In cosa consiste la leadership situazionale di Blanchard e Hersey
Il modello di leadership situazionale è una teoria che sostiene che non esista un unico stile di leadership universale, ma che il comportamento di un o una leader debba adattarsi alla situazione, in particolare alla maturità e alle competenze dei membri del team. Questo modello, sviluppato negli anni ’60 da Ken Blanchard e Paul Hersey, si fonda sull’idea che i leader debbano modificare il loro stile di gestione in base alla competenza (know-how) e alla motivazione (impegno) dei propri collaboratori.
I quattro stili di leadership nel modello Situazionale di Hersey e Blanchard sono progettati per adattarsi al livello di competenza e motivazione dei membri del team. Ogni stile è pensato per rispondere a specifiche esigenze di sviluppo dei collaboratori. Nei prossimi paragrafi troverai una descrizione più dettagliata di ciascuno di questi stili.
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Stile direttivo (S1)
Cominciamo con lo stile di leadership più autoritario dei quattro, in cui il leader assume la maggior parte delle decisioni e fornisce istruzioni dettagliate su cosa fare, come farlo e quando farlo. Ciò richiede molto coinvolgimento nelle operazioni quotidiane e una costante supervisione del lavoro del team.
Lo stile direttivo è particolarmente indicato quando i membri del team mancano di competenza o esperienza. In questo caso, il leader o la leader deve prendere il comando al fine di orientare e guidare il personale attraverso le attività. Le abilità specifiche del personale potrebbero non essere molto sviluppate. È quindi importante fornire direttive chiare per evitare confusione e incertezze.
Ecco le caratteristiche principali di questo stile:
- alta direttività e bassa partecipazione;
- il leader offre una supervisione stretta e fornisce tutte le istruzioni;
- è ideale per chi ha poca esperienza e ha bisogno di un forte orientamento.
Esempio pratico. Un nuovo dipendente che necessita di imparare un compito specifico, come l’uso di un software aziendale, potrebbe aver bisogno di istruzioni dettagliate su come eseguire ogni operazione.
Stile coaching (S2)
A metà tra direttività e supporto, in questo tipo di stile il leader continua a fornire delle indicazioni, ma in modo più collaborativo, cercando di motivare il team e dare feedback. Questo approccio unisce alla funzione direttiva quella dell’ascolto e del supporto emotivo, così da stimolare il coinvolgimento verso le attività da parte del personale.
È uno stile adatto a team che hanno un certo grado di competenza, ma non sono ancora completamente sicuri delle loro capacità o della loro motivazione. In questo caso, i leader devono insegnare e motivare, non solo dirigere.
Ecco le caratteristiche principali di questo stile:
- alta direttività e alta partecipazione;
- il leader fornisce istruzioni, ma cerca anche di stimolare la motivazione;
- adatto per persone che hanno competenze limitate ma un buon potenziale.
Esempio pratico. Un impiegato o impiegata sta imparando un processo complesso sebbene già abbia una certa esperienza pregressa. Il leader oltre a dirigere le attività di questa persona, la incoraggia a prendere iniziative e risolvere piccoli problemi autonomamente.
Stile partecipativo (S3)
Il terzo stile è caratterizzato invece da bassa direttività e alta partecipazione. Il leader tende a coinvolgere il suo team nelle decisioni e a promuovere la collaborazione tra colleghi, senza più fornire istruzioni dettagliate. Piuttosto, agisce come un facilitatore (o una facilitatrice), aiutando il personale a risolvere problemi insieme e a prendere decisioni condivise.
Per utilizzare lo stile partecipativo, è necessario che i membri del team beneficino di una buona competenza ma allo stesso tempo abbiano bisogno di più supporto motivazionale nella gestione delle sfide. In questi casi, i collaboratori sono capaci di svolgere il lavoro in autonomia, ma necessitano di una guida per prendere decisioni difficili o gestire compiti più complessi.
Ecco le caratteristiche principali di questo stile:
- bassa direttività e alta partecipazione;
- il leader si concentra sul coinvolgimento del team, sul feedback e sul supporto emotivo;
- ideale per team competenti che però necessitano di incoraggiamento o chiarimenti
Esempio pratico. Un team di marketing che ha già sviluppato una buona esperienza deve lavorare su una nuova campagna pubblicitaria. Il leader, dopo aver fornito un orientamento generale, supporta il team nelle decisioni, lasciando che i membri del dipartimento contribuiscano con le loro idee e competenze.
