DEIB+: cosa significa, perché è importante e come possiamo rendere questi concetti una realtà

Per noi di Indeed, l'inclusione e il senso di appartenenza non sono una moda. Costituiscono alcuni dei nostri valori fondamentali e sono al centro della nostra mission: aiutare tutte le persone a trovare lavoro. Rappresentano chi siamo, come agiamo e sono destinati a durare nel tempo. Sono alla base del nostro impegno per raggiungere il fine ultimo dell'uguaglianza all'interno della nostra organizzazione e della società. 

Sebbene oggi molte aziende tecnologiche stiano riducendo la priorità assegnata a diversità e inclusione e le iniziative legate a diversità, equità e inclusione (DEI) a livello aziendale siano ferme in diversi settori, noi di Indeed stiamo continuando a investire, a mantenere il nostro impegno nei confronti dell'apprendimento continuo, a inserire l'equità nelle nostre norme e nei nostri processi e a essere un esempio in un ambiente in costante evoluzione. 

Poiché crediamo che i nomi siano importanti, di recente abbiamo rinominato il nostro dipartimento Diversity, Inclusion and Belonging (DI&B) in Diversity, Equity, Inclusion and Belonging (DEIB+), ed è il team di Indeed che dirigo in qualità di vicepresidente. Le nostre procedure hanno sempre incluso l'equità, ma non lo avevamo mai espresso in modo esplicito prima d'ora. In questo percorso volto a valutare e migliorare le nostre norme e i nostri processi, abbiamo realizzato che era arrivato il momento di fare un passo avanti e condividere il nostro approccio a questi temi. 

Il segno più rappresenta un impegno speciale: indica che bisogna guardare oltre le apparenze e ci ricorda che dobbiamo rimanere agili e considerare le varie prospettive ed esperienze concrete su cui si basa il nostro metodo. 

Perché farlo adesso? Nel mercato del lavoro odierno, le frasi fatte e i comportamenti di facciata non sono più sufficienti (e non lo sono mai stati). Le aziende sono sottoposte a un maggiore livello di controllo dato l'aumento degli impegni presi nel 2020. I lavoratori, specialmente quelli più giovani, chiedono di intraprendere azioni in ambito DEI come mai prima d'ora. Circa due terzi (62%) dei partecipanti a un sondaggio di Indeed e Glassdoor prenderebbero in considerazione l'idea di rifiutare un'offerta di lavoro o di lasciare il proprio impiego se ritenessero che i leader aziendali non comprendessero o sostenessero le iniziative in ambito DEI. 

Per attrarre, fidelizzare e far crescere i talenti in questo ambiente, nonché migliorare la rappresentanza all'interno della forza lavoro, è essenziale intraprendere azioni significative su questi temi. Vediamo più in dettaglio cosa significa DEIB+ e come sviluppare una strategia olistica in ambito DEIB+ che trasformerà la tua azienda.

Cosa significa DEIB+ e in che modo rende il lavoro migliore per tutti

L'organizzazione DEIB+ di Indeed rientra nel dipartimento Environmental, Social & Governance anziché in quello delle risorse umane (HR), come invece accade in molte aziende. Si tratta di una decisione consapevole che ci consente di dare priorità all'impegno nei confronti della diversità, inserirla in ogni ambito dell'azienda e collaborare con le risorse umane in veste di centro di eccellenza con esperienza in materia. 

Di seguito le nostre definizioni di diversità, equità, inclusione e appartenenza:

• La diversità consiste nell'assumere tenendo in considerazione tutti gli aspetti della rappresentanza, dall'età, al genere e all'etnia a fattori meno tangibili come punti di vista e metodi di lavoro. In questo modo, il personale rispecchia in modo più fedele le comunità globali in cui operiamo.

• L'equità consiste nell'offrire a tutti i dipendenti le risorse di cui hanno bisogno per crescere, aiutandoli in modo efficace a raggiungere il successo creando condizioni paritarie.

• L'inclusione è l'insieme di azioni e comportamenti che danno vita a una cultura in cui i dipendenti si sentono apprezzati, sostenuti e accettati per come sono. 

• Il senso di appartenenza è quella sensazione di comunità che ci fa sentire in sintonia con le altre persone in un determinato contesto.

