Tendenze che plasmano la forza lavoro nel 2026

Le tendenze economiche principali riflettono una relativa stabilità, ma il sentimento negativo dei consumatori evidenzia una realtà diversa. 

Argomenti principali:

Questo articolo analizza le ultime tendenze del mercato del lavoro e offre consigli pratici alle aziende, come l'adozione del recruiting basato sulle competenze, per trasformare la riallocazione dei talenti in un'opportunità concreta.

Linda Ullrich, Director of Economic Research presso Indeed, condivide i dati tratti dal report del 2026 U.S. Jobs & Hiring Trends di Hiring Lab, rivelando che circa il 50% dei consumi statunitensi proviene dal 10% più ricco dei percettori di reddito, mentre la fiducia dei consumatori è vicina ai minimi dell'era della pandemia. 

 Secondo Ullrich, la domanda di talenti da parte dei datori di lavoro provenienti da altri Paesi rimane elevata, ma le candidature dall'estero diminuiscono: diventa quindi fondamentale comunicare in modo chiaro la disponibilità a sponsorizzare. 

Prepariamoci a un 2026 molto simile al 2025: un mercato del lavoro caratterizzato da poche assunzioni e pochi licenziamenti*. Secondo gli economisti, il numero di posti di lavoro vacanti rimarrà stabile e il tasso di disoccupazione aumenterà solo leggermente. In altre parole, le tendenze del recruiting negli Stati Uniti dovrebbero assomigliare molto a quelle del 2025, senza grandi cambiamenti all'orizzonte, nel bene e nel male.

Tuttavia, che cosa sia "bene" o "male" dipende in larga misura dal punto di vista. Se da un lato non siamo in una recessione e la percezione delle tendenze principali sia di relativa salute e stabilità economica, dall'altro emerge con chiarezza una discrepanza profonda quando si guarda all'esperienza concreta delle persone.

L'americano medio sta affrontando un'innegabile e crescente ansia economica*. La fiducia dei consumatori è scesa a livelli vicini a quelli minimi dell'era della pandemia*. La crescita del prodotto interno lordo (PIL) continua a dipendere in modo sproporzionato sui consumi dei percettori di reddito elevato*, mentre le fasce di reddito basse e medie riducono la spesa. 

A rendere il contesto ancora più teso contribuiscono ulteriori incognite, come le politiche sull'immigrazione, i dazi e l'impatto dell'intelligenza artificiale.

"Le persone non vivono nella macroeconomia. La loro realtà è determinata da fattori come il luogo in cui vivono, il settore in cui lavorano e il loro reddito", afferma Laura Ullrich, Director of Economic Research per il Nord America presso Indeed Hiring Lab. "È davvero una storia di due economie".

Abbiamo incontrato Ullrich per capire cosa i datori di lavoro devono sapere sulle reali condizioni economiche vissute da dipendenti e clienti, che potrebbero non riflettersi nelle tendenze economiche. Continua a leggere per scoprire quali fattori chiave alimentano questa frattura economica e perché è più importante che mai per i datori di lavoro guardare oltre gli indicatori economici per orientare le strategie di recruiting nel 2026 e oltre.

Per un'analisi completa dei dati, consulta il report del 2026 U.S. Jobs & Hiring Trends di Hiring Lab. 

Laura Ullrich è Director of Economic Research per il Nord America presso Indeed Hiring Lab. Prima di entrare a far parte di Indeed, Laura ha lavorato come Senior Regional Economist e Senior Manager presso la Federal Reserve Bank di Richmond, occupandosi principalmente di ricerca relativa all'istruzione superiore e alle dinamiche della forza lavoro.

D: Se non siamo in recessione, perché la fiducia dei consumatori è così bassa e cosa significa per i datori di lavoro?

Ullrich: Negli ultimi anni il costo delle abitazioni è aumentato in modo significativo e quest'anno è previsto un forte incremento anche dei costi sanitari. L'inflazione continua a essere ben al di sopra dell'obiettivo del 2% fissato dalla Federal Reserve e, negli ultimi cinque anni, i salari non sono riusciti a tenere il passo. In termini reali, molte persone stanno perdendo potere d'acquisto. 

Ciò che mi preoccupa di più è l'eccessiva dipendenza dai consumi delle fasce di reddito più elevate. Circa il 50% dei consumi proviene dal 10% più ricco tra i percettori di reddito*. Il PIL e la macroeconomia possono continuare a reggere se le persone più abbienti mantengono elevati livelli di spesa o se i percettori di reddito medio e basso aumentano la loro spesa. Ma, viste le attuali difficoltà, quest'ultima ipotesi appare molto meno probabile. 

La leadership della maggior parte delle aziende sta probabilmente vivendo una realtà economica molto diversa da quella dei propri dipendenti. I datori di lavoro devono riconoscere che i consumatori a reddito basso, medio e persino medio-alto stanno affrontando difficoltà. L'indice di fiducia dei consumatori* è vicino ai minimi registrati nel pieno della pandemia e, se si ripensa a cosa rappresentava quel periodo, il calo è davvero impressionante. 

D: L'aumento dei mandati di rientro in ufficio (RTO) indica che il lavoro da remoto è in declino?

