Che cosa si intende per gestione delle risorse umane
I dipendenti di un’azienda sono il suo capitale umano, e la gestione delle risorse umane è l’approccio strategico con cui l’azienda gestisce questo prezioso valore. Tutto ha inizio con il processo di selezione del personale. In seguito, si può sviluppare con formule differenti, adeguate alla dimensione dell’organizzazione, ai suoi core values e agli obiettivi che vuole raggiungere. Ad esempio, formazione, diversità, sicurezza, e altre attività necessarie per la crescita dei lavoratori e il buon funzionamento aziendale.
Nelle realtà più grandi in genere è presente un settore dedicato alla gestione delle risorse umani, con uffici che possono essere specializzati in precise aree di competenza. A sovraintendere il lavoro di tutte le risorse è l’HR manager o l’HR director, a cui fanno riferimento i responsabili delle risorse umane, vale a dire coloro che entreranno direttamente in contatto con i dipendenti, dal primo colloquio e per tutta la durata della loro vita in azienda, incluso il processo di offboarding (la fine del rapporto di collaborazione). L’HR management, però, non è solo rivolto all’efficienza pratica del capitale umano. Se sfruttato strategicamente, affiancherà i lavoratori per motivarli, stimolarli, aiutarli a crescere, a migliorare le competenze tecniche e trasversali, a sentirsi appagati, ascoltati e valorizzati. È in questo modo che potranno dare ancora di più all’azienda, che aumenterà il proprio successo.
Organizzazione e gestione delle risorse umane: gli ambiti di competenza
Il modo in cui si decide di organizzare la gestione delle risorse umane può variare significativamente di azienda in azienda. Allo stesso modo, anche gli ambiti di competenza possono variare in base alle esigenze e alle scelte aziendali. Tuttavia, per capire meglio l’importanza di una gestione delle risorse umane strategica, abbiamo approfondito alcune delle principali, evidenziando in che modo faranno la differenza sia fra i dipendenti che nella crescita dell’organizzazione.
1. Reclutamento, onboarding e offboarding
Alla gestione HR è affidato il compito di cercare, attrarre e selezionare i candidati da assumere nei diversi ruoli aziendali. È da qui che i nuovi talenti entrano in azienda, ed è pertanto cruciale adottare un approccio sistemico e affidabile per svolgere le diverse fasi del reclutamento. È importante sottolineare che il termine reclutamento va oltre la sola selezione e assunzione delle risorse. Una gestione delle risorse umane efficace, usata come strumento strategico per il successo aziendale, deve saper creare un ambiente che permette ai dipendenti di lavorare in modo sereno, sicuro, e che li aiuti a migliorare continuamente le loro competenze. Ciò si rifletterà sia sulle capacità che sull’umore dei dipendenti, che saranno più felici di lavorare per l’azienda e fare parte di una squadra unita. Riusciranno a percepire meglio i suoi core values e a condividerli con gli altri. L’immagine pubblica dell’azienda ne beneficerà enormemente. La sua reputazione diventerà più forte, attraendo talenti ancora migliori.
2. Sviluppo e formazione
In primis, c’è la formazione dei neo-assunti, che dovranno essere informati sulla missione aziendale, le metodologie, i protocolli di sicurezza, e tutto ciò che offre l’azienda ai suoi dipendenti. Una buona strategia di gestione delle risorse umane si assicura che i talenti acquisiti possano crescere all’interno dell’azienda. Offrire opportunità di sviluppo delle competenze e promuovere una cultura che supporta i lavoratori nell’avanzamento di carriera, si tradurrà in un elevato tasso di fidelizzazione. Non solo l’azienda così avrà ridotto i costi legati alla ricerca, l’onboarding e al trattamento di fine rapporto, ma potrà contare su un capitale umano ancora più performante e desideroso di contribuire al successo dell’organizzazione. Ad esempio, è possibile organizzare dei corsi di aggiornamenti sui cambiamenti del settore in cui opera l’azienda, offrire training su tecniche e strumenti d’avanguardia, dare accesso gratuito a conferenze, eventi, nuove certificazioni. I responsabili delle risorse umane dovrebbero anche assicurarsi che tutti i dipendenti riescano a utilizzare le nuove dotazioni aziendali. Che si tratti di programmi, aggiornamenti, processi, strumenti o tecnologie, si dovranno prevedere corsi o programmi di affiancamento per garantirne un uso corretto e proficuo.
3. Valutazione della performance
Oltre a selezionare, avviare e formare i dipendenti, una corretta gestione delle risorse umane prevede la valutazione regolare della performance di tutto il capitale umano dell’azienda. Deve fornire feedback costruttivi, trovare soluzioni ad hoc per riconoscere i successi del team e dei singoli, ma anche identificare le possibili aree di miglioramento. L’obiettivo è duplice: mantenere una forza lavoro motivata e avere un quadro sempre ben definito dell’andamento aziendale, cruciale per intervenire con tempestività laddove si rilevassero delle criticità.