Con il principio di equità, ogni persona o gruppo riceve le risorse di cui ha bisogno per crescere, al contrario dell'uguaglianza, secondo la quale ognuno deve ricevere gli stessi mezzi. Un'immagine ampiamente diffusa offre una delle spiegazioni più chiare della differenza tra equità e uguaglianza: se tre persone di altezza diversa stessero cercando di guardare al di là di una recinzione, non verrebbero dati loro sgabelli delle stesse dimensioni. Alla persona più bassa servirebbe lo sgabello più alto, a quella un po' più alta uno sgabello di medie dimensioni e a quella più alta di tutte potrebbe non occorrere uno sgabello per vedere chiaramente al di là della recinzione. 

Poiché non tutti hanno bisogno dello stesso supporto per avere accesso a un'esperienza equivalente, l'equità può sembrare ingiusta ad alcune persone. Applicata al luogo di lavoro, potrebbe essere la creazione di un programma di leadership personalizzato in base alle esigenze dei gruppi minoritari.

Il passaggio a DEIB+ è importante perché, per la prima volta, viene espresso chiaramente l'approccio del team Diversity, Inclusion and Belonging di Indeed, che consiste nella valutazione dell'equità delle nostre norme e dei nostri processi.

Tuttavia, è facile fossilizzarsi sull'acronimo. Ciò che conta davvero è mettere in pratica i concetti cui si riferisce. Di seguito cinque modi per renderli una realtà all'interno della propria organizzazione.

Cinque modi per migliorare in ambito DEIB+

1. Studia i dati quantitativi e qualitativi per orientare la tua strategia

Conduci un'analisi per capire la situazione attuale della tua azienda e stabilire quali aree possono essere migliorate e monitora i progressi strada facendo. Dovrai esaminare in modo dettagliato la composizione, le norme e i processi della tua azienda:

• Analizza il processo e la filosofia della talent atraction Dove li cerchi? Per quali livelli vengono assunte le persone? E qual è il tasso di promozione all'interno dell'organizzazione? Suddividi le informazioni in base a genere, razza, generazione (età) e altri dati demografici. 

• Nel caso di un'azienda distribuita a livello globale, chiediti quanto segue: "Stiamo rendendo le opportunità disponibili a tutti? Anche all'estero?".

• Esamina la distribuzione delle valutazioni delle prestazioni e dei bonus. Quali categorie di dipendenti stanno ricevendo le valutazioni più alte e più basse? Da quanto tempo fanno parte dell'azienda? Si tratta di dipendenti che lavorano in sede, da remoto o in maniera flessibile? Verifica l'eventuale presenza di bias di prossimità o di propensione al recente; potrebbero contribuire all'assegnazione di valutazioni più alte, che a loro volta influirebbero molto sulla retribuzione.

Analizza periodicamente tutti questi dati e altri ancora, quindi conduci su base trimestrale un aggiornamento sullo stato di salute dell'azienda per monitorare i progressi e prefissare nuovi obiettivi.

2. Ascolta i dipendenti

I sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti sono una fonte preziosa di dati ma sono spesso reattivi. Per monitorare il coinvolgimento del personale, effettua colloqui proattivi sulla soddisfazione dei dipendenti con segmenti della forza lavoro scelti in base agli obiettivi di diversità che stai cercando di raggiungere. Implementa sondaggi di feedback diretti ai manager che consentano ai dipendenti di spiegare come si trovano con i propri responsabili. 

Ad esempio, due degli obiettivi chiave di Indeed in ambito amministrativo sono il raggiungimento del 50% di rappresentanza femminile nel personale su scala globale a tutti i livelli e del 30% di presenza di lavoratori appartenenti a gruppi etnici e razziali sottorappresentati entro il 2030. Intrattenendo conversazioni mirate con questi dipendenti, possiamo capire meglio come fidelizzarli e prepararli per delle posizioni di leadership fornendo, al contempo, gli strumenti adatti a chi gestisce le risorse umane.

Partecipa a conversazioni aperte con i dipendenti che provengono da background non rappresentati al meglio all'interno della tua azienda. Informati in merito agli attuali avvenimenti mondiali per comprendere gli altri ostacoli o sentimenti che potrebbero impedire a queste persone di mostrarsi in modo autentico. Chiedi loro: "Quali sono le tue esperienze? In quali ambiti hai bisogno di ulteriore supporto per crescere nel luogo di lavoro?". 

