Recruiting basato sulle competenze: e se funzionasse?

Ecco come potrebbe essere il mondo del lavoro se le competenze contassero più delle lauree e come i leader stanno trasformando questa visione in realtà.

Argomenti principali

• Le competenze, più che il pedigree, sono la chiave che apre le porte alle opportunità. Quando i datori di lavoro guardano oltre i titoli di studio nel processo di recruiting, attingono a candidati ignorati e promuovono l'innovazione.
• È essenziale un cambiamento di mentalità. Un approccio basato sulle competenze ha successo solo quando i responsabili del recruiting cambiano il modo in cui definiscono, valutano e supportano i candidati.
• Sono i sistemi a consolidare il cambiamento. La creazione di tassonomie delle competenze, programmi di apprendistato e strategie di gestione del cambiamento condivisi aiuta le organizzazioni a sviluppare su larga scala il recruiting basato sulle competenze.

Immagina un futuro in cui il lavoro trovi le persone, non il contrario. Gli utenti in cerca di lavoro hanno con sé un passaporto universale delle competenze: un portfolio dinamico che mette in evidenza le loro capacità, la cui accuratezza viene verificata e che si evolve costantemente. Gli hiring manager non fanno più affidamento su CV, titoli professionali o lauree. Invece, vedono cosa le persone possono effettivamente fare.

In questo scenario futuro, assumere in base alle competenze apre opportunità che alle persone potrebbero essere state negate in passato. Un falegname dal grande senso della precisione collabora con gli ingegneri aerospaziali. Un musicista sfrutta la capacità di riconoscere schemi per addestrare modelli di IA. Uno chef con una conoscenza intuitiva della chimica aiuta a progettare imballaggi alimentari eco-sostenibili.

Secondo Aidan McLaughlin, direttore di Strategic Thinking Leadership, questi scenari non sono inverosimili. In un mondo incentrato sulle competenze, le opportunità si espandono, l'innovazione accelera e le organizzazioni prosperano attingendo a talenti che i sistemi tradizionali ignorano. 

"Quando le competenze, non le lauree o il pedigree, sono la valuta del recruiting, si possiede la mappa che traccia il futuro di ogni azienda", ha affermato McLaughlin di recente a Indeed FutureWorks 2025 a New Orleans. Ha illustrato sia le potenzialità sia l'applicazione concreta del recruiting basato sulle competenze prima di dare la parola ai relatori Justin Hutchinson (ThreeSixtyEight), Ebony D. Thomas (Grads of Life) e Beca Driscoll (Accenture), che hanno condiviso esempi reali del cambiamento già in atto.

Il lato umano del recruiting basato sulle competenze

Per Hutchinson, il cambiamento è personale. Americano di prima generazione, un tempo sognava una carriera nel football. Ma, dopo la diagnosi di cancro di suo padre, si è lasciato alle spalle il football universitario (e il suo sogno della NFL) per prendersi cura della sua famiglia. Ha iniziato a lavorare da Smoothie King, arrivando in poco tempo a gestire tre negozi.

"Di tutti quelli che entravano, ho memorizzato il nome, gli ordini, le auto, i nomi dei figli. E quando entrano nel mio negozio, il frullato è pronto", ha ricordato Hutchinson. Questo approccio incentrato sulle persone ha attirato l'attenzione di un cliente abituale, l'AD dell'agenzia creativa ThreeSixtyEight, che gli ha offerto un tirocinio. Nel giro di un anno, ha raccontato Hutchinson, aveva assunto la responsabilità dello sviluppo aziendale e aveva portato l'azienda da 800.000 a quasi 6 milioni di dollari di fatturato. Oggi è vicepresidente per la crescita aziendale.

"Sono orgoglioso di rappresentare i più di 70 milioni di lavoratori che hanno acquisito competenze tramite percorsi alternativi, noti come STAR", ha affermato Hutchinson. "Ci sono STAR dappertutto."

Il suo percorso dimostra il valore di guardare oltre i titoli di studio per scorgere il potenziale e il vantaggio competitivo che ne deriva per le aziende.

Per cambiare le pratiche di recruiting, cambia mentalità

Thomas, Managing Partner di Grads of Life, ha contribuito a guidare il gruppo di datori di lavoro di Indeed che mettono le competenze al primo posto, circa 20 aziende che esplorano come implementare queste pratiche. 

Uno dei momenti più significativi, ha detto, è stato quando ai datori di lavoro è stato chiesto di riflettere su questa affermazione: "Le persone sono ovunque, le opportunità no." All'inizio del programma, solo circa la metà dei partecipanti era d'accordo con l'affermazione. Alla fine, lo erano tutti. "Questo ci ha dimostrato che c'è davvero un cambiamento di mentalità che è parte integrante del successo delle organizzazioni che mettono le competenze al primo posto", ha detto Thomas.

