Cultura organizzativa: esempi per riorganizzarsi e crescere

La cultura organizzativa è tutto quello che rappresenta, internamente ed esternamente, i valori fondanti di un’azienda.

Quando lavoriamo in un’azienda o la fondiamo, rappresentiamo i valori e gli insegnamenti che abbiamo introiettato, spesso inconsapevolmente. Rispecchiamo tutto questo mediante i comportamenti, le regole, le abitudini, le scelte e gli ideali impliciti ed espliciti a cui dovrebbero attenersi tutte le persone che lavorano e gravitano attorno all’azienda.

Uno dei primi a parlare di cultura organizzativa, negli anni ’80 del Novecento, è stato Edgar Schein(1), professore emerito del MIT Sloan School of Management e autore di testi imprescindibili per chi guida un’organizzazione o vuole comprenderne meglio le dinamiche. Oggi il concetto è tornato d’attualità, in quanto fondamentale nei momenti di transizione come quello che stiamo attraversando.

Esiste un legame molto stretto tra la leadership e la cultura aziendale. Quest’ultima è l’anima condivisa dei vertici dell’azienda e ne permea ogni aspetto, comportamento e struttura, e proprio per questo risulta complesso sia definirla che trasformarla.

Perché è importante

Per Schein, la cultura organizzativa non è qualcosa di astratto, ma è fatta di risposte concrete a problemi che si sono presentati. Si tratta di errori e soluzioni che diventano fonte di apprendimento per i nuovi membri del gruppo. È il patrimonio comune, in senso lato e non economico, che contraddistingue l’azienda e al quale è necessario restare fedeli nel tempo per preservarne l’identità.

Soltanto conoscendo e analizzando il clima e la cultura organizzativa si possono affrontare riorganizzazioni e momenti di crisi. Occorre ricordarsi sempre da dove si viene e chi si è, adattando i propri valori fondamentali al contesto e ai tempi, ma senza snaturarli. 

La cultura dell’azienda, inoltre, è fondamentale perché contribuisce a definire l’employer branding, uno dei fattori fondamentali per attrarre talenti e clienti.

Se i valori professionali e personali coincidono, questo non può che generare coesione aziendale, in altre parole successo interno, spesso destinato a proiettarsi anche all’esterno.  

Come si individua

Esistono diverse tipologie o stili di cultura aziendale e vari tentativi di classificarli. Secondo l’Harvard Business Review(2), sarebbero otto: lo stile premuroso, quello che mette al centro le relazioni e la fiducia reciproca; lo stile basato sui (buoni) propositi, dettato dall’idealismo e dall’altruismo; l’apprendimento, una cultura caratterizzata da esplorazione, apertura verso l’esterno e creatività; il divertimento; la cultura basata sui risultati, cioè sul successo e la vittoria; uno stile autoritario, definito da forza, risolutezza e audacia; la sicurezza, fatta di pianificazione, prudenza e preparazione; e, infine, uno stile orientato all’ordine e quindi attento al rispetto, alla struttura e alle norme condivise.

Puoi decidere di affidarti a un consulente esterno per individuare e analizzare la cultura della tua organizzazione oppure avviare un lavoro di analisi interno, più impegnativo, ma forse anche più interessante e costruttivo per l’azienda. Esistono sondaggi come questo(3) se vuoi scoprire quale tipo di cultura organizzativa ha la tua azienda e cominciare a individuare valori, principi e norme fondanti. 

Una volta completata la tua analisi, puoi orientare più facilmente la strategia e la riorganizzazione della tua azienda, che si tratti di acquisire nuove risorse, decidere la linea comunicativa o definire quali scelte intraprendere. 

Come si implementa

Non esistono culture aziendali migliori o peggiori, né così nettamente distinte, e probabilmente scoprirai che la tua organizzazione ha caratteristiche che appartengono a diverse categorie.

