Come gestire il colloquio comportamentale

Lo scopo di un colloquio non è solo accertare le competenze tecniche indicate nel curriculum, ma anche valutare l’atteggiamento e il carattere del profilo selezionato, per capire se è compatibile con quanto cercato e se il suo inserimento nell’organico porterà i risultati sperati.

Il colloquio comportamentale è mirato a conoscere i comportamenti passati che il candidato ha messo in atto in determinate situazioni, che sono indicativi di come potrebbe comportarsi in futuro. Per questo le domande da porre al colloquio devono concentrarsi sul racconto di situazioni passate, lavorative o personali, e sulla gestione di sfide, problemi o difficoltà.

Questo approccio è utile non solo a capire quali competenze trasversali possiede effettivamente la risorsa, ma anche come reagisce a eventuali errori e se ha imparato da quelli commessi in passato. Per questo è necessario porre domande che includano anche questi punti. Inoltre, questo tipo di domanda permette di trarre un’ulteriore informazione: una persona che non riconosce di aver commesso degli errori potrebbe non essere sincera, mancare di umiltà o non avere piena consapevolezza del suo operato. In tutti i casi, potrebbe non essere la risorsa ideale da inserire nel proprio organico.

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Quali domande porre durante un colloquio comportamentale

Gli aspetti da valutare durante il colloquio riguardano soprattutto le soft skills del candidato o della candidata e i suoi aspetti caratteriali. Per ciascuna competenza trasversale si possono porre alcune domande mirate riguardo a esperienze del passato, che possono aiutare a mettere in luce le doti effettive della risorsa.

In generale, ciascuna di queste domande inizia con una frase tipica, che potrebbe essere:

• ci racconti di una situazione in cui…
• ci faccia un esempio di…
• le è mai capitato di affrontare…? Se sì, come ha reagito?

In questi esempi stiamo ipotizzando che venga dato del lei alla persona colloquiata, ma il livello di formalità con cui condurre il colloquio dipende dalla scelta dell’azienda.

Generalmente, in un colloquio comportamentale è più utile cercare di capire come la persona si è comportata in situazioni già vissute, piuttosto che come gestirebbe un’ipotetica situazione futura. Questo perché è più facile per chi risponde portare degli esempi concreti piuttosto che immaginare circostanze future. Una risposta basata su una domanda ipotetica potrebbe inoltre non essere del tutto spontanea.

Vediamo ora qualche esempio di domande da porre per valutare alcune delle competenze trasversali e delle caratteristiche personali più ricercate in un profilo.

Valutare la capacità di comunicazione

Una delle soft skills più richieste per qualsiasi ruolo è la capacità di comunicare in maniera efficace, il che implica saper ascoltare e interpretare le reazioni del proprio interlocutore. Per capire se una risorsa ha queste doti, alcune delle domande che si possono porre sono le seguenti.

• Ci faccia un esempio di una situazione in cui le sue capacità comunicative l’hanno aiutata a raggiungere un obiettivo.
• Ci racconti come ha gestito un’incomprensione con un cliente difficile.
• Le è capitato di comunicare un’informazione in modo errato, generando un fraintendimento? Se sì, come ha risolto la questione?

Queste tre tipologie di domande servono a mettere in luce tre aspetti diversi della comunicazione: la capacità di utilizzare le abilità comunicative per ottenere un risultato (ad esempio in una negoziazione); la capacità di gestire un problema di comunicazione in situazioni di stress (per esempio un interlocutore arrabbiato); l’abilità di riconoscere di aver commesso un errore nella comunicazione e di rimediare.

Durante il colloquio è importante prestare attenzione non solo al contenuto della risposta, ma anche al modo in cui il profilo risponde. Se ascolta la domanda, riflette sulla risposta da dare e risponde in modo preciso e chiaro, potrebbe essere un ulteriore segnale di una buona capacità comunicativa.

Valutare la capacità di problem solving

Un’altra tra le soft skills più cercate è la capacità di risolvere i problemi, o comunque la propensione alla ricerca di una soluzione. La risorsa che la possiede è in grado di analizzare un problema, valutare le possibili soluzioni con pro e contro e individuare quella più idonea alla specifica situazione. Ecco alcune domande che aiutano a capire se la risorsa ha queste capacità.

• Qual è stata la situazione più difficile che ha dovuto affrontare nel suo ultimo impiego? Come l’ha gestita?
• Ci faccia un esempio di come ha risolto un problema improvviso in poco tempo.

Se il profilo selezionato per il colloquio non ha esperienza lavorativa, queste domande possono essere riferite al percorso di studi o a situazioni della vita privata. Un ulteriore metodo per individuare la capacità di problem solving consiste nel sottoporre al candidato o alla candidata un problema concreto da risolvere. Questo permette anche di osservare la sua reazione sotto stress.

