Inclusione della disabilità: come attrarre e fidelizzare candidati più diversificati per una forza lavoro di successo

Ecco come creare ambienti di lavoro e processi di recruiting più inclusivi che favoriscano il miglioramento del lavoro e il raggiungimento degli obiettivi aziendali.

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La leadership deve rappresentare i background diversificati dei dipendenti, compresi quelli con disabilità, e promuovere l'inclusione di questi ultimi ponendo particolare attenzione all'aggiornamento delle competenze e alle promozioni interne.

L'inclusione della disabilità nella cultura aziendale può assumere varie forme, dal recruiting basato sulle skill lavorative alle immagini, ai caratteri e al linguaggio utilizzati dall'organizzazione.

L'uso della tecnologia, compresa l'AI, può consentire di migliorare l'accessibilità e affrontare bias nascosti.

Per costruire un futuro del lavoro che includa le persone con disabilità, è bene ripensare e mettere in discussione le procedure aziendali attualmente ritenute "normali". Il cambiamento, tuttavia, non deve essere necessariamente sconvolgente o costoso. Smantellando gli ostacoli sistemici con un approccio consapevole e olistico, puoi apportare piccoli ma efficaci cambiamenti che favoriranno una maggiore accessibilità ed equità sul luogo di lavoro e saranno anche in linea con i tuoi obiettivi aziendali.

"Dobbiamo promuovere un cambiamento sistemico in un mondo spesso guidato da tendenze e conformismo", afferma Keely Cat-Wells, fondatrice e AD di Making Space*, una piattaforma di talent acquisition e apprendimento che crea nuovi percorsi di occupazione e avanzamento di carriera per le persone con disabilità. "È una sfida complessa, ma possiamo ottenere risultati se abbiamo il coraggio di uscire dagli schemi e ascoltare questa categoria di persone". 

Anche se per fare in modo che tutte le persone possano partecipare pienamente alla forza lavoro sarà necessaria una costante azione sociale, le aziende possono aprire la strada. Ecco come colmare il divario occupazionale legato alla disabilità e coltivare una cultura più inclusiva per dare forma a un futuro del lavoro migliore per tutti.

Cos'è il divario occupazionale legato alla disabilità?

Il divario occupazionale legato alla disabilità è la differenza tra il tasso di occupazione delle persone con e senza disabilità nel mondo. Secondo lo U.S. Bureau of Labor Statistics*, questo divario è superiore al 40% negli Stati Uniti. Le Nazioni Unite* rivelano che nei Paesi in via di sviluppo* oltre l'80% delle persone che dichiarano di avere una disabilità sono disoccupate e questo è ancora più preoccupante.

A cosa è dovuta questa disparità? Le persone con disabilità spesso vengono escluse dalla forza lavoro a causa di ostacoli e pregiudizi. La scuola non soddisfa le esigenze di molti bambini con disabilità, ai quali può essere persino suggerito di non proseguire gli studi. Queste persone, di conseguenza, spesso entrano nell'età adulta con competenze preziose ma senza una laurea e vengono pertanto escluse dai processi di recruiting che si basano eccessivamente sui titoli di studio.

L'errata e diffusa convinzione che gli misure di accessibilità siano costosee difficili da implementare costituisce un altro ostacolo significativo. Tuttavia, secondo il Job Accommodation Network (JAN), la maggior parte di essi sono economici o gratuiti* ​​e includono benefit quotidiani che possono migliorare la produttività e il benessere di tutti i dipendenti. 

"Abbattendo queste barriere, possiamo creare un ambiente di lavoro più equo, resiliente e adattabile ai cambiamenti", dichiara Keely Cat-Wells.

Suggerimenti per includere la disabilità nel luogo di lavoro e nel recruiting

Per colmare il divario occupazionale legato alla disabilità e promuovere un lavoro migliore per le persone con disabilità sono necessarie azioni significative. Ecco sei strategie per aiutarti a sostenere e incentivare i candidati e i dipendenti con disabilità rafforzando il personale, ampliando il pool di talenti e garantendo a questi lavoratori di crescere all'interno dell'azienda.

1. Normalizza l'inclusione della disabilità

Per creare un ambiente di lavoro inclusivo, è essenziale istruire le persone in merito alla disabilità a ogni livello aziendale. Rendi l'argomento una parte standard del processo di onboarding per fare in modo che l'inclusione della disabilità si affermi come norma culturale. Fornisci a tutti i dipendenti una conoscenza generale e una formazione sul galateo inclusivo* per favorire interazioni più rispettose con i colleghi con disabilità. 

Dai importanza agli Employee Resource Group in modo che abbiano voce in capitolo nell'azienda e possano promuovere l'adozione di misure culturali che determineranno il cambiamento nel lungo periodo.  Ad esempio, secondo Cat-Wells "le persone con disabilità sono da tempo in prima linea nella lotta per le opportunità di lavoro da remoto, ma questa modalità è stata ampiamente accettata solo con l'avvento di una pandemia globale. Ciò dimostra come i pregiudizi siano profondamente radicati e la carenza di persone con disabilità nei ruoli decisionali".

2. Adotta procedure di recruiting basate sulle competenze

Se non l'hai ancora fatto, valuta la possibilità di passare al recruiting basato sulle competenze. Dare priorità alle competenze e alle esperienze dei candidati ti consentirà di superare i pregiudizi legati al livello di istruzione o alle capacità percepite e di concentrarti sul valore del contributo che queste persone possono apportare.

