In cosa consiste il processo di recruiting

Il recruiting, o recruitment, del personale è il processo con cui un’azienda, tramite il proprio ufficio risorse umane o con il supporto di recruiter e head-hunter esterni, seleziona e inserisce nel proprio staff i profili più idonei a ricoprire le posizioni aperte.

Anche se le strategie di recruitment possono variare a seconda del settore di riferimento, adattandosi alle specificità e alle esigenze di ciascuna area, l’employer branding resta un elemento chiave per attrarre i migliori profili e aumentare la brand awareness aziendale. È pertanto fondamentale riconoscere e valorizzare il talento, sia esterno che interno all’azienda, attraverso attività di internal recruiting e programmi di sviluppo delle competenze. Allo stesso modo, è importante che il sito aziendale disponga di una sezione dedicata alle carriere, per comunicare l’employer brand e attrarre nuove risorse.

Le tecniche di recruitment moderne si concentrano sull’individuare e attrarre potenziali candidati attraverso strategie innovative, come l’utilizzo di piattaforme digitali e social recruiting. I servizi digitali e le piattaforme online come Indeed svolgono infatti un ruolo cruciale nel supportare il processo di recruitment, facilitando la gestione delle candidature e l’inserimento lavorativo. Il social recruiting, invece, sfrutta i social network per trovare e coinvolgere potenziali candidati, e si rivela al giorno d’oggi un approccio innovativo e indispensabile.

Strategie di recruiting: le 5 fasi del processo di selezione

Per ottenere risultati concreti nella selezione del personale, è fondamentale adottare strategie di recruiting mirate e flessibili. Il processo di recruiting può essere gestito sia internamente, tramite il team delle risorse umane, sia affidato a realtà esterne specializzate nella ricerca e selezione dei candidati.

Le strategie più efficaci si articolano in cinque fasi principali di selezione del personale, come vediamo di seguito.

1. Definizione del profilo ricercato e pubblicazione dell’offerta

La prima fase consiste nella definizione dell’offerta di lavoro, ossia individuare il ruolo cercato e i profili che possono ricoprirlo. In questa fase di pianificazione, è necessario analizzare le esigenze della tua azienda e determinare con precisione le competenze e le caratteristiche richieste per il profilo ideale.

Segue la pratica del job posting, cioè il processo formale di creazione dell’annuncio di lavoro e pubblicazione dell’offerta per raggiungere un ampio pubblico di potenziali candidati qualificati. L’annuncio deve includere la job description, con le informazioni necessarie sulla posizione da ricoprire: la mansione, i requisiti richiesti, l’orario di lavoro e quello che l’azienda offre in termini di ambiente, benefit aziendali e prospettive. Il consiglio è di organizzare questa parte in modo chiaro e conciso, e di inserire tutti i dettagli necessari a evitare candidature non idonee.

2. Screening dei curriculum ricevuti

Una volta che le candidature cominciano ad arrivare, inizia la fase di selezione dei curriculum più idonei. Per stabilire quali profili siano più adatti, oltre a valutare la presenza dei requisiti essenziali e preferenziali, dovresti considerare anche gli aspetti più legati alla forma, come ad esempio:

• presenza di una lettera di presentazione convincente e ben scritta;
• tono di voce e stile della lettera di presentazione e del CV;
• cura nella stesura del CV e nei dettagli.

In base al tipo di profilo ricercato, può essere utile valutare anche altri dettagli, come l’aspetto grafico del CV o altre informazioni. Idealmente, al termine di questa fase di screening dovrebbero rimanere solamente i profili più in linea con quanto richiesto dal ruolo.

3. Organizzazione dei colloqui

Una volta individuati i profili potenzialmente adatti puoi impostare il primo contatto con i talenti selezionati, che può avvenire via telefono o email ed è finalizzato ad accertarsi che l’interesse nella posizione sia ancora effettivo e, in caso positivo, a fissare un primo colloquio.

In questa fase è importante specificare alcune informazioni chiave, come il luogo del colloquio, possibilmente una scelta di date in cui può svolgersi, la persona o le persone a cui fare riferimento, eventuali documenti o certificati da portare e qualsiasi altra informazione utile per chi si candida.

