ChatGPT e l’automatizzazione sono il futuro del recruiting?

ChatGPT e l'intelligenza artificiale in generale stanno modificando il panorama delle risorse umane e del recruiting. Ma l'automatizzazione è davvero la soluzione ideale in un ambito così incentrato sulle persone? Insieme all'esperto del settore Matt Burney analizziamo alcune delle sfide affrontate dai recruiter che desiderano adottare le nuove tecnologie di intelligenza artificiale e cosa ha in serbo il futuro.

Cos'è (e cosa non è) ChatGPT

ChatGPT è un modello linguistico che può essere utilizzato dai recruiter per creare testi che sembrino scritti da un essere umano. È importante specificare che non si tratta di un modello di conoscenza e che quindi occorre verificare che le informazioni fornite nei testi siano corrette. Questo è fondamentale per chi usa ChatGPT per scrivere contenuti sul proprio employer brand.

ChatGPT, pertanto, ha punti forti e punti deboli sia per i recruiter che per i candidati. Gli strumenti di elaborazione del linguaggio naturale come ChatGPT sono relativamente nuovi per i recruiter in questa veste ma, se sfruttati nel modo giusto, posso favorire anziché ostacolare i processi.

Il panorama del recruiting e i modelli linguistici GPT

Esistono molti modi in cui un modello linguistico come ChatGPT può essere utilizzato dai recruiter per semplificare i processi. È possibile sfruttarlo, ad esempio, per scrivere una descrizione della posizione, un annuncio o le domande per un colloquio.

I recruiter possono formulare una richiesta come "crea 10 domande per un colloquio basato sulle competenze" e lo strumento di intelligenza artificiale fornirà alcune proposte di testi. Possono inoltre usarlo per generare parole chiave comuni per un annuncio o una descrizione della posizione, rendendoli potenzialmente più mirati ai candidati pertinenti. 

Con una concorrenza crescente tra le aziende in un mercato sempre più globalizzato, non sorprende che i recruiter debbano ricorrere a nuovi strumenti per perfezionare i propri processi. Abbiamo scoperto che creare un network di talenti è un ottimo modo per assumere quando il pool di talenti è meno ampio del previsto e sembra che il recruiting basato sull'intelligenza artificiale possa aiutare a diventare più competitivi in tal senso. 

Lo sviluppo di queste app è utile ai recruiter, che cercano sempre di automatizzare i processi. Inoltre, secondo Matt Burney, Senior Strategic Advisor presso Indeed ed esperto di intelligenza artificiale, utilizzarle nell'ambito delle risorse umane può consentire di risparmiare circa il 35% del tempo a disposizione durante la settimana. Abbiamo già constatato che l'automatizzazione in generale sta permettendo ai dipendenti delle aziende di non sentirsi oberati grazie alla creazione di raccolte di dati sulle risorse umane. Vale la pena ricordare, tuttavia, che un uso estensivo dell'automatizzazione potrebbe spingere recruiter/le risorse umane a cercare di ottenere di più con meno sforzo. 

In quali altri ambiti, oltre all'employer brand e alla scrittura di annunci di lavoro, un modello di elaborazione del linguaggio naturale può essere utile ai recruiter? Secondo Burney, ChatGPT

"[...] può essere usato per gestire una grande quantità di dati non strutturati: i colloqui rappresentano un ottimo esempio. Ogni persona ha il proprio modo di condurli. Esistono pochissimi modi uniformi per effettuare colloqui con i candidati".

"Tuttavia, utilizzare un modello di linguaggio per esaminare i colloqui, prendere appunti, strutturarli e capire cosa ha funzionato e cosa no, consente di comprendere rapidamente chi conduce bene i colloqui e chi meno, le differenze tra le persone e tra i relativi comportamenti".

Fornire dati non strutturati a una terza parte come ChatGPT, però, può comportare delle conseguenze. Il problema principale risiede nel fatto che non è chiaro dove finiscano tali informazioni dopo averle inserite.

Quindi, se immetti un foglio di lavoro dell'azienda come parte della richiesta (prompt) a un modello linguistico di terze parti, non sai dove andranno a finire queste informazioni né come verranno utilizzate in futuro. 

Potenziali problemi di conformità e ChatGPT

L'uso di questi strumenti comporta potenziali fughe di dati e problemi di conformità con la privacy dei dati. Burney suggerisce quanto segue: "Consiglio a chiunque utilizzi un modello GPT di non inserire alcuna informazione personale né aziendale. Molte persone affermano di aver inserito enormi fogli di lavoro in uno di tali strumenti e ora si chiedono chi detenga tali dati". 

"Si tratta di dati riguardanti la tua azienda, le relative esigenze, finanze, la relativa pianificazione della domanda e così via. Il rischio è abbastanza palese. Inoltre ritengo che sia molto probabile incorrere in un problema di conformità con il GDPR".

Risulta chiaro, pertanto, che occorre assicurarsi che i dipendenti delle aziende che utilizzano modelli linguistici siano adeguatamente formati in materia di conformità, protezione dei dati e GDPR. 

