, sta ottenendo un successo crescente. I dati di Indeed Hiring Lab, ad esempio, mostrano una chiara tendenza da parte delle aziende statunitensi a eliminare i requisiti relativi alle lauree di primo livello. Si tratta di un cambiamento positivo a vantaggio di molte posizioni lavorative, ma sono necessari ulteriori progressi. 

Molte altre aziende, invece, non hanno ancora modificato le loro strategie di recruiting: secondo il sondaggio internazionale YouGov del 2024, solo il 13% dichiara di aver rimosso dai propri annunci di lavoro i requisiti relativi ai titoli di studio e all'esperienza pregressa. Una percentuale altrettanto piccola (17%) riferisce di aver effettivamente formato il personale su come selezionare e assumere i candidati in base alle competenze. 

L'implementazione del recruiting basato sulle competenze, probabilmente, è in ritardo a causa della mancata conoscenza del suo funzionamento. "Molti datori di lavoro non hanno familiarità con il recruiting basato sulle competenze", afferma LaFawn Davis, Chief People and Sustainability Officer di Indeed, "quindi devono capire cosa comporta questa strategia e perché è vantaggiosa non solo per i lavoratori ma anche per le aziende."

Esistono sono molte prove a favore di questa scelta. Secondo le ricerche, le aziende che implementano strategie di recruiting basato sulle competenze trovano candidati idonei due volte più facilmente. Tali candidati hanno anche dimostrato di essere più produttivi e motivati, afferma Debbie Dyson, AD dell'organizzazione no-profit OneTen, che mira a offrire opportunità di carriera a chi non possiede una laurea. "Se una persona che ha cercato di ottenere un lavoro e non è stata tenuta in considerazione perché non possedeva una laurea viene notata da un'azienda che è disposta a darle un'opportunità, la sua fedeltà nei confronti di tale organizzazione aumenta in modo significativo", afferma.

Ecco come passare dall'interesse all'azione concreta e iniziare a sfruttare i vantaggi offerti da una forza lavoro basata sulle competenze.

Inizia con poco quando assumi in base alle competenze

Il recruiting basato sulle competenze consiste essenzialmente nel dare priorità alle competenze necessarie sin dal primo giorno, anziché ai requisiti relativi ai titoli di studio e all'esperienza pregressa. Ma non si tratta solo di questo. Per scrivere annunci di lavoro incentrati sulle competenze occorre utilizzare un linguaggio inclusivo e avere una chiara comprensione delle responsabilità specifiche del ruolo e delle capacità necessarie per ricoprirlo.

Supponiamo che tu debba assumere un recruiter. Un annuncio tradizionale potrebbe richiedere "una persona adatta a lavorare in team" con una laurea di primo livello e cinque anni di "esperienza lavorativa nell'ambito del recruiting". Questo linguaggio vago non fornisce molte informazioni sulle competenze di cui i candidati dovrebbero effettivamente disporre. 

Al contrario, se lo stesso annuncio utilizzasse un approccio incentrato sulle competenze, potrebbe richiedere ai candidati di indicare se abbiano condotto colloqui e preso insieme agli hiring manager decisioni riguardanti le nuove persone da assumere. 

La più grande errata convinzione relativa al recruiting basato sulle competenze è che vada affrontato con un approccio "tutto o niente", afferma Jacob Vigil, Director della Rework America Alliance, iniziativa statunitense che punta ad aiutare le persone a passare da ruoli a basso salario a lavori qualificati tramite il recruiting basato sulle competenze e la formazione (l'Alliance fa parte di Jobs for the Future, che offre risorse e strumenti utili per migliorare le procedure di recruiting basato sulle competenze e di gestione dei talenti ). 

Il consiglio principale offerto da Vigil alle aziende consiste nell'iniziare con uno o due annunci di lavoro per ruoli difficili da coprire, ad esempio posizioni aperte che non ricevono candidature o che ne ricevono molte ma nessuna adatta. "Parti dagli obiettivi più facili", suggerisce Vigil.

Ricevi supporto nell'ambito del recruiting basato sulle competenze

Non tutte le posizioni lavorative sono adatte a un approccio basato sulle competenze. "Se ci si sottopone a un intervento chirurgico, ci si potrebbe aspettare che il chirurgo possieda una laurea", afferma Ebony D. Thomas, Managing Partner di Grads of Life. "Ma tutti i software engineer hanno bisogno delle stesse qualifiche? Forse no." Organizzazioni come Grads of Life, Rework America Alliance e OneTen collaborano con le aziende per identificare i ruoli per i quali è possibile rimuovere i requisiti relativi ai titoli di studio, aiutarle a valutare le competenze essenziali richieste da tali ruoli e riscrivere le descrizioni delle posizioni di conseguenza. 