Quindi agisci in base al feedback e opera i cambiamenti opportuni. Una raccolta di informazioni non seguita da azioni può minare rapidamente la fiducia e la sicurezza psicologica: è necessario chiudere il cerchio rendendo accessibili i piani d'azione e misurando i progressi. 

3. Incorpora l'equità nelle norme e nei processi

Il primo passo per esaminare le norme della propria azienda consiste nel comprendere il contesto storico. Perché sono state scritte determinate norme? Sostengono ancora i nostri obiettivi? Hanno senso nell'ambiente attuale o potrebbero creare ostacoli in ambito DEIB+? Ad esempio, è stato scoperto che il congedo parentale retribuito promuove la partecipazione alla forza lavoro da parte delle donne lavoratrici. Pertanto, migliorare i benefit di questo tipo rendendoli accessibili a tutte le identità di genere potrebbe favorire la diversità e l'inclusione.

Inoltre, i processi creati nella fase iniziale di un'azienda potrebbero non essere adatti alla crescita della stessa o potrebbero comportare involontariamente l'esclusione di alcuni gruppi a causa di bias inconsci. Quali persone potrebbero essere escluse senza volere perché storicamente non hanno avuto voce in capitolo? I processi di recruiting e i colloqui, in particolare, possono costituire ostacoli all'occupazione e alle opportunità di promozione.

4. Avvia programmi e instaura collaborazioni

Una volta stabiliti gli obiettivi riguardanti la rappresentanza, crea programmi che offrano ai dipendenti risorse ed esperienze differenziate, come apprendistato, tutoraggio ed eventi di formazione. Sviluppa i programmi all'interno dell'azienda o prendi in considerazione l'idea di collaborare con altre organizzazioni che potrebbero avere risorse e competenze diverse.

Oltre a disporre di 10 Inclusion Resource Group (comunemente noti come Employee Resource Group) guidati da dipendenti, Indeed collabora anche con organizzazioni come Mother Honestly, che fornisce risorse alle madri e ai caregiver nel luogo di lavoro, Out and Equal, che si occupa di equità, senso di appartenenza e ambienti sicuri dal punto di vista psicologico per la comunità LGBTQIA+ e AfroTech, che offre opportunità di tutoraggio e patrocinio ai dipendenti neri e non bianchi. 

Tali collaborazioni indicano a chi cerca lavoro e ai dipendenti attuali che ci stiamo impegnando in modo significativo e proficuo ma che non abbiamo tutte le risposte.

5. Incoraggia l'azione e la creazione di sostenitori

Nel percorso verso la parità e l'equità, è un comune errore pensare che si debbano cambiare le donne e i membri di gruppi minoritari. Se un gruppo ha già un peso aggiuntivo sulle spalle, perché dovrebbe sobbarcarsi altro lavoro per un programma di formazione? Non sono queste persone il problema. È necessario esaminare i fattori strutturali che creano ostacoli e favoriscono la responsabilità da parte della leadership in ambito DEIB+. 

Per risolvere i problemi sistemici, rendi le attività in ambito DEIB+ disponibili al gruppo di dipendenti maggioritario e a chi occupa posizioni di potere all'interno dell'azienda. L'iniziativa MARC, Men Advocating Real Change, promossa dall'organizzazione no-profit globale Catalyst, insegna agli uomini a utilizzare l'opportunità e la responsabilità uniche di cui dispongono per diventare sostenitori dell'equità. Programmi come questo, aiutano a creare "alleati", ossia persone che scelgono attivamente di mettersi al fianco dei gruppi emarginati o svantaggiati, e coinvolgono tutti i membri di un'azienda nella responsabilità della creazione di un luogo di lavoro equo e inclusivo.
 
Il successo della strategia DEIB+ di Indeed è dovuto in larga parte al coinvolgimento significativo a livello della dirigenza, soprattutto da parte dell'AD Chris Hyams. Poiché la responsabilità non è solo di un gruppo o del responsabile del team DEIB+ ed essere semplici alleati non è più abbastanza, tutti devono diventare attivisti e complici. Occorre lavorare insieme, a tutti i livelli dell'organizzazione, per creare un futuro del lavoro migliore per tutti.