Il futuro dell’intelligenza artificiale nel recruiting: tendenze per il 2023

Le aziende stanno già sfruttando gli strumenti di intelligenza artificiale come ChatGPT per la creazione di testi, immagini e altri contenuti. Tuttavia, il futuro dell'intelligenza artificiale per i datori di lavoro è in costante evoluzione e il relativo utilizzo richiede adattamento e rivalutazione. Grazie agli spunti fondamentali che ci offre Matt Burney, esperto di intelligenza artificiale e Senior Strategic Advisor presso Indeed, esamineremo il futuro dell'intelligenza artificiale nel luogo di lavoro.

L'attuale panorama dell'intelligenza artificiale per le aziende

Un numero sempre crescente di aziende sta utilizzando gli strumenti di intelligenza artificiale che generano testi come ChatGPT per numerosi scopi, quali la creazione di annunci di lavoro, post di blog, domande da porre durante i colloqui e l'employer branding. Ad esempio, un datore di lavoro su cinque nel Regno Unito usa attualmente strumenti di intelligenza artificiale e il 27% di essi investe nella formazione dei dipendenti in tale ambito. In Italia questa tendenza è meno diffusa, ma in rapida crescita.

Ma non è tutto: come possiamo vedere nel nostro altro articolo su ChatGPT e l'automatizzazione, le aziende stanno usando l'intelligenza artificiale per organizzare i propri i dati non strutturati riguardanti le risorse umane e il recruiting. Inoltre, come rivelato nel nostro articolo Cosa l'IA può fare o meno per il recruiting, l'intelligenza artificiale può ridurre i bias nei processi di screening (ma solo in parte) ed essere così d'aiuto ai recruirer, i quali sono sempre in cerca di nuovi modi per automatizzare i processi e migliorare la qualità del loro lavoro. 

I candidati, dal canto loro, potrebbero ricorrere sempre più spesso agli strumenti di intelligenza artificiale per scrivere candidature più convincenti, soprattutto se le loro competenze di scrittura o la loro comprensione dell'uso delle parole chiave sono carenti.

La docente dell'Università di Edinburgo Shelagh Green, invece, ha riferito in un'intervista che era stato rilevato un "calo del numero di candidati che utilizzavano ChatGPT" a causa della mancata comprensione di come ottenere buoni risultati partendo dai dati scelti: questa situazione è descritta in ambito IT come "garbage in, garbage out" (se immetti dati errati, otterrai risultati errati). Questo potrebbe significare che l'intelligenza artificiale e ChatGPT sono più utili alle aziende che ai candidati al momento, poiché i primi sanno utilizzare meglio la tecnologia.

Scegliere lo strumento giusto tra quelli attualmente disponibili può risultare difficile. Tuttavia, Matt Burney osserva: "Al momento è il Far West, la corsa all'oro, perché tutti provano a creare nuovi strumenti, ma alla fine ce la faranno solo le aziende più grandi. Assicurarsi che l'aspetto umano sia in primo piano è fondamentale nell'ambito del recruiting". Tenendo a mente questo, analizziamo il possibile futuro dell'intelligenza artificiale nel recruiting. 

In che direzione andrà l'intelligenza artificiale in futuro?

Pensando al futuro dell'intelligenza artificiale, sia le aziende sia i candidati sono al tempo stesso entusiasti e preoccupati per le potenziali implicazioni del relativo utilizzo. Ma a che punto ci troviamo? E come possiamo progredire? Approfondiamo.

Intelligenza artificiale come supporto, non come alternativa alle persone nei processi decisionali

Innanzitutto, quanto in là possiamo spingerci quando si tratta di far prendere decisioni fondamentali all'intelligenza artificiale durante il processo di recruiting? Secondo Matt Burney, attualmente possiamo usare "l'intelligenza artificiale come supporto" ma non come alternativa all'apporto, al pensiero e all'osservazione delle persone:

"Utilizzare un modello di linguaggio per valutare i colloqui, prendere appunti e strutturarli per capire cosa ha funzionato e cosa no, consente di comprendere rapidamente chi conduce bene i colloqui e chi meno, le differenze tra le persone e tra i relativi comportamenti. Tutto questo può essere quindi collegato al successo o meno dei candidati assunti".