Dopo un evento dirompente come la pandemia, alcuni cambiamenti diventano permanenti, soprattutto nel modo in cui le persone vogliono lavorare. A febbraio 2020, circa il 3% delle posizioni di lavoro era da remoto o in modalità ibrida*, mentre ora è l'8,2%. Non è il picco del 10% raggiunto nel 2022, ma resta un livello elevato e non tornerà ai livelli pre-pandemia. 

Le generazioni più giovani hanno preferenze molto diverse sulle modalità lavorative rispetto alle generazioni precedenti. I sondaggi mostrano in larga misura che i rientri forzati in ufficio non stanno funzionando: l'adesione è bassa e l'insoddisfazione dei dipendenti è in aumento. Tutto questo suggerisce che il dibattito sul lavoro da remoto è tutt'altro che chiuso. 

💡 Consigli per le aziende: rivedi e ripensa la tua politica sul lavoro ibrido e da remoto. Mandati di rientro eccessivamente rigidi o criteri geografici troppo restrittivi potrebbero limitare la tua capacità di attrarre e trattenere i talenti.

D: In che modo le tendenze economiche regionali influenzano le strategie di recruiting delle aziende?

Gli annunci di lavoro sono molto più numerosi nelle aree metropolitane di piccole e medie dimensioni rispetto alle grandi città. Prendiamo Seattle come esempio: in un'area urbana estesa, il mercato è favorevole alle aziende e una parte consistente dei talenti resta ai margini. La popolazione dello Stato di Washington è cresciuta del 5,3% dal periodo pre-COVID, ma gli annunci di lavoro sono diminuiti di circa il 23%. 

Confrontiamo questi dati con quelli della Carolina del Sud: qui la popolazione è aumentata solo di circa il 7% nello stesso periodo, ma oggi gli annunci di lavoro sono superiori del 29% rispetto al passato. Se stai cercando di assumere a Charleston, potresti avere difficoltà a trovare candidati perché il mercato del lavoro è ancora molto teso. Ma se si è disposti ad assumere una persona che lavori da Seattle, le possibilità di trovare candidati idonei aumentano.

💡Consigli per le aziende: valuta con attenzione come e dove cerchi i candidati. Poiché queste tendenze economiche incidono in modo disomogeneo sui diversi settori, adottare un approccio di recruiting basato sulle competenze può aiutarti a intercettare talenti che altrimenti rischieresti di perdere.

D: Quali opportunità hanno i datori di lavoro per prepararsi al meglio nell'attuale clima economico, sia oggi che in futuro?

Oggi i datori di lavoro hanno l'opportunità di attrarre e cercare i talenti in modo diverso rispetto al passato. Molti dei lavoratori che stanno perdendo il lavoro in questa fase sono professionisti white collar con competenze molto solide. Un esempio è il settore tecnologico, che ha subito un forte ridimensionamento: per le aziende non tech, questo rappresenta un'occasione concreta per acquisire profili specializzati.

Detto questo, ovviamente non basta schioccare le dita per trasformare professionisti tech in operatori sanitari. La riallocazione dei talenti richiede percorsi di upskilling o reskilling, ma è interessante notare che molti ruoli white collar sono proprio quelli che offrono meno opportunità di formazione sul posto di lavoro*. 

È importante anche riflettere sulla retention in relazione ai cambiamenti in atto nel proprio settore. Se prevedi trasformazioni legate all'intelligenza artificiale, o se alcuni ruoli sono destinati a evolvere o scomparire, come puoi trattenere i talenti? In che modo puoi offrire le opportunità di crescita che si aspettano? In entrambi i casi, sarà necessario ripensare l'approccio alla formazione rispetto al passato. 

💡 Consigli le aziende : dai priorità alla formazione e allo sviluppo (L&D), investendo sia sui nuovi assunti sia sui dipendenti già in organico. Puntare su formazione e sviluppo è essenziale per sostenere la forza lavoro, sia in termini di talent attraction sia di retention.

D: In che modo l'intelligenza artificiale influirà sull'economia e plasmerà la forza lavoro nel 2026? 

Nel report non abbiamo incluso l'intelligenza artificiale tra le tendenze principali, perché i fattori trattati hanno un impatto più rilevante sul mercato del lavoro a livello macroeconomico. A novembre, solo il 4% di tutti gli annunci di lavoro menzionava l'IA*. 
Gli investimenti in IA stanno avvenendo, ma al momento le aziende non sono in grado di sostituire su larga scala i lavoratori con questa tecnologia.  Quando ciò accadrà, assisteremo a ondate di licenziamenti ben più ampie rispetto a quelle attuali. Allo stesso tempo, serviranno manager capaci di gestire l'IA, una competenza che oggi non emerge ancora in modo significativo negli annunci di lavoro.

L'IA è destinata a trasformare il mercato del lavoro*, tuttavia questa trasformazione non si sta ancora manifestando a livello macroeconomico. 

Indeed fornisce questi dati a titolo informativo agli utenti di questo sito. Indeed non ricopre la funzione di consulente legale o per il recruiting, non è responsabile del contenuto degli annunci e nessuna delle informazioni qui fornite costituisce garanzia di risultati futuri.

*Articolo in inglese.