Il mondo del lavoro ha bisogno delle donne

15 aprile 2024

Un nuovo sondaggio di Indeed rivela la presenza di lacune in materia di benessere per le donne sul lavoro. Soddisfare le esigenze di queste ultime può aumentare la competitività durante la ricerca di talenti e creare un ambiente di lavoro migliore per tutti.

Questo articolo è una traduzione di un articolo originale in inglese. I link contenuti nell'articolo originale non sono stati adattati.

Argomenti principali 

• Un nuovo report di ricerca globale di Indeed rivela che, benché la maggior parte delle donne ritenga di ricevere un buon supporto nell'ambito della maternità sia sul luogo di lavoro sia a livello nazionale, molte meno lavoratrici hanno la stessa percezione per quanto riguarda altri problemi legati alla salute o al benessere.
• Secondo il sondaggio, il sostegno dedicato alle donne in menopausa, che necessitano di trattamenti di fertilità o che soffrono di cicli dolorosi o di endometriosi, alle donne queer, alle coppie omosessuali e alle persone che stanno effettuando la transizione di genere è di molto inferiore.
• Per migliorare il mondo del lavoro per un maggior numero di donne, i datori di lavoro dovrebbero rendere le politiche e i benefit aziendali più completi e inclusivi, oltre a creare un ambiente sicuro in cui le donne possano condividere le sfide che stanno affrontando.

In quanto co-chair dell'Inclusion Business Resource Group Women at Indeed, Caroline Coffey si trova spesso a parlare della salute riproduttiva delle donne. Di recente, tuttavia, una dipendente le ha fatto una domanda che non le era mai stata posta prima: "Sono presenti risorse o accomodamenti per i sintomi debilitanti del ciclo?".

La risposta è stata "No" (almeno, non ancora), perché nessuno ne parla. 

Questo è solo un esempio delle varie esigenze legate alla salute e al benessere delle donne di cui non si parla e che non ricevono sostegno sul lavoro.

"Molti di questi argomenti rappresentano ancora un tabù nel luogo di lavoro", afferma Caroline Coffey, Director del team Inside Sales presso Indeed. "Si tratta della guerra invisibile che noi donne affrontiamo. Poiché tali sintomi non sono chiaramente visibili, la richiesta di accomodamenti necessita di un livello di fiducia e comprensione che non sempre è presente". 

Secondo il nuovo report di ricerca globale di Indeed, Oltre l'emancipazione: prospettive lavorative delle donne, più della metà delle partecipanti¹ ritiene che la propria azienda sostenga le donne in gravidanza (58%), le madri lavoratrici (54%) e il congedo di maternità (51%). Inoltre, la metà di loro pensa che il proprio Paese supporti le donne in gravidanza. Secondo le partecipanti, tuttavia, altri gruppi ricevono molto meno sostegno a livello nazione, tra cui: 

• Donne queer, coppie omosessuali e persone che stanno effettuando la transizione di genere (26%)
• Persone che necessitano di trattamenti di fertilità (22%)
• Persone che necessitano del congelamento degli ovuli/di supporto per la fecondazione in vitro (19%)
• Donne che soffrono di cicli dolorosi o di endometriosi (18%)
• Donne in menopausa (18%)

"Rimuovendo alcuni degli bias mentali e fisici affrontati dalle donne, le aziende  potranno creare un ambiente che li aiuterà ad attrarle e fidelizzarle", afferma Misty Gaither, Executive Sponsor di Woman at Indeed e Vice President of Diversity Equity Inclusion and Belonging. "Rispondere a queste esigenze non ancora soddisfatte contribuirà ad abbattere le barriere per chi cerca un lavoro migliore e avrà inoltre un impatto positivo sul proprio brand in un mercato dei candidati competitivo".

Per capire di cosa hanno realmente bisogno le donne per crescere a livello professionale, abbiamo ascoltato le storie personali di Caroline Coffey e di altre dipendenti di Indeed. Ecco cosa hanno detto.

Cerca lacune e bias nei benefit e nelle politiche aziendali

Per Daelynn Moyer, software engineering manager e membro dell'Inclusion Business Resource Group iPride & Gender Identity, la cultura aziendale di Indeed ha supportato la sua transizione di genere, ma lo stesso non è accaduto in altri ambienti lavorativi. 

"Ho lasciato alcune aziende, almeno in parte, a causa di benefit inadeguati a sostegno del mio percorso di transizione di genere", dichiara. "Se si fosse trattato dell'unico problema, avrei provato a cercare una soluzione alternativa. Tuttavia, ho notato che esiste una correlazione abbastanza stretta tra la scarsità di benefit per l'affermazione del genere e una cultura aziendale meno tollerante, accogliente e inclusiva nei confronti delle differenze".

In passato, ha riscontrato limitazioni ai benefit sanitari per l'affermazione del genere, tra cui la terapia ormonale sostitutiva e la chirurgia genitale. Altri elementi che svolgono un ruolo fondamentale nella possibilità di effettuare la transizione e sentirsi a proprio agio nel luogo di lavoro includono la mastoplastica additiva o riduttiva, le parrucche e la depilazione.

"Esiste tutta una serie di aspetti correlati al modo in cui ci si sente sul lavoro che non hanno nulla a che fare con i genitali", riferisce Daelynn Moyer, "e che nel 90% dei casi vengono classificati come interventi cosmetici nell'ambito delle cure mediche di affermazione del genere e non vengono pertanto coperti dalle assicurazioni". 

