Come funziona la trasparenza salariale
La retribuzione deve essere indicata negli annunci
Dal piccolo negozio alla multinazionale, i datori di lavoro devono comunicare lo stipendio iniziale o una fascia retributiva negli annunci o prima del colloquio. Questo vale anche per le agenzie per il lavoro e le piattaforme di recruiting.
È vietato chiedere l’attuale stipendio dei candidati
L’obiettivo è evitare che meccanismi indiretti penalizzino chi ha avuto un percorso lavorativo meno lineare, come le persone che, a causa di impegni familiari, si trovano a fare riferimento a una retribuzione di anni prima. La nuova offerta deve riflettere il valore del ruolo, non lo stipendio precedente.
Diritto di informazione per i dipendenti
I dipendenti possono richiedere per iscritto i livelli retributivi medi della propria categoria, suddivisi per genere, per verificare la parità retributiva. L’azienda è tenuta a giustificare eventuali scostamenti.
Criteri chiari per stipendi e promozioni
Le aziende devono spiegare i criteri di definizione di stipendi e livelli retributivi. Quelle con più di 50 dipendenti devono anche rendere noti i criteri che riguardano promozioni e progressioni di carriera.
Le grandi aziende devono rendicontare il gender pay gap
Sopra i 100 dipendenti scatta l’obbligo di reportistica sui divari retributivi di genere, inclusi bonus e benefit. Se emergono scostamenti ingiustificati, l’onere della prova ricade sul datore di lavoro, che dovrà dimostrare l’equità della propria struttura retributiva.
I benefici della trasparenza salariale per le aziende
Adottare la trasparenza retributiva porta benefici concreti ai processi aziendali e alla gestione delle persone:
- Meno colloqui a vuoto: i candidati si autoselezionano in base alle cifre pubblicate, ottimizzando i tempi di selezione dei recruiter.
- Maggiore fidelizzazione: criteri chiari riducono il malcontento e le dimissioni.
- Employer brand più solido: la trasparenza è ormai un fattore attrattivo sul mercato del lavoro che aiuta a migliorare l’employer branding.
La fase di implementazione: i rischi
- Tensioni interne: rendere pubbliche le fasce retributive può generare malcontento tra i dipendenti attuali.
- Concorrenza più aggressiva: conoscendo le fasce salariali, i concorrenti potrebbero tentare di attrarre i talenti migliori con offerte di poco superiori.
- Comunicazione delicata: rispondere alle domande dei dipendenti sulla retribuzione richiede tatto. Spiegazioni brusche o poco chiare rischiano di minare la fiducia invece di rafforzarla.
Una checklist di partenza per le aziende
- Fai un audit interno. Confronta le retribuzioni attuali con le categorie professionali del CCNL e individua eventuali divari ingiustificati.
- Rivedi il processo di selezione. Considera di rimuovere le domande sulla componente retributiva da candidature e guide per i colloqui, incluse le richieste fatte da agenzie o partner esterni.
- Definisci fasce realistiche. Basa gli stipendi su fattori oggettivi e neutrali come competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro, invece che su intervalli larghi e generici.
- Comunica prima internamente. Prima che le informazioni sui criteri retributivi diventino pubbliche, è bene che i dipendenti siano informati.
Per chi cerca lavoro, la trasparenza salariale significa aspettative più chiare. Per le aziende, un approccio tempestivo e ancorato al CCNL è fondamentale.
