Cos’è la Talent Acquisition (e perché non è semplice Recruiting)

La Society for Human Resources Management, la più grande associazione di professionisti HR a livello internazionale, definisce la Talent Acquisition come “il processo di assunzione di persone dotate delle competenze e delle capacità necessarie per lo svolgimento dell’attività lavorativa”. Un insieme di processi, che include non solo la ricerca, l’esame del background lavorativo e i colloqui dei candidati, ma anche l’attrazione di nuovi talenti e il loro efficiente inserimento in azienda.

La differenza tra Talent Acquisition e Recruiting

In un mercato altamente competitivo, svolgere efficacemente tale funzione richiede il passaggio a un approccio strategico di lungo periodo, che integri non solo l’esigenza dell’inserimento contingente di nuove risorse, ma anche la cura dell’employer brand, delle relazioni con enti di ricerca e dell’attività di previsione delle future esigenze aziendali.

La Talent Acquisition ha, infatti, come primario obiettivo quello di trovare, coinvolgere e trattenere talenti con un skillset ben specifico, attraverso un dettagliato processo di pianificazione di lungo termine.

Ed è proprio l’ampia linea d’orizzonte in cui si pone il processo d’acquisizione dei talenti a distinguerla dalla comune attività di ricerca e selezione (più brevemente detta Recruiting).

Molto spesso questi due termini sono utilizzati in maniera intercambiabile. Tuttavia, se da un punto di vista definitorio la differenza appare sottile, nella sostanza rappresentano due approcci completamente differenti, sia nelle modalità che nei risultati da raggiungere. Questo perché è proprio l’esigenza sottesa a queste due funzioni che determina quando conviene ricorrere all’una o all’altra.

In particolare, il Recruiting può essere definito come un processo:

• lineare, con un inizio (l’apertura della procedura di selezione) e una fine (l’assunzione del candidato);
• reattivo, in quanto finalizzato alla copertura di una posizione vacante nel minor tempo possibile;
• intensivo, perché comporta un incremento di costi sia in termini finanziari che di lavoro in un periodo limitato nel tempo.

D’altro canto, la Talent Acquisition associa le funzioni HR alla crescita del Business e costituisce un processo:

• ciclico, strettamente legato ad una pianificazione strategica, finalizzata a costruire costantemente relazioni e veri e propri pool di talenti;
• proattivo, in quanto non si limita a risolvere un problema contingente, ma a generare valore nel tempo;
• predittivo, con un continuo monitoraggio del mercato del lavoro, anticipando le possibili esigenze future.

Dunque, l’acquisizione di talenti consiste in una continua attività di analisi, networking e di head hunting, che non si limita solo alla ricerca, ma a anche a pianificare percorsi di onboarding personalizzati e programmi chiari di sviluppo personale e professionale dei candidati.

La Talent Acquisition allora mostra tutte le sue qualità soprattutto per la ricerca di talenti con competenze specifiche o di leader esperti difficilmente reperibili attraverso un tradizionale processo di ricerca e selezione.

Per questo motivo, essa è particolarmente indicata per individuare professionalità all’interno di particolari nicchie di mercato fortemente competitive (ad esempio, settori IT, legale e medico); al contrario, il Recruiting risulta più adatto alla rapida copertura di posizioni che richiedono un skillset più generico e di facile reperibilità tra i candidati, soprattutto in situazioni di particolare urgenza.

Il ruolo dell’employer brand

L’acquisizione di talenti rappresenta un autentico cambio di paradigma all’interno dell’organizzazione: non è solo l’azienda che sceglie il candidato, ma è il candidato stesso che sceglie l’azienda.

Ecco perché diventa cruciale sia definire chiaramente la mission e la vision aziendale sia delineare l’assetto culturale e i valori che distinguono la realtà dell'impresa da tutte le altre.

Una buona strategia di acquisizione di talenti presuppone l’attenta elaborazione di piani di employer branding idonei a potenziare la reputazione e l’identità dell’azienda, con l’obiettivo di renderla riconoscibile ed apprezzata sul mercato dai candidati stessi.