Per favorire la rimozione di barriere di questo tipo, valuta la presenza di eventuali lacune che caratterizzano i benefit e le politiche della tua azienda, standard basati su pesi e misure diversi e altri sintomi di bias. Poniti le seguenti domande:

• I benefit che offri ai dipendenti, le politiche e le risorse aziendali riguardano tutti gli aspetti della salute riproduttiva, non solo le eventuali gravidanze ma anche le esigenze legate alla pianificazione preconcezionale, alla fertilità e alla fecondazione in vitro, le cure mediche successive al parto e per l'aborto spontaneo?

• Esistono standard basati su pesi e misure diversi o bias nascosti nella politica sanitaria della tua azienda? Ad esempio, è prevista la copertura per le parrucche o la mastoplastica additiva per le donne cisgender che stanno lottando contro il cancro ma non per le donne transgender?

• Le donne in menopausa hanno accesso a risorse e supporto? Secondo le ricerche, i sintomi della menopausa costano alle donne americane quasi 2 miliardi di dollari all'anno in termini di tempo lavorativo perso, ma solo il 15% delle aziende statunitensi offre benefit correlati alla menopausa.

• Quali accomodamenti offri in relazione ai problemi di salute delle donne che potrebbero influire sulla loro capacità di partecipare pienamente alla vita del luogo di lavoro? Molte donne sopportano in silenzio cicli dolorosi, endometriosi, sindrome premestruale o gli effetti collaterali associati alla terapia ormonale femminilizzante. Valuta di offrire la possibilità di lavorare da casa o di fornire risorse legate al benessere in sede.

• Quali benefit potrebbero promuovere l'equità nei confronti delle donne offrendo al contempo vantaggi a tutti i dipendenti dell'azienda? Ferie illimitate e orari flessibili, nonché modelli di lavoro ibrido e da remoto favoriscono, nel complesso, un maggiore benessere sul lavoro ma possono risultare particolarmente utili alle donne con problemi di salute. 

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Incoraggia le donne a condividere le difficoltà che affrontano e aiutale a far sentire la propria voce

Al fine di apportare cambiamenti significativi, i decision-maker devono spesso ricorrere ai dati per giustificare determinate esigenze. Tuttavia, per raccogliere i dati necessari, occorre che lavoratrici si sentano abbastanza a proprio agio da raccontare le proprie storie e chiedere ciò di cui hanno bisogno.

“In tutta onestà, molte donne soffrono per motivi che non conosciamo perché, storicamente, il luogo di lavoro non è stato un ambiente in cui potessero esprimersi in sicurezza”, afferma Stacy Peters, Senior Manager of Operations nel dipartimento delle risorse umane e co-chair dell'Inclusion Business Resource Group Women at Indeed. 

"Ad esempio, se avessimo a disposizione dati che mostrassero quante donne desiderano poter usufruire di una sorta di congedo per malattia a causa dei sintomi debilitanti del ciclo, potremmo raccontare una storia profonda che favorirebbe il cambiamento nelle aziende", dichiara Stacey Peters. "Ma, innanzitutto, dobbiamo creare un ambiente in cui le donne possano esporsi in sicurezza".

Un modo per realizzarlo consiste nell'istituire Employee Resource Group, altrimenti conosciuti come Business Resource Group o, secondo l'espressione utilizzata in Indeed, Inclusion Business Resource Group. Questi gruppi aiutano a creare un ambiente di lavoro inclusivo e amplificare la voce delle comunità sfavorite. Offrono uno spazio in cui i dipendenti con una mentalità simile possono parlare liberamente delle sfide affrontate, promuovere l'istruzione e insegnare ai relativi membri a far valere i propri diritti.

Forse conta ancora di più il fatto che gli Employee Resource Group e i Business Resource Group possano rispecchiare la voce delle persone e promuoverne le esigenze di fronte ai leader aziendali. Ad esempio, l'Inclusion Business Resource Group di Indeed dedicato ai genitori e ai caregiver ha svolto un ruolo fondamentale nella decisione di estendere il congedo parentale a 26 settimane nel 2023. 

"Quando ho iniziato a lavorare presso Indeed, non esisteva neanche il congedo di maternità. Potevamo usufruire solo di un congedo per invalidità temporanea", riferisce Stacey Peters. "Nessuno si batteva per ottenere questo diritto né lo richiedeva, perché, all'epoca, la maggior parte dei dipendenti non ne aveva bisogno. Tuttavia, quando molte persone hanno iniziato a far sentire la propria voce, le politiche sono cambiate".

Adotta un approccio più umano sul luogo di lavoro

In definitiva, per promuovere una cultura del lavoro adatta alle esigenze delle donne, occorre adottare un approccio più umano.

Fai in modo che i responsabili possano sostenere in maniera più efficace le esigenze specifiche delle donne, compresi tutti gli aspetti del percorso di transizione di genere, tramite l'istruzione, la formazione e riunioni periodiche con i leader degli Employee Resource Group. Invita inoltre i leader aziendali a dare l'esempio rendendo normale mostrarsi vulnerabili nel luogo di lavoro, condividendo più apertamente le sfide affrontate in prima persona, parlando senza remore della propria genitorialità, dando priorità alla propria salute e al proprio benessere e incoraggiando gli altri a fare lo stesso.

"Dobbiamo iniziare a creare una cultura che ci permetta di essere complicati e caotici", afferma Daelynn Moyer.

Dopotutto, precisa, un approccio più umano nel luogo di lavoro non offre vantaggi solo alle donne, incluse le donne trans o quelle che soffrono in silenzio, ma a tutti.

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Fonti: 

1. Sondaggio Future of Women in the Workplace effettuato da YouGov e commissionato da Indeed tra 14.677 donne che lavorano a tempo pieno o part-time in 11 Paesi [Stati Uniti (1.344), Canada (1.504), Regno Unito (1.398), Germania (1.377), Francia (1.336), Italia (1.343), Paesi Bassi (1.467), India (1.193), Singapore (1.196), Giappone (1.506), Australia (1.013)]