3. Integra le iniziative di inclusione basate sull'AI

L'intelligenza artificiale (AI) è sempre più importante per i datori di lavoro che mirano a creare un ambiente di lavoro più inclusivo e diversificato. Le tecnologie basate sull'AI come Personal Voice di Apple*, Copilot di Microsoft* e Be My AI di Be My Eyes* stanno migliorando l'accessibilità sul luogo di lavoro e integrando le tecnologie assistive nelle operazioni quotidiane. Inoltre, l'applicazione dell'AI nel luogo di lavoro e nel recruiting può promuovere l'inclusione della disabilità in vari modi.

• Riduzione dei bias: l'AI può aiutare a mitigare l'influenza dei bias inconsci durante la selezione dei candidati permettendo di concentrarsi sulle competenze e sulle qualifiche piuttosto che su supposizioni relative alle disabilità. Questo potrebbe portare a un processo di recruiting più equo.
• Supporto precedente ai colloqui: strumenti di AI che condividono in anticipo promemoria automatizzati per i colloqui e domande possono aiutare tutti i candidati a prepararsi meglio, favorendo al contempo una maggiore equità e accessibilità in particolare per i candidati neurodivergenti.
• Funzioni di accessibilità: le piattaforme basate sull'AI possono includere funzioni di accessibilità, come sottotitoli e riconoscimento vocale, migliorando l'esperienza lavorativa quotidiana per i dipendenti con esigenze diversificate.
• Formazione dei responsabili in merito all'AI: gli strumenti di formazione basati sull'intelligenza artificiale possono aiutare i responsabili a imparare a utilizzare diversi metodi e strumenti di comunicazione per interagire in modo più efficace con i membri del team che ricorrono a tecnologie assistive.

È importante ricordare che, se da un lato l'AI può potenzialmente migliorare l'inclusività in modo significativo, dall'altro rischia anche di perpetuare i bias esistenti, soprattutto se gli algoritmi si basano su dati storici che riflettono i pregiudizi insiti nella società. Per favorire l'adozione dell'AI responsabile, le persone devono rimanere al centro di tutte le questioni che le riguardano e l'AI deve essere utilizzata come strumento, ma non in sostituzione delle interazioni dirette.

4. Offri misure di accessibilità universali

Rendere l’ accessibilità una parte standard dell'infrastruttura del luogo di lavoro consente di ridurre gli sprechi di risorse e permette alle persone di sentirsi più a proprio agio nel comunicare le proprie disabilità. Sebbene quasi un terzo della popolazione statunitense dichiari di avere una disabilità*, solo il 4-7% di queste persone lo rivela al lavoro. Di conseguenza, molti dipendenti potrebbero avere difficoltà a raggiungere il loro pieno potenziale per paura di subire discriminazioni. 

Misure di accessibilità universali come videoconferenze sottotitolate, periodi senza riunioni, programmi obbligatori, cuffie insonorizzanti e tecnologie di riconoscimento vocale forniscono un supporto essenziale a tutti i dipendenti a mano a mano che le loro esigenze si evolvono. Mettendo in evidenza questi aspetti negli annunci di lavoro, nei processi di recruting e nelle comunicazioni interne, le aziende possono ridurre la necessità di rendere note le disabilità, rimuovere gli ostacoli all'inclusione e ampliare il proprio pool di talenti, creando un ambiente di lavoro più inclusivo e produttivo per tutti.

5. Fornisci opportunità accessibili di aggiornamento delle competenze

Implementa programmi di formazione accessibili che soddisfino gli stili di apprendimento e le esigenze di tutte le aree della tua azienda. Le opzioni di apprendimento flessibile, tra cui corsi online e moduli autogestiti, consentono ai dipendenti di aggiornare le loro competenze* secondo i propri ritmi e orari. 

La promozione di una cultura dell'apprendimento continuo tramite mentorship e coaching fa sì che ogni dipendente, con disabilità o senza, abbia il supporto necessario per crescere insieme alla tua azienda e aggiornare le proprie competenze.

6. Aumenta il numero di leader con disabilità nel luogo di lavoro

L'inclusione di persone con disabilità nei ruoli di leadership, dalla direzione allo sviluppo e all'ideazione dei prodotti, fa in modo che le esperienze vissute dai dipendenti e dai clienti con disabilità siano considerate e rappresentate. I loro punti di vista sono fondamentali per identificare e correggere le aree che necessitano di miglioramenti, ad esempio la promozione di programmi di mentorship e aggiornamento delle competenze per i dipendenti con disabilità che potrebbero aver incontrato ostacoli nell'ambito delle opportunità di leadership.

Indeed collabora con Making Space per consentire alle persone con disabilità di aggiornare le proprie competenze nell'ingegneria dei prompt di AI. In questo modo, le categorie sottorappresentate possono contribuire alla crescita e all'applicazione etica delle tecnologie emergenti.

"Dobbiamo sostenere e finanziare l'aumento del numero di leader con disabilità", afferma Keely Cat-Wells. "È fondamentale dare spazio alla flessibilità e all'innovazione, consentendo alle persone con disabilità e ai loro colleghi non disabili di crescere professionalmente anziché cercare solo di superare un'altra giornata lavorativa o di ricerca di lavoro".

*Collegamenti a pagine web con contenuti in inglese.