Rendere la formazione sui bias inconsci più di un semplice esercizio da completare

La formazione sui bias inconsci è fondamentale per comprendere i nostri pregiudizi impliciti e il loro impatto sul luogo di lavoro, come anche per creare organizzazioni più diversificate e inclusive. Tuttavia, gli studi hanno dimostrato che i tipici programmi di formazione sui bias inconsci non favoriscono il cambiamento dei comportamenti e possono addirittura causare un aumento delle discriminazioni nell'ambiente di lavoro.

Quindi, cosa distingue una formazione che risponde ai requisiti minimi da una in grado di creare un cambiamento significativo? Taytiana Welch-McClure, Education Manager presso il dipartimento Diversity, Equity, Inclusion and Belonging (DEIB+) di Indeed, segnala sei elementi della formazione sui bias inconsci che offriranno risultati tangibili e duraturi.  

Riconoscere il problema

Il primo passo per contrastare i bias inconsci consiste nel capire perché esistono e come permeino ogni cosa. Per bias inconsci si intendono "stereotipi o supposizioni di cui non abbiamo consapevolezza". Fondamentalmente, il nostro cervello crea delle scorciatoie basate su informazioni specifiche relative alle nostre esperienza di vita che ci portano a dare giudizi affrettati sulle altre persone. Questi bias possono assumere la forma di supposizioni inique, trattamenti preferenziali, microaggressioni o comportamenti esclusori capaci di trasformarsi in molestie o discriminazioni nel luogo di lavoro. 

Il programma di formazione sui bias inconsci di Indeed è un modulo di e-learning che identifica la gamma di pregiudizi in cui si rischia di incorrere nell'ambiente di lavoro.

"Se non ti vengono in mente esempi concreti di bias nel luogo di lavoro, è utile capire come si manifestano dove meno te lo aspetti", afferma Taytiana Welch-McClure. "Serve per creare delle fondamenta per le persone che in passato potrebbero non essere state in grado di riconoscere eventuali bias inconsci".

Puntare i riflettori sui bias può avere un impatto ad ampio raggio. Ad esempio, fare in modo che le persone possano individuarli e segnalarli nell'ambito del processo di promozione aiuterà a sconfiggerli a livello sistemico.

Incoraggiare una riflessione profonda

Limitarsi a riconoscere l'esistenza dei bias inconsci non favorirà un cambiamento dei comportamenti. Il passo successivo consiste nel riflettere sull'impatto sulle nostre supposizioni, interazioni e decisioni nell'ambiente di lavoro. 

Ad esempio, Chela White-Ramsey, Ph.D., Senior Executive Advisor del team Talent Intelligence di Indeed, afferma che un tipo comune di bias inconscio definito bias di affinità, o "sindrome del mini-me", si manifesta durante i colloqui tramite domande innocue come "Dove sei cresciuto?" o "Qual è il tuo libro preferito?" Per quanto queste domande non aiutino a determinare se i candidati hanno le caratteristiche necessarie per avere successo, dichiara, favoriranno "l'assunzione di persone simili all'intervistatore".

Tuttavia, la maggior parte dei corsi di formazione sui bias inconsci non riserva il giusto peso a quest'ambito, secondo Taytiana Welch-McClure che auspica una riflessione più profonda sull'identità.

"Le nostre identità e la percezione delle identità delle altre persone sono ciò a cui reagiamo quando entrano in gioco i bias", asserisce. Comprendendo chi siamo, le nostre prerogative e il modo in cui l'identità influisce sui nostri bias, saremo più predisposti a capire quando facciamo supposizioni o diamo giudizi e a interrompere tali pratiche. 

Offrire strumenti efficaci

Una volta riconosciuti i bias inconsci e il ruolo dell'identità, i partecipanti necessitano di strumenti per combatterli. Taytiana Welch-McClure suggerisce di usare questo semplice schema per gestire il disagio in situazioni reali:

1. Rifletti: come descriveresti la tua cerchia sociale? Chi è più simile a te? Lavori con persone con cui non ti senti a tuo agio o che non sono "come te"?

2. Riconosci: cosa si nasconde dietro il tuo senso di disagio? Sono davvero le altre persone a causarlo oppure potrebbe dipendere dalla tua scarsa empatia nei confronti di chi non rientra nella tua cerchia sociale? 

3. Gestisci: se ti senti a disagio, non reagire subito. Gestisci la sensazione prendendoti del tempo per valutarne la causa principale e gli eventuali bias.