Ha inoltre sottolineato che un approccio al recruiting incentrato sulle competenze non è unidimensionale, ma olistico.

Oltre a rimuovere il requisito della laurea quadriennale, ha detto, "si tratta anche di esaminare la descrizione del lavoro e identificare le competenze che sono veramente necessarie per svolgere bene quel lavoro. Poi c’è il processo di colloquio: bisogna assicurarsi che sia standardizzato, che a tutti vengano poste le stesse domande e che vengano valutati con gli stessi criteri. Ma, anche dopo, resta fondamentale l'onboarding dell'individuo. Ti stai assicurando che si senta parte dell'organizzazione? E poi, ha opportunità di crescita professionale?

La sua conclusione: il successo inizia con un cambiamento di mentalità, non solo di norme.

Crea sistemi basati sulle competenze e un cambiamento duraturo

In Accenture, questo cambiamento di mentalità è in corso da oltre un decennio.

"In qualità di società di consulenza globale, mettiamo le persone al centro", ha affermato Driscoll, Responsabile degli apprendistati e Responsabile Future Talent presso Accenture. "Le idee, l'innovazione, l'esperienza che i nostri collaboratori offrono ai clienti: è questo il nostro vero valore. E ci rendiamo conto che ciò si traduce in competenze."

Rendendosi conto che esistono molti modi per sviluppare competenze, Accenture ha voluto capire come collegare le competenze delle persone al lavoro che deve essere svolto,  non solo oggi, ma nel futuro del lavoro. Per questo l'azienda ha creato una tassonomia di 8.000 competenze, per stabilire un linguaggio comune tra ruoli e aree geografiche. 

"Si applica a ogni singola persona nella nostra azienda in tutto il mondo, non importa il livello di carriera o come sia entrata in azienda. E per noi questo è diventato un punto di riferimento certo", ha spiegato Driscoll, che aiuta l'azienda a mettere in contatto le persone con i progetti, identificare le competenze adiacenti e mappare potenziali percorsi di carriera.

Nel 2016 Accenture ha inoltre lanciato un programma di apprendistato professionale, pensato per i candidati senza lauree quadriennali. Da allora hanno partecipato più di 2.500 apprendisti, con alti tassi di completamento e fidelizzazione in campi come sviluppo di software, dati e intelligenza artificiale.

"Ci siamo davvero resi conto che il background educativo di qualcuno non è l'unico indicatore di successo", ha detto Driscoll.

Un futuro basato sulle competenze: dalla visione alla realtà

I partecipanti hanno offerto consigli pratici alle organizzazioni che iniziano o continuano il loro percorso basato sulle competenze:

• Mostra perché conviene all'azienda. Thomas ha ricordato ai leader che l'approccio basato sulle competenze non è solo una strategia HR. "Si riduce il tempo medio di assunzione, aumentano i tassi di fidelizzazione e la diversità di pensiero", ha affermato. "Questa è una strategia aziendale".
  
• Parti con piccoli passi, poi acquisisci impulso. Driscoll ha raccomandato di adottare un approccio incrementale. "Abbiamo iniziato con un gruppo di cinque", ha detto, "e ogni volta che portiamo il programma o una nuova iniziativa in una nuova parte della nostra attività... iniziamo comunque in piccolo, per poi crescere e rimanere più agili."
  
• Gestisci il cambiamento con consapevolezza. "Tratta il tuo percorso basato sulle competenze come un percorso di gestione del cambiamento", ha affermato Thomas. "È un enorme cambiamento per le organizzazioni e, in particolare, è un cambiamento culturale." Elabora un piano mirato, comunica con costanza e rendi i leader responsabili.

• Aumenta il numero di voci umane nel recruiting. "Non sottovalutare il potere delle connessioni umane", ha affermato Driscoll. "Abbiamo tutti sentito la storia di [Hutchinson]. Chi non vorrebbe avere un [Hutchinson] nella propria azienda o nel proprio team, vero? Fai spazio alle persone per condividere le loro storie."

• Non limitarti ad aprire la porta, offri un posto al tavolo decisionale. "Non basta semplicemente offrire un'opportunità a uno STAR o a un candidato senza laurea. Bisogna davvero investire su queste persone, farle sedere al tavolo e poi lasciarle agire", ha detto Hutchinson. "Prometto che, a prescindere da tutto, faranno la differenza."
  

Come McLaughlin ha ricordato al pubblico, aggrapparsi alle cosiddette "procedure consigliate" e a come le cose sono sempre state fatte può soffocare il progresso. "Il più grande nemico dell'innovazione è la certezza", ha detto. Per le organizzazioni che desiderano innovare il processo di recruiting, creare sistemi basati sulle competenze e investire nelle persone oltre i titoli di studio, i vantaggi sono evidenti: bacini di candidati più solidi, ambienti di lavoro più inclusivi e personale pronto per il futuro.