Le “competenze fantasma”: richieste dalle aziende ma raramente definite

Secondo una ricerca di Indeed negli Stati Uniti, requisiti ambigui, aspettative celate e criteri di assunzione rigidi renderebbero la carenza di competenze peggiore di quanto lo sia nella realtà.

Punti chiave: 

• Matt Berndt e Kyle M.K., esperti di talent acquisition di Indeed, condividono strategie per trasformare la tua strategia di recruiting e ridurre le divergenze con i candidati.

• Mentre il 75% degli utenti in cerca di lavoro ritiene che le proprie competenze corrispondano alle descrizioni delle posizioni, solo il 56% delle aziende concorda. 

• Le aziende celano le proprie esigenze dietro rigidi criteri tecnici e "competenze fantasma", costringendo i candidati a dare priorità all'ottimizzazione delle parole chiave anziché dimostrare le loro reali capacità.

Di frequente, aziende di tutti i settori affermano che la maggiore sfida in materia di recruiting non consiste nel trovare candidati ma persone con le competenze adatte. Tuttavia, da una ricerca condotta di recente da Indeed emerge che molti lavoratori interpretano la situazione in modo completamente diverso.

Stando ai risultati del Sondaggio sul censimento delle competenze 2026 di Indeed, il 75% degli utenti in cerca di lavoro dichiara che le proprie competenze corrispondono a quelle ricercate dai datori di lavoro, mentre solo il 56% delle aziende ritiene di ottenere i candidati idonei.¹

E se i candidati idonei non mancassero, ma fosse solo difficile riconoscerli?

"Se sei certo di risentire di una carenza di talenti, mentre tre utenti in cerca di lavoro su quattro ritengono di essere qualificati, questo è un campanello d'allarme", afferma Kyle M.K., senior Talent Strategy Advisor presso Indeed. "Significa che i candidati idonei non si riconoscono nella descrizione del ruolo che hai fornito."

In molti casi, la divergenza può essere dovuta al fatto che i lavoratori e le aziende hanno modalità molto diverse per descrivere le stesse competenze.

"Alla maggior parte delle persone non mancano le competenze", afferma Matt Berndt, responsabile di Indeed Job Search Academy. "Tuttavia, non sanno come descriverle nel miglior modo possibile usando il linguaggio delle aziende."

Questa barriera comunicativa interessa entrambe le parti in gioco, e le aziende potrebbero avere più responsabilità di quanto pensino.

Attingendo alla profonda esperienza maturata su entrambi i versanti del processo di recruiting, M.K. e Berndt condividono le proprie posizioni per analizzare i risultati del sondaggio e ciò che questi implicano rispetto alla tua strategia di recruiting, soprattutto per quanto riguarda le competenze richieste ai candidati.

Le "competenze fantasma" che le aziende cercano, ma che raramente menzionano

Molte aziende potrebbero non rendersi conto di ciò che richiedono nelle descrizioni delle posizioni. 

Nell'indagine sulle competenze, i leader della talent acquisition e i dirigenti concordano sul fatto che le competenze più importanti e fondamentali per avere successo nel mercato odierno sono la risoluzione dei problemi e il pensiero critico (60%) nonché la comunicazione e la collaborazione (47%).

Secondo un sondaggio che ha coinvolto aziende e utenti in cerca di lavoro negli Stati Uniti, poco più della metà dei datori di lavoro ritiene che le competenze dei candidati corrispondano a quelle da loro richieste, mentre tre quarti delle persone in cerca di lavoro sostengono che le loro competenze siano in linea con quelle indicate nelle descrizioni delle posizioni.

Tuttavia un'analisi di Indeed Hiring Lab su oltre 3.000 competenze riportate negli annunci di lavoro negli Stati Uniti evidenzia che la stragrande maggioranza delle posizioni attive richiede esplicitamente competenze operative aziendali. Eppure questa categoria è stata a malapena rilevata dai datori di lavoro nel nostro sondaggio, dove è stata indicata come una delle esigenze principali da una percentuale pari a solo il 17%. 

In parte, potrebbe trattarsi di una questione semantica. I datori di lavoro spesso integrano le competenze operative aziendali in aspettative più ampie relative alla posizione, senza tuttavia menzionarle espressamente, mentre gli annunci di lavoro, redatti per attirare candidati, le esplicitano. In altre parole, ciò che i leader danno per scontato internamente potrebbe non essere mai veicolato nella comunicazione.

