Talent acquisition: significato

Il termine talent acquisition, letteralmente “acquisizione di talenti”: rappresenta un approccio strategico e proattivo alla ricerca e selezione di personale, andando oltre il tradizionale recruiting. Non si tratta solo di trovare candidati per posizioni aperte, ma di costruire un pool di talenti di alto potenziale, allineati agli obiettivi di crescita e sviluppo a lungo termine dell’azienda.

Le strategie impiegate nel talent acquisition comprendono l’analisi approfondita delle competenze necessarie, l’utilizzo di piattaforme innovative per la ricerca dei candidati, e l’adozione di tecniche di selezione che valutano sia le competenze tecniche sia il loro potenziale di crescita e sviluppo all’interno dell’azienda. Attraverso questo approccio, le aziende cercano di assicurarsi lavoratrici e lavoratori qualificati per il presente e i futuri leader e innovatori capaci di guidare il progresso aziendale.

Differenze tra talent acquisition e recruiting

Il talent acquisition si distingue dal classico recruiting per una serie di caratteristiche peculiari che ne definiscono l’approccio e gli obiettivi. Entrambi mirano a trovare il personale adatto, ma presentano differenze sostanziali in termini di focalizzazione, tempistiche, canali e obiettivi.

Il recruiting si concentra sulle esigenze immediate dell’azienda, coprendo posizioni aperte in modo reattivo. La ricerca si attiva in risposta a una necessità specifica e si basa su canali tradizionali come bacheche di annunci di lavoro e agenzie di recruiting. L’obiettivo è trovare subito la persona qualificata che soddisfa i requisiti del ruolo, garantendo la continuità operativa.

Il talent acquisition adotta invece una visione più proattiva e strategica. Si concentra sulla costruzione di un gruppo di talenti a lungo termine, anticipando le future esigenze dell’azienda in base ai suoi piani di sviluppo e obiettivi di crescita. La ricerca è continua e si avvale di canali innovativi come social media, eventi di networking e partnership con università e centri di formazione.

L’obiettivo è attrarre e ingaggiare talenti di alto potenziale, investendo nella loro crescita e sviluppo per il futuro dell’azienda. Questa distinzione sottolinea come il talent acquisition sia intrinsecamente legato alla pianificazione strategica delle risorse umane e alla costruzione di un team solido capace di guidare l’innovazione e la competitività aziendale nel tempo.

L’importanza dell’acquisizione di talenti nelle strategie HR

Nell’ambito delle strategie HR di un’azienda moderna, l’acquisizione di talenti assume un ruolo fondamentale, configurandosi come un pilastro chiave per il raggiungimento degli obiettivi aziendali. Si tratta di costruire una cultura aziendale solida e attrattiva, basata sulla diversità e l’inclusione, che valorizzi i talenti e offra loro opportunità di crescita e sviluppo professionale. Un team composto da persone altamente qualificate, motivate e con un elevato potenziale di crescita può:

• Migliorare le prestazioni e la produttività. I talenti portano innovazione, creatività e nuove idee, contribuendo a un maggiore efficienza e al raggiungimento di risultati migliori.
• Ridurre il turnover e i costi associati. Investire nella formazione e nello sviluppo dei talenti favorisce la loro permanenza in azienda, riducendo la necessità di continue ricerche e selezioni.
• Rafforzare il brand aziendale. Un’azienda che si distingue per la sua capacità di attrarre e trattenere i talenti rafforza la sua reputazione sul mercato e diventa un luogo di lavoro ambito.

Il talent acquisition è, pertanto, una vera e propria strategia di business che permette di costruire un team di talenti coeso e performante.

Le fasi del processo di talent acquisition

Il processo di talent acquisition si articola in una serie di fasi interconnesse, ciascuna fondamentale per il successo dell’intera strategia. Di seguito, un’analisi approfondita di ciascuna fase, corredata da esempi concreti e suggerimenti per un’implementazione efficace.

1. Analisi delle esigenze aziendali

Si parte da una valutazione strategica delle competenze chiave di cui l’azienda avrà bisogno per raggiungere i propri obiettivi futuri, nonché dei ruoli necessari. Per esempio, un’azienda che punta ad espandere il proprio business online dovrà ricercare talenti con competenze specifiche in marketing digitale, SEO e sviluppo di e-commerce.

Allo stesso tempo, è fondamentale avere una chiara comprensione dei requisiti essenziali per supportare gli obiettivi a lungo termine dell’azienda, definendo così le basi per una ricerca mirata.

2. Definizione del profilo ideale

Oltre alle competenze tecniche specifiche per il ruolo, è importante delineare le esperienze lavorative desiderabili, le soft skills (come la comunicazione, il problem solving e la capacità di lavorare in team) e i valori che il candidato deve possedere per integrarsi nella cultura aziendale.

Proprio per questo può essere utile l’impiego di test attitudinali e di personalità per valutare la compatibilità della candidata o del candidato con il profilo ricercato e la cultura aziendale. Ad esempio, l’utilizzo di videochiamate può essere utile per valutare le capacità di comunicazione e interpersonali del candidato.