4. Svolgimento dei colloqui

La gestione del colloquio è un aspetto importantissimo del processo di selezione del personale. Le domande del colloquio da porre ai profili selezionati devono essere mirate a capire non solo l’esperienza e le conoscenze del candidato o della candidata, ma anche le soft skill adatte per la posizione.

Inoltre, durante il colloquio, che sia un colloquio comportamentale o motivazionale, è importante essere in grado di rispondere a eventuali quesiti e presentare l’azienda alla persona candidata. L’obiettivo è fornire loro quante più informazioni possibili su politica e mission aziendale, valori, ambiente di lavoro ed eventuali incentivi, menzionando tutte le ragioni per cui una risorsa può essere motivata a lavorare nella tua impresa.

Al termine del colloquio è consigliabile far sapere alla risorsa come procederà l’iter di selezione e dare un’idea del tempo che dovrà attendere per avere una risposta. Oltre a rappresentare una forma di rispetto per chi si candida, serve anche a dare un’immagine di serietà da parte dell’azienda.

5. Selezione finale e formulazione di una proposta

Per individuare la persona giusta da assumere può bastarti un solo colloquio ma, più spesso, può essere necessario un secondo colloquio o più colloqui. Una volta concluso il processo di selezione finale e individuate le risorse da inserire, è il momento di formulare una lettera di assunzione. La proposta deve contenere i dati salariali, il luogo e l’orario di lavoro, l’inquadramento, la durata del contratto, eventuali benefit aggiuntivi e le prospettive future.

Se la risorsa accetta, la proposta verrà finalizzata in un contratto di lavoro a tutti gli effetti, e a quel punto inizierà l’iter di inserimento in azienda. Ricorda che è sempre bene fornire un feedback anche ai profili che non sono stati selezionati, magari evidenziando la possibilità, se c’è, di avviare una collaborazione diversa in futuro.

Onboarding: l’inserimento della persona neoassunta

L’onboarding rappresenta la fase conclusiva del processo di recruiting e riveste un ruolo cruciale per assicurare il successo dell’inserimento della persona neoassunta all’interno dell’azienda. Un onboarding ben strutturato permette alla nuova risorsa di ambientarsi rapidamente, comprendere le dinamiche del team e acquisire tutte le informazioni necessarie per svolgere al meglio il proprio lavoro.

Le strategie di onboarding più efficaci prevedono la creazione di un programma di formazione personalizzato, l’assegnazione di una figura di mentor di riferimento e la condivisione di informazioni sulla cultura aziendale, sulle politiche interne e sulle aspettative dell’organizzazione. Questi accorgimenti favoriscono un clima positivo e una maggiore motivazione, accogliendo e valorizzando la persona neoassunta nel migliore dei modi. L’onboarding è quindi un’opportunità preziosa per trasmettere i valori aziendali e costruire fin da subito un rapporto di fiducia e collaborazione.

Innovazione delle tecniche di recruiting

Negli ultimi anni, la digitalizzazione ha portato cambiamenti significativi nel recruiting e nella selezione del personale, trasformando profondamente tutte le fasi di questo processo. L’utilizzo sempre maggiore dei social media, delle piattaforme di recruiting e in particolare dei social network ha reso questi strumenti fondamentali per individuare e coinvolgere candidati, oltre che per la talent acquisition nell’era digitale. Per questo, anche le tecniche utilizzate per selezionare i profili migliori devono essere innovative e al passo con i tempi.

Vediamo ora quali sono le principali innovazioni nel recruiting e come sfruttarle al meglio.

Utilizzo dei social media per il recruiting

I social media sono uno degli strumenti più utilizzati in maniera trasversale da chi cerca lavoro, e non solo. Utilizzare i social media per il recruiting significa sfruttare un mezzo di comunicazione immediato, che permette di raggiungere un vasto pubblico di potenziali candidati, ampliando così il pool di persone da coinvolgere nei processi di selezione.

Questo aspetto però può avere un lato negativo: c’è infatti il rischio di ricevere troppe candidature non idonee e di perdere tempo. Vediamo alcuni accorgimenti che puoi mettere in pratica per evitare questo pericolo e ottenere il massimo da questi strumenti.