Pensiamo, ad esempio, al noto caso dei dipendenti Samsung che hanno accidentalmente fatto trapelare dati del codice sorgente e il verbale di una riunione tramite ChatGPT. Anche in Italia il dibattito sulla conformità o meno di ChatGPT con il GDPR si è acceso nel settore legale e in quello delle tecnologie, portando a un temporaneo divieto di utilizzo di ChatGPT a causa dei problemi di privacy.

Una delle soluzioni possibili per le aziende consiste nello sviluppare i propri strumenti di intelligenza artificiale per gestire i dati non strutturati, creando una sorta di "giardino recintato" che consenta di trattarli in modo da prevenirne le fughe. Tutti i dati sono custoditi nel database dell'azienda e non vengono resi disponibili a terze parti.

Si suggerisce inoltre di non usare informazioni provenienti dalle recensioni del personale come prompt per ChatGPT e tenere sempre una persona parte del processo; lo stesso vale per i dati dei clienti o per qualsiasi altra informazione aziendale riservata. 

Gli utenti ricorrono a ChatGPT per creare candidature: quali sono le implicazioni?

Come possiamo vedere in questo esempio pubblicato da Il Corriere della Sera, sta diventando sempre più difficile distinguere una candidatura scritta da una persona da una candidatura redatta da ChatGPT. Tuttavia, la fase dei colloqui potrebbe non essere superata se la candidatura non presenta fedelmente la persona stessa e le sue competenze comunicative.

Se, da un lato, Burney si dimostra empatico nei confronti dei candidati che hanno avuto difficoltà a ottenere dei colloqui senza scrivere le proprie candidature con l'aiuto del modello di linguaggio basato sull'intelligenza artificiale, dall'altro indica che sarebbe più utile considerare tali modelli come "copiloti" piuttosto che come strumenti per creare un'intera candidatura.

Burney afferma che: "[...] non deve sostituire ogni azione umana. Si tratta di un mero strumento che aiuta a individuare problemi che potrebbero essere passati inosservati […] Può servire [per riformulare le frasi], [aggiungere parole chiave], ecc.". 

Dal punto di vista di un recruiter, può essere utile valutare se escludere o meno chi ha usato uno strumento come ChatGPT per scrivere la propria candidatura. In questo modo, verrebbero scartate le candidature che non rispecchiano le capacità effettive delle persone prima che queste ultime raggiungano la fase dei colloqui, permettendo potenzialmente alle aziende di risparmiare tempo e denaro.

D'altro canto i recruiter potrebbero scegliere invece di trovare un compromesso con i candidati: accettare le candidature redatte con l'aiuto di ChatGPT, ma non scritte per intero dallo strumento (e che dimostrano pertanto le competenze comunicative effettive dei candidati).

Employer brand e ChatGPT

Un altro grande quesito etico per le aziende consiste nel fatto che ChatGPT possa offrire un ritratto non veritiero del proprio employer brand. Non fornire una rappresentazione chiara della propria azienda ai candidati potenzialmente interessati a lavorarvi potrebbe costituire un problema durante il processo di recruiting. 

Secondo Burney, i datori di lavoro dovrebbero valutare se il testo scritto dall'intelligenza artificiale descrive l'azienda in modo efficace oppure se si tratta solo di "un insieme di parole chiave capaci di attrarre i candidati per cercare di aggiudicarseli".

Il futuro dell'intelligenza artificiale nel recruiting

Quindi, cosa devono prendere in considerazione per il futuro i recruiter che scelgono di automatizzare i processi di selezione? Devono innanzitutto essere consapevoli delle conseguenze di tale tipo di automatizzazione. Burney sostiene che si tratta di un problema descritto dall'espressione "garbage in, garbage out" (se immetti dati errati, otterrai risultati errati) e sottolinea quanto segue:

"In fondo si tratta semplicemente di questo: se inseriamo dati errati non otterremo buoni risultati, se inseriamo dati corretti li otterremo. Tuttavia, quando utilizziamo l'intelligenza artificiale, dobbiamo valutare in quali occasioni lo facciamo, perché e in che modo.

"Il recruiting è caratterizzato da un lato molto umano. Dobbiamo evitare di escludere questo lato e assicurarci di creare o adottare nuovi strumenti al fine di automatizzare i processi manuali, risparmiare tempo e permettere alle persone di occuparsi dell'aspetto umano del lavoro".

La qualità di ChatGPT dipende dall'uso che ne fanno i recruiter

Sebbene ChatGPT offra molte soluzioni ai problemi affrontati dai recruiter, vale la pena concludere l'articolo confermando che la qualità di un prodotto dell'intelligenza artificiale dipende molto dalle informazioni che gli vengono fornite. Per ottenere il massimo da questi strumenti sempre più accessibili, è essenziale insegnare al personale a utilizzarli in modo corretto e, naturalmente, conforme alle normative sui dati.