Quali sono le 7 fasi del recruiting

Adottare procedure precise e standardizzate aiuta a velocizzare e semplificare la selezione del personale, facilitando anche la gestione delle candidature e l’organizzazione dei processi interni di valutazione delle persone candidate.

Sebbene ogni contesto lavorativo richieda un approccio adeguato alle esigenze delle singole aziende, esistono prassi ricorrenti per la ricerca e la scelta dei candidati.

Per ottimizzare i processi di recruitment, è essenziale adottare un sistema efficace che supporti la gestione e il monitoraggio delle varie fasi di selezione del personale.

Vediamo di seguito 7 fasi della selezione del personale su cui puoi impostare il tuo processo di recruiting.

1. Job analysis, definizione del profilo

Un recruiting efficace parte dalla piena comprensione del profilo ricercato. Per individuare persone realmente adatte al ruolo, è necessario conoscere con precisione le esigenze dell’azienda e raccogliere tutte le informazioni utili sulla posizione da coprire.

La job analysis è il processo che permette di definire nel dettaglio competenze, responsabilità e requisiti indispensabili. Può includere anche strumenti mirati, come test attitudinali o valutazioni della personalità, utili per approfondire le capacità cognitive e i tratti comportamentali delle persone candidate.

Una job analysis accurata è fondamentale perché influisce sulla qualità di tutte le fasi successive: dedicare tempo e attenzione a questo step iniziale consente di arrivare a una descrizione del ruolo chiara, realistica e davvero funzionale al contesto aziendale.

Per svolgerla al meglio, è utile confrontarsi con responsabili di reparto e colleghi che ricoprono posizioni simili, così da raccogliere punti di vista diversi. Quando possibile, osserva direttamente le attività che la nuova risorsa dovrà svolgere: ti aiuterà a individuare eventuali lacune da colmare cercando candidati con abilità specifiche. Per assicurarti di non tralasciare nulla, può essere molto utile utilizzare una check-list.

2. Job description, descrizione della posizione

Una volta effettuata la job analysis, puoi passare alla fase successiva, ossia la stesura della job description. La job description è la descrizione della posizione lavorativa, in cui si riassumono dettagliatamente tutte le caratteristiche di un ruolo professionale.

Tra queste, non possono mancare le competenze, sia trasversali che tecniche, e le qualità necessarie per ricoprire una specifica posizione, le responsabilità, le mansioni e l’inquadramento nell’organigramma aziendale.

Una job description efficace ti aiuta non solo a raggiungere i migliori talenti, riducendo al contempo le possibilità di ricevere curricula poco idonei, ma è anche un utile punto di riferimento per il reparto HR. Per non partire da zero, puoi consultare gli esempi di descrizioni di molte posizioni messe a disposizione da Indeed.

I responsabili delle risorse umane possono infatti utilizzarla come parametro di valutazione dei dipendenti, ad esempio per riscontrare periodicamente se le loro competenze siano al passo con le richieste del mercato e, in caso contrario, programmare un aggiornamento della formazione del personale.

In questi casi, può essere utile proporre a chi si candida la partecipazione a un corso di formazione mirato, così da colmare eventuali gap di competenze e favorire il suo sviluppo professionale.

La job description costituisce il cuore dell’annuncio di lavoro e deve pertanto tenere in considerazione le regole della SEO per essere maggiormente rintracciabile online. A questo proposito, il consiglio è di domandarti quali parole chiave potrebbe essere utilizzate per cercare la tua offerta lavorativa e su questa base costruire l’annuncio.

3. Job posting, l’annuncio di lavoro

È in questo momento che inizia la ricerca di candidati nel vero senso del termine. Porre la dovuta attenzione nella redazione e nella pubblicazione dell’annuncio di lavoro è essenziale sia per evitare di ricevere numerosi curricula non in linea con il profilo cercato, sia come parte integrante della strategia di employer branding, perché ti permette di valorizzare la percezione dell’azienda come datore di lavoro.

Oltre alla job description, un job posting efficace deve includere diverse informazioni, tra cui:

• Job title: il nome della professione oggetto dell’annuncio, che deve essere il più specifico possibile e contenere le parole chiave più comuni.
• Job summary: poche righe che descrivono il profilo cercato e la sede di lavoro, e che invitano a proseguire la lettura dell’annuncio.
• Competenze richieste: un approfondimento delle hard e soft skill necessarie per ricoprire la posizione, possibilmente in ordine di priorità.
• Panoramica sull’azienda: una breve presentazione dell’azienda, la sua filosofia e la sua mission, per coinvolgere le persone più vicine alla cultura aziendale e ai suoi valori.
• Inquadramento contrattuale: è sempre opportuno inserire informazioni sulla tipologia di contratto, sull’orario di lavoro e, possibilmente, sull’offerta economica.

4. Analisi dei CV ricevuti

Se le fasi precedenti sono state svolte in modo accurato e funzionale alle esigenze dell’azienda, grazie all’annuncio di lavoro dovresti aver ricevuto diversi curricula di professionisti corrispondenti al profilo cercato.

Lo screening delle candidature è il momento giusto per valutare quali candidati far proseguire alla fase successiva e quali informare della mancata selezione.

Per effettuare un’analisi scrupolosa, confronta i CV con tutti i requisiti e le qualifiche presenti sull’annuncio che hai pubblicato, verifica se la persona candidata possiede ulteriori caratteristiche interessanti che potrebbero rivelarsi utili sul piano professionale e relazionale, assegna un punteggio a ogni aspirante, scarta i profili meno in linea e appunta eventuali dubbi o curiosità da porre ai candidati che vuoi invitare al colloquio.