La cultura varia anche in base ai momenti storici e all’anzianità dell’azienda, esattamente come avviene per le persone. Anche per questo è necessario capire in che momento si trova e da cosa è maggiormente influenzata. Nella quinta edizione di “Organizational culture and leadership”(4), Schein sottolinea come il contesto nazionale pesi più di quello internazionale, ribadendo il forte legame tra cultura e leader d’impresa. 

La cultura aziendale deve essere condivisa, non prerogativa o esclusiva dei vertici. Deve essere pervasiva, come un mare che bagna ogni elemento dell’azienda. Deve anche essere durevole: l’identità non scade, può essere aggiornata e adattata ai tempi, ma non cambiata radicalmente, per questione di coerenza. Infine, la cultura è implicita, sebbene diventi esplicita in tutti i reparti, le scelte e le regole dell’azienda. 

Dopo aver chiarito qual è la tua e quali sono i valori e le norme imprescindibili, verifica il rispetto di ognuno dei punti sopra citati. Se nella tua azienda mancano condivisione e comprensione delle basi, intervieni coinvolgendo tutti i livelli occupazionali con strategie comunicative, senza dimenticare l’importanza dell’esempio e della coerenza, che devono venire prima di tutto dall’alto. 

Alcuni esempi

“Quando parli con un individuo ricorda: anche lui è importante”. Si aprono così le “Massime da seguire nei contatti col personale” che Michele Ferrero, fondatore dell’omonima azienda dolciaria, lasciò scritte oltre quarant’anni fa ai responsabili del personale. Diciassette punti che delineano il rapporto con i collaboratori, diciassette lezioni di rispetto e umanità, rivolti principalmente ai leader ai quali Ferrero ricorda: “Se non credete in questi principi, rinunciate ad essere capi”. 

Forse anche grazie a queste norme di comportamento, la Ferrero è risultata anche quest’anno il luogo di lavoro ideale secondo la percezione dei lavoratori italiani.

Tra le più amate c’è anche Lamborghini, che nel luglio 2021 ha lanciato un nuovo progetto per il benessere a tutto tondo dei dipendenti, con l’obiettivo di sostenerli nella gestione delle emozioni, di una corretta alimentazione e anche del sonno. 

“In questa azienda c’è un senso di famiglia o di squadra”, hanno dichiarato i dipendenti di Nebulab srl, un’agenzia full-service di Pescara con 48 dipendenti, che implementa soluzioni e-commerce custom per alcuni dei più innovativi brand digitali del mondo. Nebulab è tra le poche imprese italiane rientrate nelle 25 Best small companies nella classifica Best workplace in Europe 2022. 

Conclusioni

Tra gli aspetti che rendono un’azienda europea il miglior posto dove lavorare, dal punto di vista dei collaboratori, si sono dimostrati molto importanti il rispetto, insieme al benessere, all’equità e alla credibilità. Il rispetto degli altri, ma anche il rispetto dell’identità e della storia dell’azienda: in poche parole, ancora una volta, la cultura organizzativa. 

Quando i valori dell’impresa e di chi ci opera a tutti i livelli si allineano, senza dover necessariamente coincidere, si vengono a creare i presupposti per la formazione di un clima e un ambiente professionale coerente e fortemente identitario. 

Sapere sempre da dove si viene e dove ci si trova è fondamentale per riuscire a riorganizzarsi e affrontare trasformazioni o mutamenti del mondo del lavoro, come quelli che stiamo vivendo. 

La cultura aziendale va conosciuta, protetta, curata, innovata quando necessario, e soprattutto preservata: come un giardino in cui è nata e cresciuta l’impresa, in osmosi con tutti i dipendenti.

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Articoli in Inglese

(1) https://mitsloan.mit.edu/faculty/directory/edgar-h-schein

(2) https://hbr.org/2018/01/the-leaders-guide-to-corporate-culture

(3) https://hbr.org/2018/01/whats-your-organizations-cultural-profile?ab=seriesnav-spotlight

(4) https://www.wiley.com/en-us/Organizational+Culture+and+Leadership,+5th+Edition-p-9781119212041