Talent pool: cos’è e come e perché usarlo nel recruiting

Il talent pool è uno strumento che non può mancare nella "cassetta degli attrezzi" di chi è alla ricerca di talenti per la propria azienda. Se vuoi ottimizzare tempi e costi del recruitment, qui c'è tutto quello che devi sapere. 

Che cos'è un talent pool?

Il talent pool, o candidate pool, è un database di CV da cui attinge chi seleziona candidati per un'azienda. È un bacino di talenti che comprende chi ha già dimostrato interesse per la compagnia, ma non solo. Vediamo meglio chi lo popola:

• persone che hanno già presentato domanda per le tue posizioni lavorative e non ce l'hanno fatta, arrivando magari seconde nella selezione (le cosiddette "medaglie d'argento");
• profili segnalati;
• dipendenti o collaboratori che potrebbero essere valutati e interessati ad altre posizioni;
• candidati "passivi", che non stanno, cioè, cercando lavoro, ma che potrebbero essere disponibili per nuove opportunità;
• neolaureati o laureandi brillanti, che potrebbero entrare in azienda magari con una borsa di studio per poi essere assunti, come spiega il Sole 24 ore.

Stiamo parlando, insomma, di un contenitore di candidati interessanti, da rinfoltire e consultare tutte le volte in cui sei alla ricerca di personale.

Perché crearlo?

I benefici sono molteplici. Si va dal tempo medio per arrivare all'assunzione della persona giusta alla riduzione dei costi: meno selezioni e fasi di ricerca implicano, infatti, spese più basse. Puoi addirittura risparmiare sulla pubblicazione degli annunci e sul personale impegnato nella selezione.

Aumenta, invece, la qualità della selezione: i candidati sono già noti e il livello di conoscenza e approfondimento del loro profilo può essere ulteriormente affinato.

Un altro grande vantaggio, inoltre, è che si può giocare d'anticipo sulle future assunzioni dell'azienda, avendo già un vero e proprio serbatoio da cui attingere. 

Come creare un bacino di talenti efficace?

La prima cosa che devi avere ben chiara sono le caratteristiche del tuo candidato o della tua candidata ideale. Queste caratteristiche variano molto in base al tipo di azienda, ma devono essere il più possibile definite e sempre attuali: devi pensare all'oggi ma anche al domani, ovvero al tipo di dipendente che potrebbe fare al caso tuo anche in futuro.

Ci sono diversi strumenti che ti possono aiutare ad arricchire il tuo database di candidati. Vediamo i principali: 

• Gli strumenti di ricerca sul web: sono un ottimo modo per trovare e rimanere aggiornati sul percorso dei candidati di alto profilo già incontrati. I programmi di sourcing scandagliano milioni di profili, recuperando dati di candidati attivi e passivi. I software Applicant Tracking System (ATS) consentono in particolare di seguire e di ripescare i candidati, conservando anche le valutazioni assegnate loro in precedenza.
• Creare contenuti interessanti: può essere utile organizzare uno spazio online dedicato, in cui ci siano informazioni, discussioni, notizie o qualsiasi dato capace di interessare e quindi avvicinare i candidati. Form da compilare, newsletter, pagine social, gruppi dedicati: le formule possono essere molte, ma tutto deve essere pensato per "agganciare" i talenti e farli gravitare nella tua sfera. 
• Organizzare o partecipare a eventi come fiere, convegni e seminari, per connetterti e conoscere nuovi candidati interessanti. Se hai le risorse adeguate, puoi organizzare tu stesso occasioni capaci di fare networking.
• Promuovere campagne di comunicazione mirate: i social network sono un ottimo modo per raggiungere potenziali candidati. Ma prima di invitarli, devi fornire loro una ragione che li spinga a considerare la tua azienda come la loro prossima scelta. Qui entra in gioco un altro concetto molto importante: l'employer branding, definito da Eugenio Amendola, uno dei massimi esperti italiani, come “una strategia finalizzata a creare un'immagine aziendale coerente con l'identità dell'impresa come luogo di lavoro, in sintonia con il target di riferimento e ben distinta da quella dei competitor, attraverso la quale attrarre e fidelizzare persone di talento”.

La risorsa che forse sottovaluti

Ma c'è una risorsa che hai già, magari da moltissimo tempo, che è fondamentale per portarti nuovi e interessanti candidati. Sono le segnalazioni e le referenze di chi già lavora con te: conoscono l'azienda e il candidato, rappresentando quindi un ottimo match tra domanda e offerta e un risparmio di tempo e denaro. Secondo la classifica Best Great Workplaces World 2022, l'87% dei dipendenti delle migliori aziende al mondo raccomanderebbe la propria ad amici e familiari, l'85% dei collaboratori, inoltre, desidera lavorarci a lungo e l'88% dice di dare il massimo per supportarla. Testimonial e recruiter involontari, che possono aiutarti a creare una riserva di candidati vincente. 

Investire sui tuoi dipendenti, insomma, come abbiamo visto in questo articolo, promuovendo il benessere delle persone e quindi dell'organizzazione, è sempre un'ottima strategia. 

Cosa cercano i potenziali dipendenti italiani?

Chi invece è disposto a cambiare, da cosa è attratto? Una risposta ce la fornisce l'Employer Brand Research, un'indagine condotta da Randstad su 163.000 persone in 31 Paesi e su circa 6000 aziende. Per quando riguarda l'Italia, nel 2022 è stato intervistato un campione di oltre 6590 persone. E i cinque fattori più importanti nella scelta di un datore di lavoro sono risultati essere un'atmosfera di lavoro piacevole (65%), un buon equilibrio tra vita lavorativa e vita privata (65%), retribuzione e benefit interessanti (61%), sicurezza del posto di lavoro (58%) e da ultimo la visibilità del percorso di carriera (54%).

Come gestire il tuo bacino di talenti

Una volta riempito, il talent pool va organizzato e soprattutto tenuto aggiornato. Oltre a contenere i dati dei tuoi potenziali dipendenti, infatti, deve permettere analisi e raggruppamenti in base alle diverse ricerche. Ma deve avere anche una struttura elastica e capace di adeguarsi, per esempio, ai cambiamenti normativi. E soprattutto deve riuscire a "seguire" i candidati, permettendoti di comunicare saltuariamente con loro: i talenti sfuggono e cambiano riferimenti e contatti. Infine, gli strumenti a tua disposizione devono consentirti di valutare i risultati della strategia che stai attuando e metterne eventualmente in campo altre.

Oltre la selezione: l'acquisizione di talenti

Se si vogliono attrarre i migliori profili, è necessario, dunque, passare da una ricerca e selezione del personale passiva a una proattiva, e il talent pool è una delle più importanti tattiche in questo senso.

La principale differenza tra recruiting e acquisizione di talenti è legata al tempo: reclutare, in poche parole, significa coprire il prima possibile un posto vacante. Attrarre talenti, invece, è un processo più lento, che ha a che fare col futuro e la visione dell'azienda. Richiede una pianificazione e strategie a lungo termine, ma prima, è necessario capire a che punto si trova la tua attività e dove può arrivare.

Anche il mantenimento della leadership è legato alla capacità di attrazione dell'azienda. Un cambio dei vertici può rappresentare un grande problema per un'azienda e la risposta non può essere precipitosa o improvvisata: dai vertici in giù, serve una strategia non solo efficiente, ma costante e lungimirante. Che sappia prima di tutto valorizzare le risorse interne, ovvero, come abbiamo visto, il miglior alleato anche nell'acquisizione di talenti.