"Dalla prospettiva di chi cerca lavoro, può sembrare che la valutazione delle aziende si basi sulla risposta fornita, senza che riescano mai a comprendere la domanda effettiva a cui stanno rispondendo", spiega Berndt. "Le chiamiamo 'competenze fantasma', ossia le vere aspettative che non compaiono mai nell'annuncio, che ma emergono al momento del rifiuto."

Nel nostro sondaggio, i datori di lavoro hanno indicato le principali regole non scritte che portano all'insuccesso dei candidati: comunicazione di alto livello, influenza interpersonale e capacità di convertire informazioni complesse in messaggi lineari. I candidati che percepiscono queste competenze fantasma nelle descrizioni delle posizioni potrebbero esagerare con il gergo tecnico e con l'inserimento di parole chiave per superare la selezione operata dai filtri automatici iniziali.

"Se siamo alla ricerca della capacità di analizzare possibili scenari, di resilienza e tolleranza all'ambiguità, senza mai nominare queste competenze nell'annuncio", afferma M.K., "chiediamo ai candidati di vincere una partita di cui non conoscono le regole".

Perché alcuni candidati si autoescludono, mentre altri cercano di aggirare il processo

Quando osserviamo come aziende e utenti in cerca di lavoro considerano i requisiti per una posizione, il contrasto è netto:

• Il 69% delle aziende invita sempre o spesso i candidati a proporsi, anche se non possiedono alcune delle competenze elencate nella descrizione della posizione.
• Tuttavia, solo il 45% degli utenti in cerca di lavoro invia sempre/spesso la propria candidatura se non è in possesso di alcune delle competenze menzionate.

Oltre i due terzi delle aziende sono disposti a scendere a compromessi, ma meno della metà degli utenti in cerca di lavoro si candida se non soddisfa tutti i requisiti elencati. Ciò implica che una porzione significativa dei candidati idonei abbandona il processo senza neanche poterne visualizzare il nome.

Se i candidati adatti si escludono a causa dell'ansia da check-list, non è saggio fare affidamento esclusivamente sulle candidature spontanee. Gli strumenti di job matching basati sull'IA possono aiutare a individuare i candidati le cui competenze trasferibili sono in linea con un ruolo, anche se la loro esperienza non corrisponde del tutto a una classica descrizione della posizione.

Le "competenze fantasma" sono le vere aspettative che, pur non comparendo nell'annuncio, emergono al momento del rifiuto.  — Matt Berndt, responsabile di Indeed Job Search Academy

Nel frattempo, dai dati del sondaggio risulta che alcune persone in cerca di lavoro gonfino le proprie qualifiche per superare la selezione operata dai filtri ATS che non stati progettati per riconoscere il potenziale di crescita. Secondo il nostro sondaggio, quasi 7 aziende su 10 affermano che i candidati forniscono sempre, o spesso, descrizioni errate o gonfiate nell'intento di avanzare nel processo di recruiting. Eppure, solo 1 persona in cerca di lavoro su 4 ammette di agire in questo senso.

"In quanto leader della talent acquisition, è facile esaminare questi dati e lamentarsi dell'integrità dei candidati", afferma M.K. "Ma se adottiamo un approccio empatico, vedremo che gli utenti in cerca di lavoro modificano il CV perché non si fidano o non comprendono la tecnologia che si frappone tra loro e un'opportunità di lavoro."

La fiducia dei candidati nelle piattaforme di ricerca automatizzate

I dati rivelano una divergenza tra la fiducia che le aziende e gli utenti in cerca di lavoro nutrono nei confronti dei sistemi che oggi si frappongono tra candidati e opportunità.

• Il 58% dei datori di lavoro si fida delle attuali piattaforme tecnologiche di ricerca per interpretare o dedurre correttamente le competenze correlate dei candidati da un CV (ad esempio, partendo dal presupposto che indicare "MS Office" implichi la conoscenza approfondita di Word ed Excel). Per contro, solo il 27% delle persone in cerca di lavoro condivide la stessa fiducia.
• Il 46% degli utenti in cerca di lavoro ritiene che il principale ostacolo alla dimostrazione delle proprie competenze effettive sia un sistema che le rifiuta automaticamente ancor prima che le loro candidature vengano esaminate da un essere umano.
• Al contempo, il 54% delle aziende afferma che la maggiore sfida nella valutazione delle competenze dei candidati risieda nel fatto che i CV non riflettono con precisione le competenze effettive, e il 40% delle persone in cerca di lavoro concorda.