Oltre alle soluzioni proposte dal profilo, è importante prestare attenzione al suo modo di ragionare, per capire se l’atteggiamento è indirizzato alla risoluzione più efficace del problema.

Valutare la capacità di lavorare in team

Il lavoro di squadra è un aspetto decisivo per portare l’azienda a raggiungere i propri obiettivi. Un profilo ideale deve quindi essere in grado di lavorare con gli altri membri del team in modo proficuo ed efficace, mettendo la collaborazione al centro del proprio metodo di lavoro. Per capire se la persona colloquiata ha questa capacità, le seguenti domande possono essere un buono spunto.

• Ci racconti di un progetto che ha portato avanti assieme a una squadra: quali sono stati gli aspetti positivi e quali le difficoltà?
• Le è capitato di affrontare una situazione di conflitto con i colleghi? Se sì, come l’ha gestita?
• Quali ritiene che siano gli aspetti del suo carattere più utili nel lavoro di squadra?

Queste domande permettono di mettere in luce alcuni punti importanti: l’autoconsapevolezza, l’interesse effettivo a instaurare una collaborazione efficace e la capacità di gestire i conflitti, che è un aspetto essenziale per un buon lavoro di squadra.

In questo caso può essere utile indirizzare la domanda ad ambiti anche diversi da quello lavorativo, come le relazioni in generale, o eventuali esperienze in squadre sportive o in gruppi di studio. Spaziare oltre l’attività lavorativa è una valida soluzione soprattutto per chi non ha ancora esperienze professionali, o per chi ha svolto lavori in completa autonomia.

Valutare la capacità di adattamento

La capacità di adattarsi a situazioni e ambienti nuovi, di gestire lo stress che deriva da un cambiamento e di avere la flessibilità necessaria ad affrontare queste situazioni è una caratteristica importante, soprattutto in tempi in cui le circostanze esterne possono influire sul proprio lavoro (pensiamo per esempio alla pandemia di Covid-19).

Pertanto, assumere personale con queste caratteristiche può garantire maggiore stabilità a un intero team. Per capire se il candidato o la candidata sa adattarsi con facilità a situazioni diverse, queste sono alcune delle domande che si possono porre.

• Ci racconti di un cambiamento importante nella sua vita lavorativa (cambio lavoro, mansione, inquadramento) e di come l’ha gestito.
• Quali problemi ha riscontrato quando ha affrontato questo cambiamento? Come li ha superati?

In questo periodo può essere utile anche affrontare la questione dei cambiamenti improvvisi causati dalle misure contro la pandemia di Covid-19. Scoprire come la risorsa ha reagito in questa circostanza eccezionale può essere un indicatore importante della sua capacità di adattamento.

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Valutare le capacità organizzative

Saper organizzare il lavoro è essenziale per svolgerlo in modo efficiente, rispettando le scadenze e gestendo le diverse responsabilità. Assumere nel proprio staff persone in grado di organizzare il proprio lavoro o quello degli altri (in base al ruolo) significa poter contare su risorse affidabili, precise e puntuali. Le capacità organizzative di un profilo si notano già da come gestisce l’invio della candidatura o dalla puntualità al colloquio, ma per scavare più in profondità è utile porre alcune domande mirate.

• Ci parli di un progetto che ha seguito. Come ha gestito il lavoro per rispettare la scadenza?
• Le è mai capitato di non riuscire a rispettare una scadenza? Come ha gestito la situazione?

Va considerato che a tutti può capitare di non riuscire a rispettare una scadenza, ma quello che fa la differenza è essere in grado di gestire la situazione, per esempio cercando di fissare un’altra scadenza o chiedendo l’aiuto di altre risorse. Avere capacità organizzative significa anche saper gestire un ritardo inevitabile.

Riuscire a individuare queste caratteristiche dalle risposte alle domande del colloquio comportamentale non è sempre facile. Se non si ha molta dimestichezza con la selezione delle risorse umane, è possibile farsi affiancare da personale esperto della propria azienda o esterno. Un aspetto a cui prestare particolare attenzione è il modo in cui il profilo ha reagito a errori o situazioni di difficoltà: avere nella propria squadra persone che sanno affrontare queste circostanze può fare la differenza.

Il colloquio comportamentale aiuta a mettere in luce tutti gli aspetti diversi dalle competenze e conoscenze tecniche relative alla mansione, come il carattere e le competenze trasversali della risorsa. Individuare le persone con le caratteristiche ideali per la propria azienda può aumentare la produttività e i risultati, oltre a creare un ambiente di lavoro migliore.