Paternità e lavoro: cos’è il congedo di paternità 

Regolato dal D. Lgs 151/2001 del Testo Unico sulla paternità e maternità, il congedo di paternità è un periodo obbligatorio di astensione dal lavoro riconosciuto ai lavoratori dipendenti in procinto di diventare padri. La durata di tale periodo è di dieci giorni (venti, nel caso di un parto gemellare) fruibili in un periodo di tempo che va dai due mesi prima della data presunta del parto fino a cinque mesi dopo la nascita dei neonati. 

Il congedo è valido anche in caso di adozione, affidamento e nello sfortunato caso in cui sopraggiungesse un decesso perinatale. Nei giorni di astensione dal lavoro la retribuzione ricevuta dai padri è pari al 100% del loro stipendio, che verrebbe riconosciuta anche nel caso in cui decidessero di avvalersi di un giorno facoltativo in più in alternanza con le madri. 

Il congedo di paternità alternativo è possibile nei seguenti casi: 

• decesso della madre;
• abbandono della madre del nucleo familiare con mancato riconoscimento del neonato.

Questo significa che sarebbe il padre ad avvalersi del periodo di maternità per tutta la durata prevista dalla legge (cinque mesi in totale, in cui lo stipendio verrebbe corrisposto dall’INPS all’80% dell’ultima busta paga percepita). 

Il congedo parentale 

Il congedo parentale è un periodo facoltativo di astensione dal lavoro di cui i lavoratori dipendenti possono usufruire entro i dodici anni di vita dei loro figli. Copre un arco di tempo di tre mesi al massimo per genitore, ed è trasferibile nel caso in cui uno dei due genitori decidesse di non farne uso. Per esempio, i padri hanno diritto di usufruire del congedo parentale per un massimo di tre mesi, che aumenterebbero a sei nel momento in cui le madri decidessero di non farne uso.

Secondo la Legge di Bilancio 2024, art. 1, comma 179, la percentuale di indennizzo per il congedo parentale è equivalente all’80% nel caso in cui il periodo di astensione dal lavoro sia di non più di due mesi entro i primi sei anni di vita dei figli. Nel caso in cui si aggiunga un ulteriore mese di congedo l’indennizzo riconosciuto arriva al 60%. 

Mancato riconoscimento del congedo di paternità: le conseguenze per le aziende 

Il congedo di paternità è un momento chiave nella vita dei padri lavoratori. Non solo permette di trovare un giusto equilibrio tra la vita familiare e quella professionale, ma anche uno strumento con cui abbattere stereotipi e disparità di genere. Per questo motivo è importante che i datori di lavoro rispettino le normative. Qualora l’azienda non riconosca il congedo di paternità e il congedo parentale, secondo il D. Lgs nr 105 del 30 giugno 2022 sono previste pesanti sanzioni amministrative variabili dai 516 € ai 2582 €.  

Consigli per coniugare paternità e lavoro in azienda

Nonostante le possibili difficoltà derivanti dall’assenza dei dipendenti, il congedo di paternità non è solo un diritto ma è anche un momento importante nella vita dei neo-papà. Un’azienda consapevole sa che questo periodo non dev’essere vissuto come un ostacolo ma come un’opportunità per stringere ancor di più il legame con i dipendenti, mostrarsi inclusiva e paritaria. Di seguito, alcuni consigli per coniugare le esigenze lavorative con il diritto alla paternità.

1. Pianificazione

Proprio come un business di successo, anche la vita dei dipendenti evolve e raggiunge dei traguardi, come formare una famiglia e avere dei figli. Ecco perché un’organizzazione deve essere lungimirante e pianificare in anticipo come gestire il congedo di paternità (o di maternità). La leadership aziendale, insieme al team delle risorse umane, dovrebbe osservare l’organigramma aziendale e discutere della gestione dei carichi di lavoro per progettare un piano temporaneo sostitutivo in modo da non mettere pressione eccessiva né a chi è in congedo né ai colleghi caricandoli di troppe responsabilità.