L’azione sinergica di queste due funzioni andrà a valorizzare l’employment value proposition (EVP) per i propri collaboratori, vale a dire la somma complessiva degli elementi tangibili e intangibili che l’azienda può offrire, quali l’ambiente, la leadership, i valori, le prospettive e le esperienze di crescita personale e professionale.

La sfida per la “caccia di talenti”

Secondo uno studio condotto da Randstad, difatti, tra le principali sfide dell'HR degli ultimi anni emerge la necessità di attrarre e trattenere i candidati migliori in azienda.

In Italia, tale obiettivo è particolarmente importante a causa di due fenomeni principali, che si registrano in questo mercato.

Skill shortage e mismatch di domanda ed offerta di lavoro

Uno studio realizzato da Unioncamere e Anpal, stima che in Italia il mismatch tra domanda e offerta di lavoro è salito dal 38,6% dello scorso anno al 45,6% di gennaio 2023 (circa 230mila assunzioni). Le imprese intervistate attribuiscono il problema principalmente alla mancanza di candidati, in particolare per posizioni di dirigenti, operai specializzati, tecnici e professioni intellettuali ad elevata specializzazione, soprattutto nel settore digitale.

Turnover elevato e basso engagement

L’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano ha calcolato che, nel 2022, il 73% delle aziende ha registrato un aumento del tasso di turnover e che il 43% ha dichiarato di aver visto diminuire la propria capacità di acquisizione dei talenti. Non a caso, i livelli di engagement si sono ulteriormente ridotti da un già basso 20% del 2021 a un 14% nel 2022. Le principali cause delle “grandi dimissioni” rivelate dallo studio sono la ricerca di migliori benefici economici (46%), opportunità di carriera (35%), maggiore salute fisica o mentale (24%) e maggiore flessibilità dell'orario di lavoro (18%).  Un fenomeno quello delle “grandi dimissioni” che, secondo il professori Renato Brunetta e Michele Tiraboschi, sarebbe dovuto principalmente proprio a “strutturali difficoltà di matching tra domanda e offerta nel nostro Paese, tra il sistema delle imprese e quello dell’istruzione e della formazione”.

Perché è importante avere una strategia di Talent Acquisition

“Il mondo del lavoro non funziona per molte persone, ma possiamo rimediare”, afferma LaFawn Davis, Senior Vice President of Environmental, Social and Governance di Indeed. A dispetto del malessere lavorativo registrato negli ultimi anni, complice anche la recente recessione globale, secondo i dati dell’Indeed Hiring Lab gli annunci di lavoro sul sito sono incrementati del 93,5% rispetto al periodo precedente alla pandemia. “Le persone in cerca di lavoro e i consumatori si orientano verso aziende e brand che non solo sostengono il cambiamento ma lo mettono in atto”, prosegue LaFawn, scegliendo in particolare quelle realtà che promuovono valori di meritocrazia e di inclusione.

La strategia di acquisizione dei talenti gioca qui un ruolo centrale, contribuendo a:

- creare pool di talenti per specifiche posizioni lavorative,

- mitigare il rischio di turnover,

- prevedere le esigenze di assunzione dell’azienda e l’andamento del mercato del lavoro, 

- evitare incrementi di costi improvvisi per procedure di ricerca e selezione tradizionali.

In definitiva, la Talent Acquisition offre alle aziende un vantaggio competitivo nell’attrarre, coinvolgere e trattenere i propri collaboratori. Questo lo si può ottenere mediante la previsione non solo di benefit e incentivi economici, ma anche di progetti sfidanti che consentano l’acquisizione di nuove skills e misure rivolte al benessere psicofisico e alla conciliazione dei tempi di vita e lavoro. Infatti, solo conoscendo ed intercettando le esigenze avvertite dai talenti presenti sul mercato è possibile rendere la Talent Acquisition non solo un mero strumento di ricerca e selezione di nuove risorse, ma anche un vero e proprio motore di engagement e retention per i propri collaboratori.