Come tutelare la sicurezza psicologica sul luogo di lavoro

Quando le persone si sentono a proprio agio nell'esprimere le proprie opinioni nel luogo di lavoro, i dipendenti e le aziende ne traggono vantaggio. Rajkumari Neogy, executive coach, condivide strategie su come arrivarci.

Argomenti principali:

• Per promuovere la sicurezza psicologica sul lavoro, domandati: come reagisci quando dai o ricevi dei feedback? Riesci ad assumerti le tue responsabilità e a responsabilizzare gli altri? Sei in grado di fare un'auto-riflessione? 

• Sicurezza psicologica sul luogo di lavoro significa che gli individui possono esprimersi e condividere idee con sincerità e senza timori. 

• Rajkumari Neogy, executive consultant, afferma che si tratta di un'esigenza fondamentale nell'ambiente di lavoro: le persone vogliono essere ascoltate, ottenere riconoscimento e sapere che le loro idee contano.

In un periodo in cui la cooperazione e l'inclusione sono le priorità dei leader, la sicurezza psicologica è sempre più importante per creare un ambiente di lavoro sano. Il termine, reso popolare da Amy Edmondson, docente della Harvard Business School, fa riferimento alla capacità di esprimersi senza il timore di essere derisi o rifiutati. Quando i membri di un team sanno di poter condividere idee e preoccupazioni con onestà e sincerità, si crea un ambiente propizio all'innovazione.

Rajkumari Neogy è executive consultant e specialista in sicurezza psicologica, che si concentra sul punto di incontro tra neurobiologia, cultura ed empatia nelle imprese. Neogy ha fondato ibelong, di cui è AD, che ha aiutato più di 175 aziende, Indeed compresa, a promuovere ambienti di lavoro inclusivi. 

Abbiamo chiesto a Neogy di parlarci del modo in cui i leader dovrebbero pensare alla sicurezza psicologica e come riconoscere quando non è presente nel luogo di lavoro.  

Indeed: La sicurezza psicologica si interseca con altri concetti di primaria importanza per i leader. Ad esempio, qual è la differenza tra sicurezza psicologica e senso di appartenenza?

Per molti, se si prova un senso di appartenenza sul lavoro, significa che probabilmente le proprie esigenze vengono soddisfatte. La sicurezza psicologica deriva dal sapere che, nel caso in cui le proprie esigenze non venissero soddisfatte, ci si sente sicuri nel comunicare quali sono questi bisogni insoddisfatti. Si dispone delle risorse e di un ambiente accogliente che permettono di farlo. 

Questo è importante a livello individuale. Puoi spiegare perché la sicurezza psicologica è importante per le imprese? 

Uno studio ha dimostrato che le aziende statunitensi perdono la possibilità di guadagnare mille miliardi di dollari* a causa di comportamenti discriminatori. Dalle ricerche di McKinsey emerge che un comportamento tossico sul luogo di lavoro è il fattore principale che induce le persone a voler lasciare un'azienda*. Sono statistiche strazianti. Di che cosa hanno bisogno le persone? Vogliono essere ascoltate. Vogliono essere viste. Vogliono essere riconosciute, apprezzate e sapere che il loro contributo è importante.

Qual è un segnale di allarme per riconoscere che un ambiente di lavoro non è sicuro dal punto di vista psicologico?

Collusione e omologazione. Quando ci omologhiamo, seguiamo ciò che è socialmente accettabile. Lo facciamo per non essere esclusi, ma a scapito della nostra autenticità. La collusione è quando le persone si coalizzano per trarne indebitamente vantaggio e avviene ogniqualvolta abbiamo paura di venire rifiutati. 

Bisogna anche fare attenzione se i leader stessi hanno dei modi bruschi o spicci. Occorre domandarsi se i leader siano aperti ai feedback e se si prendano le proprie responsabilità. Se la risposta è no, abbiamo un problema. L'opportunità da cogliere è proprio quella di invitarli all'auto-riflessione e alla responsabilità.

Come possono i leader creare un senso di sicurezza nell'ambiente di lavoro?

Individuando i punti di conflitto, le tensione e le aree in cui i rapporti sono incrinati. Perché è in queste situazioni che i leader possono fare domande significative come: "Che succede?", "Che cosa ti preoccupa di più in questa situazione?", "Che cosa c'è che non va?", "Come possiamo superare questa difficoltà insieme?". Il linguaggio è lo strumento più potente che abbiamo.

Siamo predisposti a soddisfare i nostri bisogni e quando ciò non avviene c'è un tracollo. Mi viene in mente quando nel film "Terminator" il robot argentato va in pezzi e poi si riassembla da solo. Può sembrare strano, ma cerchiamo proprio questo: qualcuno che ci aiuti a trovare le parti di noi che abbiamo smarrito. 