• Aumenta la visibilità: per prima cosa, l’azienda deve essere visibile sui social. Per ottenere visibilità è necessario pubblicare frequentemente contenuti interessanti e sviluppati in ottica SEO, investendo quindi in una strategia di social marketing.
• Utilizza le parole chiave: prima di pubblicare un’offerta è importante cercare le parole chiave maggiormente utilizzate da chi vuole candidarsi alla specifica posizione e inserirle nel titolo e nel testo, in modo da avere più possibilità di apparire ai profili giusti.
• Scegli il canale adatto alle diverse figure: l’annuncio di lavoro deve essere pubblicato nella piattaforma social dove è più probabile trovare i profili richiesti, valutando età, esperienza e specializzazione.
• Adatta la comunicazione ai destinatari: oltre a scegliere il canale giusto, è importante usare anche le parole, il tono di voce e lo stile adatti al pubblico target.

Le piattaforme social sono utili non solo come bacheca in cui inserire annunci di lavoro, ma anche come risorsa online in cui cercare direttamente i profili in linea o come ulteriore fonte di informazioni sui candidati che rispondono a un annuncio di lavoro.

Creazione di procedure standard e automatizzate

Per velocizzare il processo di selezione, cerca di creare delle procedure standardizzate, in modo da avere sempre un modello a cui fare riferimento per ciascuna ricerca. In questo modo, puoi ottimizzare il lavoro, risparmiare tempo e mantenere una coerenza nel processo di recruiting, indipendentemente da chi lo svolga.

Un esempio è la creazione di un template per l’annuncio di lavoro che contenga già l’indicazione delle informazioni che non possono mancare. Utilizzando una piattaforma digitale di recruiting, come Indeed, questi modelli sono già impostati, il che permette di risparmiare tempo e anche di avere un’idea di quali siano le informazioni più importanti.

Diversi passaggi del processo di selezione possono inoltre essere automatizzati tramite software specifici per il recruiting o altri strumenti digitali. L’automazione è importante soprattutto per le mansioni più ripetitive, come l’archiviazione dei CV o la scrittura di email standard, perché permette al team di recruiting di avere più tempo da dedicare ad attività più importanti.

Organizzazione di colloqui da remoto

Uno degli aspetti positivi dell’innovazione digitale nel campo del recruiting è che si possono raggiungere persone in tutto il mondo. Un’azienda che svolge l’attività del tutto o in parte da remoto potrebbe assumere personale che vive molto lontano, e in questo caso non sarebbe pratico svolgere un colloquio in presenza. Per questo sono utili e funzionali le piattaforme per videochiamate e conferenze online.

Svolgere i colloqui da remoto può essere più complesso rispetto al classico colloquio di persona, innanzitutto perché la connessione internet della persona candidata potrebbe non essere ottimale, ma anche perché la comunicazione non verbale è meno evidente se filtrata da uno schermo. Per questo, gestire i colloqui online è una delle abilità più importanti per chi si occupa di recruiting oggi. Ecco alcuni suggerimenti utili per svolgerli al meglio:

• scegliere la piattaforma più intuitiva e idonea per i profili selezionati
• accertarsi che l’interlocutore non abbia problemi di audio o di connessione
• preparare una lista di domande da porre a chi si candida
• preparare una lista di informazioni da fornire a chi si candida
• preparare una scheda di valutazione con alcuni punti chiave da compilare dopo il colloquio.

I colloqui online sono una risorsa utile non solo perché permettono di contattare persone anche molto lontane senza necessità di spostamenti, ma anche perché in genere i candidati sono più a proprio agio in un ambiente familiare, e di conseguenza rispondono con maggiore spontaneità.

Come abbiamo visto, gli strumenti che la digitalizzazione mette a disposizione possono essere molto utili per gestire al meglio il processo di recruiting e individuare le risorse più idonee da inserire in azienda. Formare il team di recruiting sull’utilizzo di queste nuove tecniche può quindi portare a vantaggi significativi in termini di efficienza, aiutandoti a ottimizzare i processi di selezione del personale in modo da trovare più rapidamente i talenti adatti alla tua impresa.