La diversità nel personale come chiave del successo aziendale

di Conor McCarthy, Vice President of Sales for Next-Generation Markets

In qualità di dirigente di Indeed con il compito di supervisionare la nostra offerta a livello globale, sono orgoglioso del potenziale impatto positivo dei nostri prodotti e servizi sulle aziende che li utilizzano e, in ultima analisi, sugli utenti in cerca di lavoro che si candidano tramite la nostra piattaforma. Sono inoltre fiero del nostro impegno nei confronti della diversità e dell'inclusione, che orienta tutte le decisioni che prendiamo a ogni livello aziendale. 

Il fatto che un ambiente di lavoro diversificato sia un imperativo morale o meno è opinabile, ma è sempre più chiaro che si tratta di una decisione aziendale intelligente. Ho visto in prima persona i vantaggi apportati dalla diversità a un'azienda. 

La diversità può migliorare quasi tutto in un'azienda

La ricerca di dipendenti con esperienze e background diversi introduce nuove prospettive e idee che aiutano a combattere il pensiero di gruppo, stimolando la creatività e l'innovazione e dando vita a soluzioni, prodotti e servizi migliori. Uno studio ha rivelato che le aziende con team dirigenziali eterogenei hanno il 19% di probabilità in più di essere innovative rispetto alle organizzazioni con team poco diversificati rispetto alla media.

La diversità, inoltre, permette di migliorare i processi decisionali. Secondo alcuni studi, quando un team è composto da persone con background e punti di vista differenti, sarà più incline a identificare le opportunità e i potenziali problemi che potrebbero essere ignorati da un gruppo omogeneo. I team diversificati riescono a risolvere meglio i problemi complessi rispetto ai team uniformi e sono inoltre più propensi a prendere decisioni innovative ed efficaci al tempo stesso.

La diversità può inoltre comportare un aumento dei profitti: le ricerche dimostrano che le aziende nel quartile superiore in materia di diversità etnica hanno il 35% di probabilità in più di ottenere profitti finanziari superiori rispetto alle medie nazionali del settore. Le organizzazioni con almeno una donna tra i membri del consiglio di amministrazione riscontrano una maggiore crescita del reddito netto rispetto ad aziende simili con consigli di amministrazione composti da soli uomini. 

In poche parole, le aziende diversificate battono regolarmente le organizzazioni che non lo sono. E in un momento di incertezza economica, sviluppare e adottare norme chiare sulla diversità dovrebbe essere una priorità per ogni organizzazione che intenda crescere e sopravvivere.

Le aziende che accolgono la diversità riescono anche a stabilire un legame migliore con il mondo che le circonda. Se un'organizzazione ha un personale diversificato che rispecchia fedelmente la propria clientela, può comprenderne più agevolmente le esigenze, le preferenze e i valori. Questo, di conseguenza, può comportare un aumento della fidelizzazione dei clienti.

Una cultura aziendale con una buona reputazione aiuta ad attrarre candidati di alta caratura. L'83% dei millennial, ad esempio, ritiene che le aziende non dovrebbero focalizzarsi solo sui profitti, ma anche sul miglioramento della società. Se un'organizzazione ha la reputazione di essere lungimirante, attrarrà e fidelizzerà i migliori giovani talenti.

Nell'ambito di un recente studio, il 76% degli utenti in cerca di lavoro ha dichiarato che la diversità nella forza lavoro è un fattore decisivo quando si valutano le aziende e le offerte di lavoro. Se i dipendenti notano che la propria azienda valorizza la diversità e l'inclusione, sono più inclini a restarvi a lungo termine (noi di Indeed abbiamo visto come la diversità può aiutare a migliorare il morale dei dipendenti e ridurre il turnover). Quando le persone percepiscono di poter far sentire la propria voce e che i loro punti di vista sono apprezzati, sono più propense a sentirsi coinvolte e a impegnarsi nel lavoro.

Azioni concrete per rendere più inclusivo il processo di recruiting

Invito le aziende a ridurre i bias in ogni fase del processo di recruiting. È importante condurre ricerche qualitative oltre che quantitative, dal momento che non si tratta solo di numeri. Parla con le persone e ascoltale. Cerca di capire quanto i tuoi dipendenti di ogni livello siano rappresentativi del mondo in cui viviamo e dei clienti dell'azienda. Mentre fai il punto della situazione, adotta un atteggiamento trasparente e aperto e se riscontri che lo stato attuale non sia ottimale, prendilo come un punto di partenza. Quindi definisci dei chiari obiettivi a medio e a lungo termine riguardanti la rappresentanza e delinea i passi da effettuare per raggiungerli. 