Come utilizzeresti la sicurezza psicologica nella comunicazione per rimettere sui binari conversazioni che stanno sfuggendo di mano?

Se noti che l'atmosfera nella stanza è molto tesa, prova a dire "Possiamo lasciare da parte per un momento questo argomento e concentrarci su X, Y o Z?", oppure "Vorrei invitare tutti a fare un bel respiro e a tranquillizzarsi", o "Prima di continuare, mi sembra che stiamo andando fuori tema", o "Questa persona sta ricevendo molti feedback". 

Ci sono molti modi per interrompere e ricalibrare la conversazione. 

Quest'anno negli Stati Uniti ci sono le elezioni. I leader come dovrebbero gestire i diversi orientamenti politici nell'ambiente di lavoro?

Quando lavoravo in Facebook ho fatto amicizia con una signora decisamente orientata a destra, cristiana evangelica. Io faccio parte della comunità transgender e LGBTQ+. Abbiamo avuto degli scambi molto interessanti. Abbiamo mantenuto una curiosità reciproca. Ho mostrato interesse verso ciò che la riguardava e lei ha fatto lo stesso con me. Ci siamo riconosciute come persone, come esseri umani. 

Come possono i leader affrontare fattori che possono influire sulla sicurezza psicologica nel luogo di lavoro (dai licenziamenti all'AI) che vanno oltre il loro controllo?

Devono sentirsi a proprio agio con il lutto. Noi, come collettività globale, non comprendiamo il lutto. Pensiamo che sia una perdita di tempo perché siamo sempre impegnati a fare qualcosa. Invece, abbiamo bisogno del lutto in qualsiasi genere di situazione. Un bimbo di due anni che sta mangiando il gelato e fa cadere il cono per terra? Deve affrontare un momento di lutto. La persona che non ha ottenuto una promozione? Anche lei deve affrontare un momento di lutto. Se non ci fermiamo e non viviamo il lutto, ci ritroviamo bloccati e isolati. 

Quindi, come leader, da dove si comincia? Come si inizia a cambiare il proprio comportamento per creare un luogo di lavoro con una maggiore sicurezza psicologica?

I tre capisaldi della salute organizzativa sono: feedback, responsabilità e auto-riflessione. Domandati: in qualità di leader, come reagisci quando dai o ricevi feedback? Riesci ad assumerti le tue responsabilità e a responsabilizzare gli altri? E, non meno importante, sei in grado di fare un'auto-riflessione? Avere difficoltà con tutti e tre i capisaldi può essere un ostacolo che ti impedisce di presentarti come un leader che tiene davvero alla sicurezza psicologica. 

I leader hanno anche bisogno di momenti di pausa, perché in realtà non impariamo dall'esperienza, ma dalle riflessioni che facciamo su quell'esperienza. Un cervello sovraccarico di dopamina e un sistema nervoso sregolato ti impediscono di funzionare. Prova a osservare le nuvole o ascolta della musica strumentale. Studi* mostrano che un cervello a cui non si dà tempo per riposare rallenta. 

In evidenza: Rajkumari Neogy a Leadership connect di Indeed

Leadership connect di Indeed riunisce responsabili delle risorse umane e della talent acquisition provenienti da diversi settori per scambiare idee. Neogy ha partecipato a un recente evento virtuale di fronte ai leader delle aziende Fortune 500, startup del settore tech, un'università dell'Ivy League e le Nazioni Unite, e ha risposto alle loro domande sulla sicurezza psicologica. Ecco i suggerimenti più importanti che Neogy ha dato sulla gestione dei comportamenti inappropriati sul luogo di lavoro:

1. Dai spazio al disagio. "L'abilità di leadership n. 1 non è l'ascolto attivo, ma accettare il disagio", dice Neogy. Dopo uno scontro in una riunione, prova a dire "Spiegami che cosa sta succedendo". Lascia che la persona interessata spieghi la situazione e invita il gruppo all'ascolto.
2. Poi, mostra curiosità. Fai domande come: "Qual è il vero problema?", "Che cosa c'è che non va?", "Parliamone meglio". Come dice Neogy, così "si offre un modello di responsabilizzazione".
3. Fissa dei limiti. Se qualcuno continua a comportarsi in modo inopportuno dopo aver avuto la possibilità di spiegare la situazione, è giusto stabilire un limite. Neogy afferma: "Se una persona ha un atteggiamento maleducato, consiglio di interrompere la conversazione. A volte occorre farlo più volte finché l'interlocutore non cambia tono".

*Pagine web con collegamenti verso contenuti in inglese