"Questi dati mi dimostrano che il divario in termini di fiducia nelle assunzioni non è scomparso, si sta solo manifestando con l'uso delle tecnologie più recenti", afferma Berndt. "I nuovi strumenti possono senz'altro conferire una maggiore efficienza ai datori di lavoro, ma solo se progettati e utilizzati in modo trasparente, equo e con la consapevolezza che le persone non si limitano a essere un elenco di parole chiave".

Come risolvere la carenza di competenze in tre passaggi

Berndt e M.K. indicano tre azioni di grande impatto che i leader della talent acquisition possono intraprendere fin da subito per colmare il divario di fiducia.

1. Rivedere le descrizioni delle posizioni

Chi cerca lavoro indica la scomposizione del lavoro (26%) come l'azione più efficace che le aziende possono intraprendere per aiutarli ad abbinare le competenze ai ruoli aperti.¹ Ciò significa semplificare una posizione, delineandone le mansioni essenziali e le competenze principali. Titoli obsoleti, ridondanti e complessi scoraggiano le candidature e allontanano i candidati idonei.

💡Il suggerimento di Matt Berndt: "Se vuoi trovare candidati migliori, inizia riducendo le descrizioni delle posizioni all'essenziale: quali sono le quattro/otto competenze fondamentali che una persona deve possedere e quali gli aspetti che dovrà affrontare in questo ruolo? Al fine di ottenere una descrizione accurata della posizione, chiedi ai dipendenti con le migliori performance in quel ruolo di descrivere le loro mansioni e le competenze essenziali per ottenere il successo professionale. Usa le loro risposte come base per la descrizione della posizione lavorativa."

Per approfondire → Recruiting basato sulle competenze: come trasformare le buone intenzioni in azioni concrete

2. Formare hiring manager come interpreti

Secondo i nostri dati, quasi la metà delle aziende sostiene che l'hiring manager sia il principale responsabile della conversione dell'esperienza passata nell'insieme delle competenze richieste. Per prepararli a svolgere questo compito, distoglili dalla lettura superficiale dei CV e incoraggia alla svolgimento di colloqui comportamentali. Insegna loro come chiedere informazioni su competenze correlate e pensiero strutturato.

💡Il consiglio di Kyle M.K.: "I colloqui di permanenza e le conversazioni di livello superiore sono alcuni dei migliori strumenti di conversione di cui disponiamo. Rivelano in modo chiaro cosa funziona, cosa non funziona e cosa serve davvero ai dipendenti per restare. La maggior parte delle organizzazioni non li sfrutta a sufficienza."

3. Creare fiducia mediante una ricerca trasparente sulle piattaforme

Le piattaforme di job matching intelligenti che deducono le competenze dall'esperienza lavorativa possono aiutare a colmare il divario di fiducia tra le aziende alla ricerca di efficienza e i candidati che vogliono sentirsi valorizzati. Gli strumenti che mappano attivamente le competenze correlate possono rassicurare chi cerca lavoro sul fatto che venga valutato in base alle proprie competenze, e non solo in base alle parole chiave che si è ricordato di inserire in un documento. Gli algoritmi di job matching trasparenti di Indeed aiutano sia il team di recruiting che il candidato a comprendere il motivo per cui sono compatibili, eliminando le congetture dal processo.

💡Il suggerimento di Matt Berndt: "Forma gli hiring manager affinché ascoltino il modo in cui una persona pensa, non solo quello che ha già fatto. Chiedi di raccontare episodi che rivelino come gestisce le ambiguità, sintetizza le informazioni e si riprende dagli insuccessi. Queste sono spesso le 'competenze fantasma' che differenziano un'assunzione discreta da un'assunzione trasformativa".

Per approfondire → Trasparenza nell'uso dell'IA nel recruiting: la chiave per costruire fiducia

In definitiva, per implementare queste strategie è necessario guardare oltre il CV e affrontare una verità più profonda e scomoda sul recruiting moderno.

"Molti leader parlano di 'carenza di competenze', poiché sembra un'opzione più sicura che ammettere che i nostri sistemi creano confusione", afferma M.K. "È più facile dire che i candidati scarseggiano anziché riconoscere che il nostro modello di recruiting rende difficile l'accesso alle persone idonee."

¹Indeed U.S. Skills Census Survey, condotto in collaborazione con YouGov, aprile 2026. N = 1.012 utenti in cerca di lavoro e 504 aziende.

Indeed fornisce questi dati a titolo informativo agli utenti di questo sito. Indeed non fornisce consulenza legale o per il recruiting, non è responsabile del contenuto delle descrizioni delle posizioni pubblicate dalla tua azienda e nessuna delle informazioni qui fornite costituisce una garanzia di risultati futuri.

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