Cos’è la valutazione del potenziale?

Il dipartimento di HR ha un ruolo strategico nel successo aziendale e la valutazione del potenziale dei collaboratori aziendali è uno strumento di HR fondamentale, finalizzato a identificare e sviluppare le capacità del personale in vista di possibili cambiamenti organizzativi nel medio e lungo termine. Attraverso delle tecniche specifiche, si individuano le attitudini e il grado di flessibilità del dipendente, per comprenderne la giusta collocazione e valorizzazione. In questo modo, si dà alla risorsa la possibilità di crescere professionalmente e di contribuire al successo aziendale.

Perché è utile valutare le potenzialità del personale?

Le finalità della valutazione del potenziale delle risorse umane possono essere svariate, così come lo sono i vantaggi per l’azienda. Vediamo di seguito alcuni degli obiettivi principali di questa strategia:

• identificare attitudini su cui disegnare piani di carriera futuri ad hoc e modifiche di ruolo maggiormente in linea con le caratteristiche della risorsa, grazie a una mappatura delle competenze realistica e aggiornata;
• individuare internamente possibili candidati per le nuove posizioni lavorative;
• creare piani di formazione e di sviluppo dei dipendenti sulla base delle reali esigenze;
• pianificare meglio le carriere manageriali e la struttura organizzativa aziendale;
• individuando le aree di miglioramento e fornendo gli strumenti adeguati per colmare eventuali lacune, supportare il personale nel proprio percorso di crescita, quindi migliorare il clima, la soddisfazione dei dipendenti e l’employee retention.

Come eseguire la valutazione del potenziale

A seconda delle esigenze specifiche, è possibile procedere alla valutazione del potenziale del personale attraverso diversi approcci, che possono essere diretti, indiretti, misti o di autovalutazione. Inoltre, la valutazione del potenziale delle risorse umane segue la teoria delle tre P, ovvero si incentra su tre aspetti che riguardano la vita del dipendente all’interno dell’azienda. Ecco quali sono:

• Posizione. Attraverso una scheda di valutazione, si individuano le competenze necessarie a ricoprire un determinato ruolo e il suo valore all’interno dell’azienda, come se si volesse scrivere una job description di quella posizione. Grazie alle informazioni raccolte, si possono pianificare eventuali cambiamenti interni, come la riorganizzazione dell’organigramma aziendale o la programmazione di attività formative volte a ricoprire nuove posizioni.
• Prestazione. Si analizzano le performance della risorsa, quindi i risultati raggiunti. Oltre a questo, viene valutato il modo in cui la persona in questione ha raggiunto determinati obiettivi aziendali, attraverso quali processi e mettendo in atto quali competenze personali come quelle di leadership e problem solving.
• Potenziale. Attraverso la valutazione di questo aspetto, si può stabilire se una risorsa ha margini di miglioramento. Si analizza se c’è del potenziale di crescita, se il dipendente può essere una risorsa preziosa per il futuro dell’azienda.

Tecniche di valutazione del potenziale

Per strutturare al meglio un’efficace progetto di valutazione del potenziale è importante definire quali saranno le aree di valutazione e attraverso quali strumenti verranno analizzate. Vediamo di seguito quali sono le principali tecniche per valutare le potenzialità del personale:

• Interviste. Vengono poste domande specifiche alla risorsa esaminata. L’obiettivo è valutare, attraverso le risposte, le competenze tecniche e trasversali in maniera obiettiva.
• Assessment center. Metodologia di osservazione completa, che si basa sulla valutazione dei comportamenti di risposta del dipendente a simulazioni di contesti in cui potrebbe ritrovarsi. Studia i comportamenti individuali, le dinamiche di gruppo e i colloqui collettivi.
• Test psicometrici. Misurano i tratti comportamentali e le abilità cognitive della risorsa, per offrire una panoramica completa sulla sua personalità e sulle sue preferenze lavorative.
• Valutazione a 360°. Metodo di valutazione del personale che tiene conto del parere di più collaboratori, tra cui superiori diretti e indiretti, colleghi e altri stakeholder. I feedback diversificati forniscono una panoramica completa delle competenze e prestazioni di un dipendente, nonché del suo contributo in azienda.
• Job shadowing. Approccio di apprendimento informale basato sull’osservazione da parte del neofita del modo di lavorare di un professionista esperto, finalizzato a imparare le competenze necessarie a svolgere le mansioni di quel ruolo. Attraverso questo metodo, è possibile osservare e mettere alla prova la flessibilità, la capacità di adattamento e la velocità di apprendimento della risorsa.
• Role playing. Tecnica di formazione aziendale basata sulla simulazione di situazioni che potrebbero realmente venirsi a creare sul luogo di lavoro. Durante questi giochi, i dipendenti interpretano dei ruoli che li portano a comportarsi in un certo modo di fronte a determinate dinamiche. Questo dà modo di valutare le capacità di leadership aziendale e soft skill come le capacità di problem solving e di gestione dello stress.

Attraverso una valutazione del potenziale ben strutturata, e seguendo le metodologie che meglio rispondono alle esigenze aziendali, si possono sfruttare al meglio le proprie risorse e gestire i talenti in maniera strategica, contribuendo così al successo aziendale.