Stile delegativo (S4)
Questo stile è caratterizzato da bassa direttività e bassa partecipazione. Il leader delega la maggior parte delle responsabilità al team, concedendo loro autonomia totale per prendere decisioni e completare i propri compiti. Il leader interviene solo in caso di necessità o per fornire feedback di alto livello.
È opportuno utilizzare lo stile delegativo per team altamente competenti e motivati, che sono in grado di lavorare in maniera indipendente. Dato che i membri del team sono esperti e capaci di gestire in modo autonomo i compiti, non richiedono un’attenzione costante da parte del leader.
Ecco le caratteristiche principali di questo stile:
- bassa direttività e bassa partecipazione;
- il leader delega completamente i compiti e fornisce solo feedback occasionale;
- ideale per team autonomi e altamente competenti;
Esempio pratico. Un gruppo di ingegneri esperti gestiscono un progetto complesso. Il leader delega la gestione del progetto agli altri membri, intervenendo solo per fornire risorse aggiuntive o per discutere gli obiettivi generali.
Come scegliere lo stile giusto?
La scelta dello stile di leadership dipende dal livello di competenza (capacità di eseguire il compito) e dal livello di motivazione (disponibilità a impegnarsi nel compito) dei collaboratori:
- alta competenza e alta motivazione: Stile Delegativo (S4);
- alta competenza e bassa motivazione: Stile Partecipativo (S3);
- bassa competenza e alta motivazione: Stile Coaching (S2);
- bassa competenza e bassa motivazione: Stile Direttivo (S1).
Mantenendo un approccio flessibile, i leader possono scegliere il comportamento più efficace a seconda del contesto e delle esigenze specifiche del momento.
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I vantaggi della leadership situazionale
Di seguito puoi trovare cinque buoni motivi per applicare il modello di leadership situazionale all’interno del tuo contesto lavorativo:
- Flessibilità e adattabilità: i leader e le leader che adottano questo modello sono in grado di adattarsi rapidamente alle diverse situazioni e alle necessità di ciascun membro del team. In questo modo aumentano l’efficacia del team e migliorano la performance complessiva dell’azienda.
- Sviluppo del potenziale del team: adattando lo stile di leadership alle diverse fasi di sviluppo del team, si facilita la crescita individuale dei membri, stimolando la loro capacità di crearsi motivazioni.
- Maggiore soddisfazione dei dipendenti: la capacità dei leader di adattarsi alle necessità del team può portare a un ambiente di lavoro più stimolante e soddisfacente, in cui le persone si sentono valorizzate e sostenute.
- Miglioramento della comunicazione: il modello favorisce una comunicazione bidirezionale, in cui il leader si impegna a comprendere le esigenze e i progressi del team, rendendo la gestione più trasparente e dinamica.
- Aumento della produttività: un leader che sa come modificare il proprio stile in base alla situazione è solitamente anche in grado di ottimizzare le performance dei collaboratori, rendendo i processi di lavoro più efficienti e ottimizzando i risultati complessivi.
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Perché un datore di lavoro dovrebbe conoscere questo metodo?
Il modello di leadership situazionale offre uno strumento pratico per gestire in modo più efficace i propri team, facendo sì che le risorse umane siano utilizzate nel miglior modo possibile. Comprendere le fasi di sviluppo di un collaboratore o di una collaboratrice e sapere come adattare lo stile di leadership ai diversi livelli di competenza e motivazione permette di ottenere il massimo rendimento dal proprio personale. Inoltre, questo modello aiuta a prevenire conflitti, migliorare la motivazione e aumentare l’engagement dei dipendenti.
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Il modello di leadership situazionale in Italia
In Italia, il modello di leadership situazionale è piuttosto conosciuto, in particolare in contesti aziendali dove le dinamiche di gruppo sono complesse e le aziende ricercano modi per migliorare la gestione delle risorse umane. Viene adottato solitamente nelle aziende di medio-grandi dimensioni, in quelle che operano in settori dinamici e che necessitano di un continuo aggiornamento delle competenze.
Il modello richiede un certo grado di formazione e sensibilità da parte dei leader aziendali. Per questo, alcune realtà possono incontrare delle resistenze nel decidere di adottarlo. Ma il crescente interesse generale per le pratiche di gestione moderne sta contribuendo alla diffusione della leadership situazionale anche in Italia.
In questo articolo abbiamo visto come il modello di Blanchard e Hersey offra un quadro flessibile e pragmatico che può aiutarti nella gestione del tuo team, e si riveli particolarmente utile in un contesto lavorativo sempre più dinamico e orientato al cambiamento.
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