4. Relazioni e ambiente di lavoro
Le risorse umane hanno anche il compito di creare un clima di lavoro favorevole. È importante che l’azienda sia presente e sappia come gestire qualsiasi tipo di questione sollevata da uno o più dipendenti. Che si tratti di semplici dispute o di problemi più gravi (mobbing, molestie, furti, per fare degli esempi), gli addetti alle risorse umane sono il polo a cui i dipendenti possono rivolgersi per segnalazioni e supporto. Oltre ad ascoltare ciò che viene loro riferito, un settore delle risorse umane davvero efficiente deve saper riconoscere il livello di benessere dei dipendenti. Ciò può essere fatto attraverso incontri scadenzati, sondaggi o (preferibilmente) osservando e interagendo in modo diretto con le persone. Le risorse umane sono il punto d’incontro fra i lavoratori e i vertici aziendali: se dovranno riferire quanto rilevato a chi dirige l’azienda, o ai suoi delegati, dovranno anche comunicare ai dipendenti scelte e decisioni pervenute dai livelli dirigenziali. Anche in questo caso saranno il punto di riferimento per eventuali chiarimenti, domande o lamentele, inoltre dovranno assicurarsi che ogni comunicazione non solo venga compresa ma sia anche recapitata a tutti gli interessati.
5. Compensi, ferie e benefit
A meno che non sia presente un ufficio dedicato, i responsabili delle risorse umane giocano un ruolo chiave nello sviluppo di una strategia per la retribuzione e i benefit aziendali. Un programma di incentivi generoso non solo attrae talenti di qualità, ma riduce anche il tasso di turnover, fungendo da motivazione. Un altro punto a cui dedicare attenzione è l’equità fra i generi: ci dovrebbe essere parità salariale e pari opportunità di accedere ai bonus previsti dall’azienda. Oltre agli obblighi normativi (adempimenti e dichiarazioni agli enti preposti, a livello locale, regionale o nazionale), la sezione HR si occupa anche di supervisionare permessi, ferie, straordinari e (più in generale) tutto ciò che riguarda le presenze e l’orario di lavoro, incluse le sue eventuali modifiche.
6. Relazioni con i sindacati
Gli uffici delle risorse umane potrebbero dover gestire anche la comunicazione con i sindacati. Un ruolo delicato ma anche cruciale per il benessere aziendale, che proprio per questo talvolta è delegato a un ufficio legale interno. Oltre a coltivare un dialogo aperto e costruttivo, si dovranno gestire eventuali dispute sindacali, negoziare i CCNL, rivedere o formulare politiche inerenti il luogo di lavoro.
7. Sicurezza delle persone e dei dati
L’ufficio delle risorse umane ha anche un altro compito delicato, quello di definire le norme sulla salute e la sicurezza sul luogo di lavoro. Non solo formulare un regolamento e comunicarlo, ma anche accertarsi che rispecchi appieno i requisiti di legge e che sia rispettato da tutti i dipendenti dell’azienda. Oltre alla sicurezza fisica, ci devono essere norme che proteggano la sicurezza dei dati dei dipendenti e dell’azienda. La presenza sempre più forte di sistemi digitali nei luoghi di lavoro ha imposto che ci siano dei sistemi di tutela della privacy dei lavoratori ma anche di tutela delle informazioni aziendali. L’uso di dispositivi personali sul luogo di lavoro, ad esempio, potrebbe esporre l’azienda alla perdita di dati riservati. All’ufficio delle risorse umane, pertanto, sarà affidato il compito di redigere regolamenti BYOD (Bring Your Own Device) che definiscano in modo preciso come disporre dei propri sistemi informatici per lavorare, dall’ufficio o da casa, e cosa fare in caso di furto, smarrimento o altri casi di emergenza.
Per concludere, la gestione delle risorse umane è fondamentale per l’efficienza e la crescita aziendale. Per ogni azienda la sua organizzazione e le sue funzioni possono cambiare, in base a quanto è grande, al settore in cui opera e ai suoi obiettivi. Reclutamento, formazione continua, sicurezza, salario, cura dell’ambiente di lavoro e dei rapporti fra i dipendenti, relazione con i sindacati e monitoraggio della performance sono alcuni delle funzioni principali che abbiamo approfondito per valutare come, se gestite in modo strategico, possono fare la differenza per dipendenti e successo aziendale. In sintesi, una gestione delle risorse umane ben strutturata è la chiave per un capitale umano motivato e un successo duraturo dell’organizzazione.
