La cooperazione tra AI e HR. Bonacchi: “La rivoluzione è in atto, ma il mondo delle assunzioni rimarrà umano”

"L'intelligenza artificiale sta rivoluzionando il modo in cui si lavora, pensare alle applicazioni che ha nel recruiting e nell'hiring è fondamentale. Ma il mondo delle assunzioni deve rimanere umano". A dirlo è Gianluca Bonacchi, Senior Talent Strategy Advisor di Indeed, al quale abbiamo chiesto di parlarci dell'applicazione dell'AI nel mondo delle risorse umane e dell’impatto che questa tecnologia ha sull'inclusione aziendale. 

Lei è stato tra i primi a credere nelle opportunità offerte dall'intelligenza artificiale nell'HR, tanto che, in uno dei suoi primi colloqui con Indeed, parlò di questo. Cosa disse? 

Parlai di come l'intelligenza artificiale stava cambiando il mondo, ma di quanto era importante combinarla con l'esperienza umana per avere dei risultati positivi. C'erano già esempi di aziende che si erano fidate forse troppo degli algoritmi e altre che invece avevano affiancato questo studio con l'expertise delle persone, ottenendo risultati migliori. Nelle risorse umane i rischi erano già chiari. Dai primi test sugli algoritmi, emergeva come avessero bias forti, perché si portavano dietro, amplificandoli, quelli presenti nelle aziende e, quindi, risultati polarizzati portavano a selezioni non inclusive. Allora sembravano cose futuristiche, oggi ne parliamo di più, perché sono tante le aziende che utilizzano l'AI. La utilizziamo tutti, in realtà, senza rendercene conto. Quindi non possiamo più solo parlarne, dobbiamo modernizzarci, capire quali strumenti ci sono e ci saranno, che impatto avranno sulle nostre vite lavorative e le applicazioni. Insomma, come utilizzare l'AI al meglio, stando comunque attenti ai potenziali rischi che esistono ancora.

Perché e come l'AI può incidere sull'inclusione nelle aziende?

Il rischio di una mancata inclusione, in realtà, rimane. Se creiamo modelli basati su dati che si portano dietro poca diversità, gli algoritmi non possono che generare risposte basate su questa mancata inclusione. In inglese si dice garbage in, garbage out: se ci metto dentro cose non buone, non posso aspettarmi risultati eccezionali. Se però lavoriamo responsabilmente nello sviluppo e abbiamo persone che si occupano di monitorare e analizzare gli output, allora i risultati possono essere incredibilmente positivi. Possiamo addirittura comprendere i nostri errori, migliorare e magari darci degli obiettivi, rendendo effettivamente le nostre aziende più inclusive.

Da un sondaggio che ha coinvolto più di 250 leader HR negli Stati Uniti, è emerso che il 73% di loro utilizza l'AI nei processi di recruiting e assunzione. Qual è la situazione in Italia? 

La situazione in Italia è molto diversa rispetto agli Stati Uniti: non abbiamo un dato equivalente per fare una comparazione, ma sicuramente non sono così numerose le aziende che utilizzano AI nel recruiting o nell'hiring, o per lo meno non se ne rendono conto: tante usano sistemi che si basano sull'AI, quindi lo fanno in maniera poco consapevole. È sull'uso consapevole che dobbiamo lavorare: ormai è la realtà, non si può ignorare, né considerare una moda passeggera. È veramente qualcosa che sta rivoluzionando il modo in cui si lavora, quindi pensare alle applicazioni che ha nel recruiting e nell'hiring e nell'attrazione dei talenti è fondamentale. Perché se non lo facciamo noi, lo faranno le altre aziende e avranno più successo.

Quali consigli darebbe a un leader per promuovere l'utilizzo dell'AI nella sua azienda, a partire dalla ricerca del personale?

Gli direi di iniziare a studiare e di cercare di mappare le opportunità. Quali sono le attività ripetitive che l'AI potrebbe toglierci, anche senza sapere quali sono gli strumenti a nostra disposizione? Se potessi schioccare le dita e rendere la mia azienda più efficiente - magari nella ricerca del personale - cosa vorrei fare? Cosa vorrei efficientare? E da lì cercherei quali sono gli strumenti. Studiare significa informarsi su quello che stanno facendo altre organizzazioni, incontrarsi con altri leader, ad esempio, durante eventi e tavole rotonde, per discutere in modo aperto e onesto. Per imparare dagli altri e magari aprirsi a una contaminazione internazionale.