 Alcune azioni che la tua azienda può intraprendere per attrarre e assumere talenti diversificati:

1. Pensa attentamente ai traguardi e agli obiettivi di ogni ruolo che stai cercando di coprire, nonché alle competenze e alle abilità che possono portare ai risultati desiderati. Assicurati di concentrarti sulla ricerca di candidati con tali caratteristiche e di non lasciarti distrarre da altri fattori, come una laurea conseguita presso una determinata università. Sono orgoglioso di lavorare per un'azienda come Indeed, in quanto offre prodotti e servizi che favoriscono un recruiting basato sulle competenze, anziché sui titoli di studio.
2. Accetta il fatto che i bias, consci o inconsci, si insinueranno inevitabilmente nei metodi di recruiting. I tuoi fornitori dispongono di processi per identificare e risolvere i bias generati dagli algoritmi? Stai usando gli strumenti adatti per assumere nel modo più giusto ed equo possibile?  
3. I responsabili del recruiting spesso lamentano la difficoltà riscontrata nell'attrarre una gamma eterogenea di candidati per le posizioni aperte. Se questo problema riguarda la tua azienda, è importante analizzare in quale fase i candidati che appartengono a minoranze abbandonano il processo di recruiting e cercare di capire perché. Vengono a conoscenza della posizione aperta ma non avviano una candidatura? Iniziano il processo di candidatura ma non lo completano? Se abbandonano il processo all'inizio, potrebbe essere necessario lavorare sull'employer brand, sul linguaggio e sulle immagini utilizzate negli annunci di lavoro.
4. Devi permettere ai candidati idonei di capire, nel modo più semplice possibile, cosa significhi lavorare per la tua azienda prima di candidarsi per una posizione. Ad esempio, se disponi di Employee Resource Group, puoi mostrare ciò che stanno facendo per creare una cultura inclusiva? 
5. Analizza il processo di recruiting dal punto di vista di chi cerca lavoro e chiediti: candidarsi è troppo difficile? Processi di candidatura complessi possono costare talenti. Semplifica il modo in cui i candidati idonei possono visualizzare i tuoi annunci e inviare la propria candidatura, quindi fai sì che arrivino alla fase del colloquio e dell'offerta nel modo più veloce possibile. 
6. Soprattutto per le posizioni che richiedono candidati altamente specializzati, assicurati di disporre di commissioni per i colloqui diversificate che siano rappresentative della popolazione. Durante i colloqui, fai in modo che vengano poste domande coerenti, eque e trasparenti in merito alle competenze e che vengano utilizzate matrici dei punteggi per i candidati selezionati.
7. Nel corso della mia carriera ho dovuto imparare una lezione: non bisogna mai assumere sulla base del profilo culturale percepito perché in tal modo si discrimineranno inavvertitamente i candidati che non corrispondono all'idea di quale dovrebbe essere la cultura aziendale. Tutti i nuovi dipendenti devono essere considerati un'aggiunta rispetto alla cultura aziendale già presente, poiché porteranno una nuova dimensione e questo è effettivamente molto più importante dell'uniformità.

Ricorda sempre che accogliere la diversità non significa solo attrarre i talenti che ritieni idonei, ma implica anche la necessità di impegnarsi a migliorare l'esperienza di chi fa parte di gruppi svantaggiati e già lavora per l'azienda.

Creare un ambiente di lavoro diversificato è la cosa giusta da fare, ma senza dubbio non è semplice. Richiede innanzitutto uno sforzo comune da parte dell'intera leadership e dei team HR dell'azienda. Nessun reparto in particolare è responsabile della modifica delle norme e della cultura aziendale in nome dell'inclusione. Ciascun membro dell'organizzazione svolge un ruolo. Ma so che le aziende che investono nella diversità e nell'inclusione, cercando dipendenti con background e punti di vista diversi, raccolgono i frutti di una maggiore creatività, di migliori processi decisionali, di un servizio clienti più efficiente e di un aumento dei profitti. I vantaggi della diversità sono molto chiari e troppo significativi per essere ignorati.