2. Rientro flessibile

Spesso chi ha usufruito del congedo di paternità ha bisogno di tempo per reinserirsi nel luogo di lavoro e aggiornarsi su ciò che è stato fatto fino a quel momento. Anche l’impatto emotivo di distaccarsi dalla famiglia deve essere tenuto in considerazione, così come eventuali esigenze personali legate al neonato. In questi casi, l’ideale è offrire soluzioni di lavoro flessibile. I neo-genitori potranno conciliare meglio vita privata e lavoro, ma soprattutto non saranno sopraffatti dal momento di rientro grazie a una transizione più dolce.

3. Affiancamento

Se durante il periodo di congedo è opportuno rispettare la privacy dei dipendenti e il loro diritto a distaccarsi temporaneamente dal lavoro, è utile assicurarsi che al rientro possano riprendere appieno le redini delle mansioni. Ecco perché può essere di grande aiuto offrire un affiancamento durante i primi giorni. Oltre a venire aggiornati su ciò che è stato fatto e sugli incarichi da completare, i colleghi che finora hanno sostituito il neo-papà potranno passare gradualmente le mansioni evitando un sovraccarico che potrebbe tradursi in burn-out. Dopo tutto, anche essere diventati genitori è stato un evento tanto lieto quanto stressante, e una buona azienda ne tiene conto.

4. Risorse di supporto

Non solo smart-working: un’azienda che attua programmi per agevolare il benessere dei dipendenti diventa più ambita dai talenti, e di conseguenza più competitiva sul mercato. Tuttavia, oltre alla crescita aziendale, queste scelte sono parte dell’etica dell’organizzazione. In quanto leader, è utile pensare alle necessità dei dipendenti con figli. Di cosa potrebbero avere bisogno? Costituire un asilo aziendale può essere un’eccellente risorsa, così come introdurre programmi di supporto psicologico. Anche convenzioni con centri medici, enti assicurativi o altri servizi esterni a cui i propri dipendenti possono rivolgersi usufruendo di convenzioni vantaggiose.

5. Comunicazione chiara

Il modo in cui l’azienda ha pianificato di gestire paternità e maternità dev’essere comunicato in modo chiaro e semplice a tutti i dipendenti, e in seguito inserito nel regolamento aziendale, in modo che conoscano diritti, doveri e risorse disponibili. Una volta ultimata la fase decisionale, il team di risorse umane o il reparto di comunicazione avrà il compito di renderle facilmente accessibili. In base alle dimensioni dell’azienda, può essere ulteriormente utile indicare una persona di riferimento a cui rivolgersi per ricevere chiarimenti o assistenza sui programmi di paternità e maternità dell’azienda. I dipendenti devono sentirsi supportati in questa nuova fase della loro vita, e liberi di poter dialogare con l’azienda senza temere ripercussioni.

Per concludere, il congedo di paternità è una misura che sta assumendo una grandissima importanza all’interno del cambiamento culturale in Italia verso una maggiore equità tra i generi e una maggiore condivisione di responsabilità familiari tra i genitori. Le aziende possono sfruttare abilmente il congedo di paternità nell’ottica di una politica aziendale più inclusiva, aperta e favorevole alle famiglie. Il consiglio, quindi, è di seguire le normative in atto sull’argomento non solo per rimanere all’interno degli obblighi di legge ed evitare le sanzioni amministrative che deriverebbero dalla mancata erogazione del congedo, ma anche per creare un clima più disteso all’interno del luogo di lavoro. Investire in politiche di congedo di paternità ben strutturate, e in una cultura aziendale che ne supporti l’uso, porta a numerosi benefici, tra cui una maggiore employee retention, un miglioramento dell’immagine aziendale nel mercato lavorativo e una maggiore attrattività per i candidati in cerca di impiego.