In un articolo su Econopoly del Sole 24 ore, ha scritto che con l'AI si può "trovare lavoro in metà tempo". Come si superano i rischi che questa ricerca sia senza pregiudizi? 

Dire che con l'intelligenza artificiale si può trovare lavoro in metà tempo è stata una semplificazione, è un obiettivo che si raggiungerà combinando insieme vari fattori e sicuramente l'intelligenza artificiale è uno di questi. In realtà qui si toccano due ambiti diversi: trovare lavoro, ossia prendendo il punto di vista di una persona che sta cercando lavoro e che viene assunta nella metà del tempo rispetto a quello che ci vuole oggi. Dall'altro lato, c'è l'aspetto aziendale: se le assunzioni sono più rapide, inseriremo le persone prima nel nostro organico. Bisogna stare attenti ai bias, quindi eliminare quanto più possibile i pregiudizi. E soprattutto bisogna utilizzare piattaforme che si approcciano all'AI in modo etico, che danno una particolare attenzione a queste tematiche e che quindi vanno a ridurre i rischi. E bisogna farlo in modo consapevole, analizzando effettivamente i risultati, magari chiedendo anche risultati di un certo tipo, che appunto vadano a favorire delle assunzioni il più inclusive possibile.

L'AI può arrivare a sostituire del tutto le risorse umane nella ricerca di candidati?

No, non mi aspetto questo. Mi aspetto che l'AI faccia risparmiare tempo, ma che poi quel tempo venga dedicato a interagire di più con le persone. È difficile sapere oggi dove saremo anche tra pochi anni, la tecnologia è sorprendentemente veloce. Oggi usiamo l'AI per fissare i colloqui e creare annunci di lavoro. Domani per svolgere determinate fasi dello screening della persona. Ma ci sono cose che hanno bisogno dell'intervento umano, dell'aspetto emotivo, e per questo credo che continueranno a essere fatte dalle persone, anche se è difficile prevedere il futuro. 

Indeed utilizza l'AI. Quali sono le procedure che adottate per favorire l'inclusione, evitare i bias e non incorrere nella riduzione del fattore umano?

Indeed non solo la utilizza, ma la sviluppa, nel senso che, all'interno della nostra piattaforma, l'AI è ormai onnipresente e stiamo testando altre opportunità per integrarla. Cerchiamo di farlo con etica, favorendo l'inclusione e riducendo i bias. Ribadisco che l'idea è di non ridurre il fattore umano. Per approcciarci in modo responsabile, abbiamo intrapreso molti passi. Uno è stato partecipare a momenti di scambio con altri leader del settore, per capire come sviluppare in modo etico la tecnologia e per condividerlo con gli altri: oggi è fondamentale muoversi in questa direzione. Abbiamo interagito con organi legislativi regolatori, che devono definire le normative sull’AI, per essere in linea con le policies di domani e per aiutare il legislatore a capire in che direzione andare, condividendo il nostro percorso.

Secondo lei, all'interno di un'azienda che utilizza l'AI, è necessario stilare una Carta dei principi cui attenersi? 

Non credo sia fondamentale stilare una Carta dei principi, se si utilizza l'AI. Credo sia fondamentale farlo quando la si sviluppa. Per l'utilizzo, credo rimangano fondamentali i principi generali, i principi dell'hiring per esempio. Se si sviluppano queste soluzioni è diverso: in Indeed abbiamo stilato i principi dell'AI responsabile*, principi pubblici che mettono al centro i candidati, l'equità, l’ascolto. Vogliamo capire come le cose evolvono nel tempo e imparare dai nostri dati, se stiamo andando nella direzione giusta, verso un'innovazione responsabile. Sempre tenendo a mente che il mondo delle assunzioni deve rimanere umano. 

* Fonte (in inglese): https://www.indeed.com/esg/responsible-ai?hl=en