Valutazione delle competenze: che cos’è

La valutazione delle competenze può essere definita come il processo con cui un’organizzazione identifica e misura le abilità dei propri dipendenti (o aspiranti tali).

Ma cosa si intende di preciso con “abilità”? Il termine può risultare vago perché descrive sia le conoscenze accademiche sia le capacità tecnico-pratiche sia le competenze di tipo trasversale (soft skill). Nessuna di queste opzioni esclude le altre: ciascuna azienda, sulla base dei propri valori e dei propri obiettivi, ricerca un differente mix di abilità. 

La valutazione delle competenze è come un’istantanea dettagliata delle capacità dei singoli dipendenti. Può essere condotta in diversi momenti del percorso di carriera, inclusa la fase di selezione. È uno strumento prezioso, che permette di capire a fondo che cosa sanno fare i dipendenti, cosa sono in grado di imparare, in quali ruoli possono evolvere, e in che modo possono realmente contribuire al successo aziendale.

Perché fare una valutazione delle competenze: i vantaggi per le aziende

Immagina che ogni risorsa della tua azienda (o del tuo team) sia molto competente e possegga il perfetto equilibrio di abilità tecniche e trasversali. Ora immagina di poter avere sempre questo vantaggio, a prescindere da quanto rapidamente mutino o si evolvano gli ambiti delle competenze. Infine, immagina che questo team, solido e potente, orientato al self-empowerment, sia focalizzato sul successo dell’azienda e voglia crescere al suo interno. Questa non è una descrizione utopistica ma una sintesi di tutti i vantaggi che una buona valutazione delle competenze potrebbe offrirti. Analizziamo ora i singoli punti da vicino.

Selezione del personale

La valutazione delle competenze permette di selezionare candidati che non solo possiedono le conoscenze tecniche specifiche per il ruolo, ma anche le soft skill necessarie per integrarsi nel team e raggiungere gli obiettivi aziendali.

Ad esempio, per una posizione da developer, oltre alle competenze tecniche in linguaggi di programmazione, sono fondamentali anche la capacità di problem solving, la creatività, l’adattabilità e la flessibilità. Grazie alla valutazione delle competenze, in fase di recruiting il team di risorse umane potrà selezionare i candidati in possesso sia delle hard skill che delle soft skill necessarie per svolgere al meglio il proprio lavoro.

Sviluppo delle risorse umane

Una leadership aziendale orientata al miglioramento continuo mette i propri collaboratori al centro dell’azienda. È proprio in questo modo che le figure responsabili dei team di lavoro, i manager e le risorse umane possono identificare il potenziale dei singoli e investire sul loro sviluppo. I punti di forza e le aree di miglioramento di ciascuna persona sono due aspetti ugualmente utili per implementare questo processo.

Immaginiamo, ad esempio, un team di vendita in cui una delle risorse ha difficoltà nel presentare i prodotti. Un problema può trasformarsi in opportunità se l’azienda organizza un corso di formazione mirato alle tecniche di comunicazione e persuasione. In questo modo, la risorsa si sente valorizzata, non sviluppa sentimenti negativi che penalizzerebbero ulteriormente la sua performance, e in più si colmano i gap di competenze dei singoli portando il capitale umano a un livello di eccellenza.

Riduzione del turnover

Ogni azienda sa che il turnover del personale è uno dei costi diretti di maggiore impatto sul bilancio annuale. In che modo la valutazione delle competenze può aiutare a ridurlo?

La risposta è semplice: facendo un benchmark delle skill tecniche e trasversali dei dipendenti, si possono organizzare programmi di crescita professionale che faranno aumentare la soddisfazione lavorativa, riducendo così il desiderio di abbandonare l’azienda.

Non a caso i percorsi di crescita personale e professionale sono tra le tecniche di talent attraction ed employee retention più utilizzate dalle organizzazioni.

Miglioramento della cultura aziendale

Valutare i dipendenti in base alle loro competenze e abilità promuove una cultura aziendale fondata sulla meritocrazia. I collaboratori si sentono trattati equamente, sanno di avere a disposizione le medesime opportunità di crescita.

Un’organizzazione che abbraccia questo approccio dimostra di essere inclusiva. Scelte strategiche, come ad esempio promozioni a ruoli di leadership, vengono prese basandosi sul valore dei singoli, senza preferenze o discriminazioni di razza, disparità di genere, provenienza sociale o istruzione.

Il successo è legato allo sviluppo delle proprie competenze e al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Come fare la valutazione delle competenze: i metodi più comuni

Ci sono diversi modi di fare una valutazione delle competenze. Alcuni sono più adatti ai processi di recruiting, altri più versatili e applicabili in qualsiasi fase del percorso lavorativo dei dipendenti. Vediamo i più diffusi:

• Colloqui strutturati: si prepara una serie di domande legate alle competenze specifiche del ruolo e la si sottopone a tutti i candidati o dipendenti (in formato verbale, durante un incontro privato, o per iscritto). I colloqui strutturati sono particolarmente adatti in fase di selezione, per valutare le capacità tecniche e trasversali di ognuno. Tuttavia, possono essere utili anche per esaminare la crescita dei dipendenti in azienda e identificare eventuali gap formativi.
• Test psicoattitudinali: si tratta di test standardizzati volti a misurare abilità cognitive, attitudini e tratti di personalità degli esaminati. Utilissimi durante la selezione del personale per valutare le attitudini di base e la compatibilità con la cultura aziendale, possono essere usati anche per individuare potenzialità di sviluppo tra i talenti già presenti in azienda.
• Simulazioni: durante le simulazioni, si sottopongono ai candidati o ai dipendenti delle situazioni comuni per la posizione lavorativa in questione, domandando come si comporterebbero. Sono indicate per valutare le competenze trasversali, come la capacità di problem solving e le abilità nella gestione dello stress e delle situazioni complesse. Inoltre, le simulazioni possono essere molto utili per selezionare nuovi leader, ad esempio in vista di una promozione.
• Portfolio: un modo efficace per dare dimostrazione pratica delle proprie capacità. Con il metodo del portfolio candidati e dipendenti mostrano una raccolta di progetti svolti, feedback o resoconti inerenti il loro lavoro. Oltre a offrire una valutazione molto più oggettiva delle risorse, il portfolio elimina la componente di stress che può compromettere la performance durante i test.
• Osservazione diretta: è proprio nel corso del lavoro che emergono i talenti, le debolezze, le ambizioni, il carattere e le potenzialità dei propri collaboratori. Un’osservazione attiva del team, in un ambiente in cui si incentivano il team working e lo sviluppo di legami umani forti, permette di valutare i dipendenti senza sottoporli a esami di sorta. Questo metodo, tuttavia, è sottoposto a due limitazioni: non può essere applicato in fase di colloquio, perché il tempo di osservazione è troppo breve, e nemmeno nel lavoro da remoto, a causa dell’assenza fisica della persona sul luogo di lavoro.

Per concludere, la valutazione delle competenze è un processo che può essere gestito dalle risorse umane o dai leader dell’organizzazione per raggiungere specifici risultati. Che si tratti di fare benchmarking delle skill o di selezionare nuovi talenti, piccole e grandi aziende possono scegliere le tecniche di assessment più adatte all’obiettivo desiderato. Di certo, integrare i processi di valutazione delle competenze nello stile di leadership aiuta a rafforzare l’azienda, che ottiene un team compatto, competente, soddisfatto e leale. Tutti aspetti che concorrono a rafforzare la sua competitività sul mercato.