3. Ricerca e selezione dei candidati

Per raggiungere una platea ampia e diversificata di talenti, è consigliabile utilizzare una varietà di canali, come bacheche di annunci di lavoro come Indeed, social media, eventi di networking, partnership con università e centri di formazione. Nel caso di un ruolo tecnico altamente specializzato, si potrebbe ricorrere a headhunter specializzati in quel determinato settore.

In questo contesto, anche le tecniche di screening sono importanti. L’analisi del curriculum vitae, colloqui telefonici e videochiamate possono essere utilizzati per una prima selezione dei candidati.

4. Assunzione e onboarding

Questa fase comprende la negoziazione e la stipula del contratto di lavoro, garantendo una comunicazione trasparente e un’esperienza positiva per la persona appena assunta. Ecco perché fornire un “welcome kit” con informazioni utili sull’azienda e sul ruolo può semplificare il suo ingresso in azienda.

Per quanto riguarda l’onboarding, un programma ben strutturato è fondamentale per integrare il nuovo talento nella cultura aziendale, facilitare il suo adattamento e renderlo operativo nel minor tempo possibile. Proprio per questo si può pensare all’assegnazione di un tutor o mentor che può supportare la persona neoassunta nel processo di apprendimento e di familiarizzazione con l’ambiente lavorativo.

5. Valutazione e sviluppo

Le prestazioni del nuovo personale devono essere monitorate e valutate regolarmente attraverso feedback costruttivi e sistemi di performance management. A tal fine, l’utilizzo di KPI specifici per il ruolo permette di misurare l’efficacia del lavoro svolto e di identificare aree di miglioramento.

L’azienda deve investire nella crescita e nello sviluppo professionale dei suoi talenti, offrendo loro formazione, corsi di aggiornamento e opportunità di carriera interna. È importante stabilire un sistema di feedback continuo e proporre piani di sviluppo su misura, incentivandone la progressione e il coinvolgimento.

Specialista di talent acquisition: cosa fa

Lo specialista di talent acquisition svolge un ruolo chiave all’interno dell’azienda, esperto in ricerca strategica di talenti, collabora con HR e manager per identificare i profili ideali. Si occupa di:

• identificare e analizzare le esigenze di personale dell’organizzazione;
• definire il profilo del candidato ideale, abbinando le competenze tecniche e personali richieste;
• ricercare attivamente talenti tramite diversi canali, inclusi social media, network professionali e database specializzati;
• condurre colloqui e valutazioni per assicurare la compatibilità dei candidati con le necessità aziendali;
• gestire il processo di onboarding, facilitando l’integrazione dei nuovi assunti nel team e nella cultura aziendale.

Consigli e strategie per un’efficace acquisizione di talenti

Per implementare un processo di talent acquisition efficace e raggiungere i massimi risultati, è fondamentale adottare una serie di buone pratiche che ne ottimizzino le diverse fasi. Ecco alcuni consigli pratici:

• Sviluppo di una forte EVP (Employer Value Proposition). Si può far ciò definendo i valori distintivi dell’azienda che la rendono un luogo di lavoro unico. È necessario comunicare in modo chiaro i benefici tangibili e intangibili offerti ai dipendenti. E promuovere l’EVP attraverso i canali di comunicazione aziendali, come il sito web e i social media.
• Rafforzamento dell’employer branding online e offline. La reputazione dell’azienda gioca un ruolo cruciale nel processo di acquisizione. Investire in una strategia di branding che mostri la cultura aziendale, i valori e le opportunità di crescita contribuisce a creare un’immagine positiva sia nel mondo digitale che in quello reale.
• Utilizzo di tecnologie innovative. L’adozione di sistemi ATS (Applicant Tracking Systems), piattaforme di recruiting online e software per l’analisi dei dati può automatizzare parti del processo, migliorando l’efficienza e permettendo ai recruiter di concentrarsi sugli aspetti più strategici.
• Approccio data-driven. Prendere decisioni basate su dati concreti permette di ottimizzare le strategie di acquisizione, identificando i canali più performanti e i profili di candidati che meglio rispondono alle esigenze aziendali.
• Promozione della diversità e inclusione. Un ambiente lavorativo inclusivo e diversificato non solo arricchisce la cultura aziendale ma amplia anche il bacino di talenti potenzialmente interessati, attratti da una politica aperta e accogliente.
• Networking e partnership. Collaborazioni con università, istituti di formazione e altre entità possono essere fonti preziose di talenti. Partecipare a fiere del lavoro, eventi di networking e workshop può incrementare la visibilità dell’azienda tra i giovani talenti e i professionisti già affermati.

Abbiamo visto come l’acquisizione di talenti sia una strategia indispensabile per il successo e la crescita a lungo termine di un’azienda. Questa migliora la competitività aziendale e assicura anche l’ingresso di persone di valore, capaci di innovare e guidare l’azienda verso nuovi orizzonti. Considera quindi la talent acquisition come parte integrante della tua pianificazione strategica.