Continui a coprire le stesse posizioni? Ecco come rendere le assunzioni ricorrenti più efficaci ed efficienti.

Non appena viene coperta una posizione, sembra che il tuo team ricominci immediatamente ad assumere per lo stesso ruolo, ma questa volta attingendo a un pool di talenti più limitato. 

Si tratta di una difficoltà comune: molte aziende si ritrovano ad assumere più volte per gli stessi ruoli (ad esempio addetti alle vendite al dettaglio, addetti ai servizi di ristorazione, social media manager, ecc.). Poiché le stesse posizioni (benché spesso in unità aziendali o reparti diversi) necessitano di assunzioni continue, gli annunci di lavoro rimangono online per settimane, o addirittura mesi.

La sfida? Se, da un lato, questi ruoli aggiuntivi implicano più opportunità per chi cerca lavoro, dall'altro, spesso i nuovi annunci vengono ignorati. Dopo aver inviato la propria candidatura, le persone potrebbero non riconoscere un "nuovo" annuncio di lavoro, specialmente se il titolo e la descrizione della posizione sono simili a quelli del ruolo per il quale si sono già proposte. Con il passare del tempo, gli annunci iniziano a sembrare datati, ottenendo un minore coinvolgimento dei candidati rispetto a quelli precedenti, nonostante si tratti di nuove opportunità per gli stessi ruoli. 

Se assumi costantemente per le stesse posizioni o ruoli simili, è essenziale differenziare gli annunci nonché identificare e mobilitare un pubblico target di potenziali candidati, anziché aspettare che arrivino spontaneamente. Ecco come iniziare a creare un funnel dinamico di candidati adatti.

1. Essere proattivi

Una soluzione riguarda una maggiore proattività da parte dei team di selezione. Conserva le candidature delle persone qualificate e mobilitale non appena si rendono disponibili le stesse posizioni/ruoli simili. Contattale singolarmente per parlare delle posizioni aperte di recente e coinvolgere il prima possibile chi è interessato.

Questa tattica consentirà di avere a disposizione un pool di potenziali candidati qualificati ogni volta che si apre una nuova posizione. Per mantenerlo sempre aggiornato, incoraggia il tuo team a contattare i candidati nel corso dell'anno con l’obiettivo di aggiornarli sulle ultime opportunità e valutare insieme se in linea o meno con le loro aspettative. 

2. Creare un funnel interno di talenti

Un'altra procedura interna consigliata consiste nella creazione di un funnel di talenti in costante evoluzione. Anche se molte aziende si sono appoggiate al recruiting esterno durante la pandemia, ora è il momento giusto per rivedere o lanciare opportunità di sviluppo all'interno della tua organizzazione.

Un solido modello di formazione e sviluppo rappresenta un grande fattore di attrazione per i potenziali candidati e favorisce anche il mantenimento dei talenti esistenti. Secondo un articolo pubblicato da McKinsey & Company, "oggi i lavoratori sono responsabili della propria crescita personale e professionale e questo spiega perché le opportunità di apprendimento e sviluppo compaiono tra i criteri principali che influenzano la scelta di entrare a far parte di un'organizzazione. Al contrario, una carenza in tale ambito è uno dei motivi essenziali per cui le persone lasciano un'azienda."

Un programma di formazione e sviluppo, inoltre, può incrementare i profitti. Le aziende nel quartile superiore in materia di leadership battono la concorrenza quasi del doppio per quanto concerne i guadagni esclusi gli interessi, le imposte, i deprezzamenti e l'ammortamento (MOL, margine operativo lordo). Le aziende che investono nello sviluppo di una leadership di ultima generazione hanno una probabilità 2,4 volte maggiore di realizzare obiettivi fondamentali relativi alle prestazioni.¹

Benché la tua azienda disponga senza dubbio di un programma di formazione e sviluppo, quali sono le relative prestazioni in termini di aumento della fidelizzazione e del MOL? Cosa sta facendo la concorrenza per migliorare queste metriche grazie ai programmi di formazione  e sviluppo? E le società leader in altri settori? Hai svolto un sondaggio tra i dipendenti per capire cosa funziona o meno e cosa manca al programma di formazione e sviluppo?

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I programmi di formazione e sviluppo possono incrementare i profitti

Le aziende che investono nella formazione della leadership hanno una probabilità 2,4 volte maggiore di realizzare obiettivi fondamentali relativi alle prestazioni.

 Fonte: McKinsey & Company, The essential components of a successful L&D strategy, febbraio 2019.

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Se non lo stai già facendo, indica al team di recruiting di identificare e coltivare i talenti interni sin dall'inizio, dal livello base al livello di leadership. La creazione e il mantenimento di un funnel di coordinatori del marketing molto motivati e con prestazioni elevate, ad esempio, offre al tuo team un pool di candidati a cui attingere ogni volta che si apre una posizione nell'ambito della gestione del marketing. Meglio ancora, se tali coordinatori fanno parte di un programma di formazione e sviluppo che insegna nuove competenze funzionali, saranno in grado di assumere velocemente questi tipi di ruoli, senza le potenziali difficoltà che dovrebbe affrontare un candidato esterno.

Allo stesso modo, se gli esperti di marketing di livello senior sono già stati formati in materia di leadership, potrebbero rappresentare i candidati più adatti per ruoli manageriali e dirigenziali. Inoltre, grazie alla loro conoscenza diretta delle prestazioni passate e potenziali dell'azienda, i candidati interni potrebbero essere più in linea con le esigenze e le aspettative legate alla nuova posizione.

3. Assicurarsi che i nuovi annunci risaltino 

Infine, occorre assicurarsi che le persone in cerca di lavoro siano in grado di individuare i nuovi ruoli, anche se sembrano uguali a quelli per cui si sono candidate in precedenza. Sia che si tratti di un Annuncio Sponsorizzato sia che risulti chiaro che l'ultimo annuncio è quello nuovo, fai in modo che i candidati possano distinguere facilmente la posizione per cui si sono proposti da quella per cui devono inviare la propria candidatura. Questo ti consentirà non solo di trovare dei candidati molto coinvolti, ma anche di semplificare i colloqui e l'analisi dei profili, poiché una persona potrebbe essere adatta per più ruoli.  

A tal fine, non temere di attingere ai pool di talenti per altri annunci attivi o recenti. Il fatto che un candidato non sia stato selezionato per un ruolo specifico, non significa che non sia adatto alla tua organizzazione. Il suo CV potrebbe essere arrivato nel processo di recruiting in un secondo momento ed essere finito nel database o, semplicemente, altri candidati erano migliori. Tuttavia, potrebbe essere comunque un buon candidato per una posizione aperta di recente. 

Se dotati di un atteggiamento proattivo e di un solido funnel di talenti, il tuo team sarà in grado di coprire le posizioni (anche quelle che necessitano di assunzioni frequenti) in modo efficiente ed efficace. Attingi ai candidati precedenti, coinvolgi i talenti interni e non esitare a contattare i team della concorrenza. Offrendo le opportunità e i vantaggi giusti, potrai aggiudicarti i candidati adatti per le tue posizioni aperte.