5. Il colloquio di lavoro

Per quanto possa essere completo e dettagliato, il curriculum non è l’unico strumento su cui basare la decisione di assumere o meno una risorsa. Dal CV non si riesce a verificare la reale motivazione della persona e la veridicità delle competenze dichiarate.

Per ottenere tutte queste informazioni ci si avvale del colloquio di lavoro. A seconda delle esigenze aziendali, puoi scegliere la forma di intervista più consona: un semplice colloquio conoscitivo, un colloquio motivazionale, un colloquio comportamentale, un colloquio da remoto o persino un colloquio di gruppo, che serve per testare più candidati contemporaneamente.

Se il ruolo professionale che la risorsa andrà a ricoprire prevede il possesso di competenze tecniche specifiche, puoi valutare di sottoporre una prova pratica per esaminare l’effettiva esperienza.

In alcuni casi un solo colloquio potrebbe non essere sufficiente per prendere una decisione. Potresti avvertire la necessità di approfondire la conoscenza della persona, ad esempio valutando più a fondo le sue soft skill o la sua attitudine al ruolo.

In queste situazioni, è consigliabile organizzare un secondo colloquio di lavoro, eventualmente accompagnato da un test psicoattitudinale, che permetta di analizzare meglio le caratteristiche personali, le capacità relazionali e il potenziale di crescita.

Ricordati, infine, di comunicare sempre il risultato alle persone scartate: le aiuterà a prepararsi meglio per nuove opportunità e apporterà ulteriore credibilità alla tua azienda.

6. Scelta della persona candidata e offerta di lavoro

Una volta che hai valutato i migliori candidati, puoi finalmente individuare la risorsa più idonea. Sebbene sia importante ponderare bene la decisione, è altrettanto fondamentale non lasciar passare troppo tempo tra l’ultimo incontro e la comunicazione dell’esito favorevole. Una persona di talento potrebbe, infatti, ricevere altre offerte dalla concorrenza.

Procedi con l’offerta formale, che conterrà tutte le condizioni contrattuali di cui avete discusso in precedenza.

7. Inserimento in azienda della persona neoassunta

Dal momento in cui la persona accetta la tua offerta di lavoro, entra a far parte a tutti gli effetti dell’azienda. Inizia, quindi, l’ultima fase dell’acquisizione del personale, l’onboarding.

Durante questo processo devi accertarti che la nuova risorsa venga inserita nel team in modo adeguato, affiancandola a un altro membro dello staff per comprendere appieno le sue mansioni, fornendole tutti gli strumenti per svolgere al meglio i suoi compiti e favorendone l’integrazione nella cultura e nelle dinamiche aziendali.

Questo è uno dei passaggi più delicati, da cui potrai capire se le risorse e il tempo speso per effettuare il recruiting sono stati ben riposti, e dal quale dipenderà in buona parte l’intenzione del dipendente di diventare parte integrante dell’organico.

Come ottimizzare il processo di selezione del personale

Quali strategie puoi adottare per ottimizzare la selezione dei candidati, velocizzando il processo di recruiting e aumentando le possibilità di trovare il profilo migliore per la tua azienda?

L’utilizzo di software dedicati per la gestione del recruiting, come sistemi ATS e soluzioni HR integrate, è fondamentale per automatizzare e rendere più efficiente ogni fase della selezione del personale.

Di seguito trovi 3 tecniche che ti aiuteranno a rendere più efficaci le fasi di selezione del personale.

Concentrati sull’employer branding

L’employer branding punta a comunicare le qualità dell’azienda in quanto datrice di lavoro, rendendola attraente per i migliori talenti e fidelizzando il personale esistente. Racconta su più canali (sito web, social, video, blog, newsletter, annunci di lavoro) cosa significa lavorare per la tua impresa e in cosa l’azienda si differenzia dai competitor.

Crea un archivio dei curricula ricevuti

Oltre ai CV ricevuti in seguito al job posting, è molto probabile che arrivino candidature spontanee in periodi in cui non sono presenti posizioni vacanti. Per evitare di perdere dei profili interessanti, è sempre indicato creare un talent pool, ovvero un archivio di tutti i curricula pervenuti in azienda, senza dimenticare di inserirvi i dati relativi ai candidati risultati idonei, ma scartati nelle ultime fasi della selezione.

Uniforma le procedure di selezione

Adottare un iter di selezione standardizzato per tutti i candidati consente di garantire maggiore oggettività e coerenza nelle valutazioni.

Utilizzare metodi di analisi basati su punteggi o classifiche e preparare un set di domande comuni da rivolgere a ogni candidato, integrato da domande specifiche per il ruolo, permette di ridurre i bias, velocizzare le varie fasi del processo e rendere le decisioni più trasparenti. Queste pratiche favoriscono un processo di selezione più equo ed efficiente, basato su criteri chiari e replicabili.

Attrarre i candidati migliori è essenziale per mantenere l’azienda competitiva sul mercato.

Una strategia di recruiting ben strutturata, fondata sulle 7 fasi del processo di selezione e arricchita da best practice per ottimizzarne ogni passaggio, rappresenta un punto di partenza efficace per individuare e inserire rapidamente persone di talento. In questo modo si riducono il rischio di turnover e si massimizza il ritorno sugli investimenti dedicati alla ricerca e all’assunzione di nuovi dipendenti.