"Inizia riconoscendo ciò che ti è familiare e imponendoti di fermarti e non reagire immediatamente", indica Taytiana Welch-McClure. "È facile come fare un respiro profondo prima di reagire e chiedersi perché qualcosa non ci convince". 

La prossima volta in cui non ci sarà intesa con un collega o ti sentirai a disagio, fermati ed esamina la ragione della tua sensazione: si tratta di un motivo legittimo o sono entrati in gioco bias inconsci?

Creare collegamenti

Non creare un programma di formazione sui bias inconsci isolato: identifica un filo conduttore tra tutti i programmi dedicati all'ambito DEIB+ per aiutare le persone a comprendere come i problemi siano interconnessi. Ad esempio, un programma di formazione sulla sicurezza psicologica potrebbe illustrare in che modo i bias inconsci mettono a disagio le persone rendendole insicure sul lavoro, invece di favorire la creazione di un ambiente in cui tutti sentano di poter esprimere la propria opinione e mostrarsi in modo autentico. 

In questo modo, dichiara Taytiana Welch-McClure, "a prescindere dall'impegno delle persone in materia di diversità, inclusione e senso di appartenenza, tutto può essere ricondotto al concetto principale di bias inconscio, che permea ogni ambito". 

Misurare i risultati

Non è possibile determinare se un'azienda stia effettivamente riducendo i bias inconsci senza monitorare i risultati. Taytiana Welch-McClure consiglia due metodi chiave:

1. Dati su fidelizzazione/cessazione del rapporto di lavoro: le persone appartenenti a gruppi sottorappresentati rimangono in azienda a lungo termine o se ne vanno? Questa metrica indiretta aiuterà a misurare il livello di sicurezza psicologica percepito dai dipendenti e il grado di supporto offerto dall'organizzazione in materia di inclusività e appartenenza.

2. Sondaggi dei dipendenti: conduci sondaggi di feedback dei dipendenti continuativi e anonimi con domande specifiche sui problemi in ambito DEIB+. Le donne ritengono di ricevere un trattamento equo, si sentono le benvenute e vengono sostenute? Credono di avere opportunità di tutoraggio adeguate o sono presenti altre risorse che potrebbero aiutarle a crescere?

Per quanto un concetto intangibile come i bias inconsci sia difficile da definire con precisione, porre domande mirate aiuterà a ottenere metriche realistiche per misurare i risultati della formazione.

Dare il buon esempio

Una formazione sui bias inconsci efficace richiede il consenso di tutti i livelli dell'organizzazione. I leader aziendali possono contribuire sfidando pubblicamente il loro modo di pensare, cercando standard basati su pesi e misure diversi e mettendo in discussione le decisioni in materia di recruiting e promozioni.

"Poter contare su una leadership che finanzia la formazione sui bias inconsci, parla della sua importanza e dimostra che sta lavorando su se stessa equivale alla differenza tra dover spiegare perché proponiamo questo tipo di formazione ed essere in grado di offrire contenuti, formazione e favorire conversazioni significative", afferma Taytiana Welch-McClure, aggiungendo che il valore fondamentale per Indeed dell'inclusione "aiuta le persone a sentirsi parte del tessuto aziendale in ogni circostanza".

Puntare a un cambiamento duraturo e sistemico

Puntare a un cambiamento a livello sistemico è fondamentale per fare la differenza a lungo termine. Sarebbe perfetto iniziare da processi di recruiting a prova di pregiudizi, afferma Taytiana Welch-McClure, e procedere contemporaneamente alla formazione sui bias inconsci. Un recruiting orientato al processo frena il nostro istinto di cercare scorciatoie mentali, mentre imparare a conoscere i bias inconsci aiuta le persone a comprendere il motivo dietro tale approccio. 

Inizia progettando colloqui strutturati, che non lascino spazio ai bias inconsci e includano domande incentrate sulle competenze che cerchi anziché sulle caratteristiche personali. Inoltre, forma tutti i responsabili del recruiting e gli intervistatori sulle strategie necessarie per condurre colloqui equi e imparziali e incoraggiali a contrastare i bias nel processo di recruiting.

"In che modo possiamo collaborare per fare in modo che i processi di recruiting siano equi e quanto più possibile privi di bias inconsci?" chiede Taytiana Welch-McClure. "In quanto esseri umani, avremo sempre a che fare con qualche bias, perché i nostri cervelli sono fatti così. Ma questo è anche il motivo per cui mettiamo in discussione il nostro senso di disagio".