La conclusione logica consiste nell'usare l'intelligenza artificiale come supporto. Quindi, in che misura consentiamo a una macchina di indicarci quali candidati assumere? Facendole esaminare i comportamenti durante i processi di candidatura e i colloqui, per poi dire che "in genere, le persone che fanno X hanno successo"?

Burney precisa che "non siamo ancora a questo punto, ma l'evoluzione dell'intelligenza artificiale sta andando in quella direzione".

Ciò significa che, per il momento, è preferibile che siano le risorse umane e la dirigenza a prendere le decisioni. Le aziende non devono necessariamente anticipare i tempi e iniziare adesso a usare l'intelligenza artificiale in questo modo. Tuttavia, è decisamente possibile che l'intelligenza artificiale venga coinvolta sempre di più nei processi decisionali fondamentali in futuro, come conseguenza del modo in cui si sta evolvendo nel settore del recruiting.

La democratizzazione dell'intelligenza artificiale

Le aziende devono valutare inoltre se l'intelligenza artificiale si è realmente democratizzata e se lo sarà maggiormente in futuro. Cosa significa esattamente "democratizzazione" in questo caso? Dipende molto dalla definizione che viene data al termine. Come abbiamo visto, l'intelligenza artificiale può essere usata per prendere decisioni migliori in materia di recruiting e sta diventando sempre più disponibile a un numero crescente di persone.

Ciò significa che sempre più persone la utilizzeranno per scrivere le proprie candidature e, analogamente, le aziende vi ricorreranno per creare domande da porre durante i colloqui o annunci di lavoro. Ma vuol dire anche che questi strumenti si stanno democratizzando sempre di più? Matt Burney non è di questo parere:

"Molte persone faticano a utilizzare algoritmi e modelli complessi in assenza di una formazione specialistica in merito.

Detto questo, pensiamo a LLama, un grande modello linguistico che risiede su una piccola piattaforma: potresti scaricarlo sul tuo telefono e creare il tuo strumento di intelligenza artificiale. Questo per me è sinonimo di democratizzazione".

"Il problema risiede nel fatto che [la maggior parte] delle piattaforme di OpenAI sono dei grandi modelli in cui vengono investite grandi quantità di denaro e molte risorse. Questo significa che noi possiamo accedervi, ma non le possediamo e quindi dobbiamo sottoporci ai vincoli che ci vengono imposti. Potrebbero diventare come Facebook o Twitter, ossia essere considerate come servizi pubblici, ma non piattaforme di cui abbiamo il controllo".

Vi starete chiedendo perché questo sia un elemento importante per i datori di lavoro. Sapere dove finiscono le informazioni inserite in tali strumenti di intelligenza artificiale rappresenta uno dei problemi principali, che abbiamo analizzato nel nostro articolo precedente sull'intelligenza artificiale e ChatGPT. Al momento non lo sappiamo e ciò costituisce un potenziale rischio per la privacy dei dati.

Nel nostro altro articolo su ChatGPT e l'automatizzazione, abbiamo rivelato che i dipendenti che inseriscono dati riservati in ChatGPT e strumenti di intelligenza artificiale simili potrebbero non rispettare le normative vigenti sulla conformità dei dati. Le aziende, pertanto, stanno cercando di creare i propri strumenti per poter prendere decisioni basate sui dati senza correre il rischio che i propri dati riservati vengano raccolti dalle grandi piattaforme di intelligenza artificiale. 

Imparare a usare l'intelligenza artificiale in modo efficace è essenziale per i recruiter

Sebbene il futuro dell'intelligenza artificiale presenti molte incognite, possiamo prevedere che gli strumenti disponibili sul mercato per i recruiter si ridurranno a quelli offerti da pochi giganti tecnologici. Tuttavia, le aziende possono prendere l'iniziativa di creare i propri strumenti di intelligenza artificiale e utilizzarli per prendere migliori decisioni basate sui dati in merito ai processi di recruiting. La nostra conclusione: occorre ricordare che l'aspetto umano del recruiting deve essere, idealmente, mantenuto al centro della propria strategia, a prescindere dal fatto che l'intelligenza artificiale faccia parte del processo o meno. In questo modo, le aziende potranno offrire un'immagine più umana e accurata di cosa significhi lavorarvi come dipendente.