Lo scorso anno Indeed ha avviato una collaborazione con Grads of Life per formare 10 aziende sulle strategie basate sulle competenze, da come ristrutturare le descrizioni delle posizioni a come condurre un colloquio che si concentri su abilità e conoscenze. "Il nostro intento consiste nel facilitare le conversazioni tra aziende, in modo che possano imparare dai rispettivi percorsi incentrati sulle competenze e scambiarsi consigli sulle procedure da seguire", spiega Ebony D. Thomas. 

Coinvolgi l'intero team di recruiting

Per molti aspetti, riscrivere la descrizione di una posizione è la parte più facile. L'utilizzo effettivo di metodi basati sulle competenze per assumere è più difficile. 

I dati di Indeed negli Stati Uniti mostrano che le aziende sono meno inclini (25%) a procedere con le candidature di utenti in cerca di lavoro che non hanno esperienza nel settore, anche se dispongono delle competenze necessarie, sebbene le candidature da parte di persone con competenze pertinenti ma prive di esperienza nel settore siano di 2,6 volte superiori. 

Secondo una ricerca della Harvard Business School e di The Burning Glass Institute, benché il numero di annunci di lavoro che non indicano requisiti relativi ai titoli di studio sia aumentato di quattro volte tra il 2014 e il 2023, il numero medio di persone non laureate che sono state effettivamente assunte per tali ruoli è cresciuto solo del 3,5%. 

"Per decenni si è creduto che frequentare l'università fosse la scelta giusta", afferma Ebony D. Thomas. "Nel corso del tempo, questa convinzione ha creato uno stigma errato sul fatto che le persone non laureate non dispongano di determinate abilità." Ad esempio, il sondaggio di OneTen sugli hiring manager mostra che alcune aziende temono che i candidati senza laurea non abbiano competenze interpersonali e comunicative, che sono più difficili da valutare durante i colloqui.

Per convincere i team di recruiting sulla validità di questo metodo, le aziende dovrebbero prepararli a centrare gli obiettivi aiutandoli ad aggiornare le loro competenze e dotandoli degli strumenti giusti, come i criteri di valutazione per i colloqui. In base a questi ultimi, ogni candidato risponde alle stesse domande e viene giudicato in base alle sue capacità, piuttosto che al proprio percorso. Gli hiring manager potrebbero anche aver bisogno di aiuto per avvalersi di altri canali di recruiting, oltre a quelli universitari, sfruttando ad esempio i centri regionali per l'impiego o i programmi di formazione basati sulle competenze, che puntano a sviluppare esattamente le abilità ricercate nei candidati da assumere.

Benché queste misure tattiche siano importanti, gli hiring manager le adotteranno solo se comprenderanno i motivi per cui il recruiting basato sulle competenze è importante. "Le aziende devono mettere in evidenza i vantaggi del recruiting basato sulle competenze", dichiara Vigil. Tra questi: la riduzione delle assunzioni di persone sbagliate, l'aumento della fidelizzazione, la convenienza e l'efficacia.

Un modo per convincere gli hiring manager ad adottare questo approccio consiste nel monitorare gli effetti del recruiting basato sulle competenze nel tempo. Grads of Life, ad esempio, ha sviluppato un Impact Measurement Framework (quadro di riferimento per la misurazione dell'impatto), ossia un insieme inclusivo di metriche che le aziende possono utilizzare per monitorare la crescita e i risultati delle loro procedure basate sulle competenze.

Ad esempio, quante persone che non possiedono una laurea vengono assunte? E come risultano le loro analisi delle performance rispetto a quelle dei colleghi laureati? Festeggia le vittorie degli hiring manager che adottano il recruiting basato sulle competenze. "Il riconoscimento aiuta sempre", secondo Ebony D. Thomas, "e fare complimenti non costa nulla". 

Infine, il recruiting basato sulle competenze non dovrebbe essere considerato come un'iniziativa altruistica. In un momento in cui il mercato del lavoro è competitivo, afferma Debbie Dyson, si tratta di un imperativo aziendale. "Sulla base dei criteri in vigore oggi, non esiste un numero sufficiente di candidati", asserisce. "Se le aziende riscrivono le descrizioni delle posizioni, il pool di talenti si amplia." 

Esclusione di responsabilità: Indeed fornisce questi dati a titolo informativo agli utenti del sito. Indeed non ricopre la funzione di consulente legale o per il recruiting, non è responsabile del contenuto degli annunci e nessuna delle informazioni qui fornite costituisce garanzia di risultati futuri.