Cos’è la candidate experience

La candidate experience rappresenta l’intera esperienza dei candidati durante il processo di selezione. Racchiude le sensazioni ed emozioni che un candidato o una candidata prova a partire dalla ricerca del lavoro, fino all’assunzione e all’onboarding. Si tratta del modo in cui un’azienda si presenta ai nuovi talenti in ogni fase dell’iter selettivo. È un processo delicato, che può variare nella durata, e che influenzerà positivamente o negativamente l’immagine aziendale agli occhi dei candidati, e influirà sulla loro decisione di entrare a far parte del team in caso di esito positivo della selezione.

Candidate experience ed employee experience a confronto

Prima di scoprire quali sono le fasi che caratterizzano la candidate experience, è importante effettuare una distinzione tra quest’ultima e l’employee experience. Le due definizioni vengono spesso confuse, tuttavia indicano due fasi diverse del ciclo di vita del dipendente.

La candidate experience riguarda l’interazione tra una persona che si candida e l’azienda dal momento del primo contatto fino alla fase di onboarding o di rifiuto della candidatura. L’employee experience interessa tutti gli aspetti della vita di un dipendente o di una dipendente lungo tutta la durata della sua permanenza in azienda, dall’assunzione alla conclusione del rapporto di lavoro. Ci racconta come, ad esempio, il dipendente o la dipendente vive la quotidianità sul posto di lavoro, come si sente nello svolgere le proprie mansioni, che tipo di rapporto ha con colleghi e superiori. Ci dice se ci sono opportunità di crescita, benefit o premi, se la persona si trova a proprio agio nell’ambiente lavorativo e se si rispecchia nella cultura aziendale.

Pur riferendosi a due fasi diverse del ciclo di vita del dipendente, la candidate experience e l’employee experience sono interconnesse e si influenzano a vicenda. Una buona candidate experience faciliterà la transizione verso un’employee experience positiva. Una buona employee experience migliorerà la considerazione del posto di lavoro da parte del dipendente e, quindi, la reputazione aziendale anche agli occhi dei nuovi candidati.

Quali sono i vantaggi per l’azienda?

Un’ottima candidate experience è importante, in quanto può portare grandi vantaggi a un’azienda. Vediamone alcuni di seguito:

• Maggiore efficacia della selezione. Le persone candidate che si sentono considerate e valorizzate sin dal primo approccio, sono portate a dare il meglio di sé durante la selezione. In questo modo, è più facile riconoscere e scegliere i migliori talenti.
• Maggiore qualità nelle assunzioni. I candidati con le migliori qualifiche sono anche i candidati che riceveranno più offerte. Un’esperienza positiva durante la selezione può essere determinante per la loro scelta.
• Migliore employer branding. Una percezione positiva dell’azienda da parte delle persone che si candidano contribuirà a promuovere un’immagine allettante del luogo di lavoro, che consentirà di attrarre i nuovi talenti e di trattenere i migliori dipendenti.
• Riduzione dei costi di assunzione. Quando il processo di assunzione è fluido e funziona bene, tutte le fasi diventano più rapide, permettendo una riduzione dei costi legati al recruiting, con un impatto positivo in senso globale anche sulla gestione dei costi del dipendente.
• Migliore employee experience. Una candidate experience positiva è indice di una cultura aziendale che rispetta e valorizza le persone. Un candidato che si sente valorizzato, sarà con alta probabilità un dipendente soddisfatto e felice di recarsi sul luogo di lavoro.

Candidate experience: le fasi

La candidate experience è un percorso che abbraccia diverse fasi del processo di recruiting, dal primo contatto con l’azienda alle varie fasi di colloquio, fino all’onboarding. Le tempistiche di tali fasi possono variare a seconda dell’azienda e della posizione ricoperta. Tra i momenti principali di questo percorso troviamo:

• Visualizzazione dell’annuncio di lavoro. Che si tratti di un career day, di un annuncio su un motore di ricerca di lavoro o di una pubblicazione sulla pagina di posizioni vacanti del sito aziendale, l’annuncio di lavoro è un vero e proprio biglietto da visita che dà inizio alla candidate experience. Attraverso di essa, un’azienda fa capire quali sono i suoi valori e quale clima si respira lavorando al suo interno. L’offerta di lavoro è costituita principalmente, ma a volte non esclusivamente, dalla descrizione del lavoro. Una job description chiara include in genere le informazioni utili alla persona candidata per valutare se l’azienda e il ruolo sono in linea con le sue competenze e aspirazioni (ad esempio mansioni, orario di lavoro, inquadramento contrattuale).
• Compilazione del modulo di candidatura. Spesso viene richiesto di inviare il CV attraverso la compilazione di un modulo di candidatura. Procedimenti troppo complessi e moduli troppo lunghi da compilare rischiano di dissuadere le persone dall’inviare la propria candidatura. Per attrarre i migliori talenti, è bene che la candidatura possa essere inviata con facilità, anche dal telefono cellulare.
• Comunicazioni successive al primo contatto. Una volta ricevuto il curriculum, è importante curare la comunicazione con il candidato o la candidata e mantenere un dialogo costante. Risposte tempestive, esaustive e gentili contribuiscono a suscitare sensazioni positive e migliorare la candidate experience.
• Colloquio. Questa fase può concludersi con un singolo incontro individuale, sfociare in un secondo colloquio, o o articolarsi in una serie di colloqui, anche collettivi. In questo frangente, candidato e datore di lavoro o responsabile delle risorse umane hanno modo di parlarsi di persona, via telefono o tramite videochiamata, e di conoscersi. È importante focalizzarsi sull’efficacia del colloquio per selezionare le risorse migliori, ma è altrettanto importante favorire un clima disteso e piacevole in cui la persona candidata possa sentirsi ben accolta e farsi una buona opinione dell’azienda, a prescindere dal risultato della selezione. 
• Onboarding. Un colloquio che va a buon fine apre le porte all’onboarding, ovvero alla fase finale della candidate experience. In questo passaggio delicato, la persona candidata deve ambientarsi, imparare le nuove dinamiche di lavoro e conoscere i colleghi e le colleghe. Questo è il momento giusto per confermare le aspettative rassicuranti create durante il colloquio. È qui che avviene il passaggio verso l’employee experience, perciò è importante che accada in maniera fluida e scorrevole. Un’esperienza di onboarding positiva migliora la soddisfazione della persona assunta e la sua produttività.
• Rifiuto. Anche l’eventuale rifiuto di un candidato o di una candidata e la modalità con cui questo viene comunicato sono un’importante fase della candidate experience. Un feedback costruttivo, che viene fornito in maniera sincera e rispettosa, lascerà nella persona scartata un’impressione positiva dell’azienda.

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Come migliorare la candidate experience

Per migliorare la candidate experience della tua azienda e ottenere risultati ottimali, puoi monitorare alcuni indicatori chiave di prestazione (KPI) relativi all’iter selettivo, ovvero dati che rivelano il grado di efficacia del processo di selezione, nonché la percezione che i candidati hanno di questa fase. Eccone di seguito alcuni:

• Time to hire. Il tempo che intercorre tra il primo contatto con il candidato e l’accettazione dell’offerta. Le tempistiche del processo di selezione sono un fattore chiave per ottenere una candidate experience positiva. Più l’iter selettivo si fa lento e più i candidati si stancano di seguirlo, o hanno occasione di accettare altre offerte. Monitorare questo KPI dà modo di individuare le fasi in cui si rallenta il processo e quindi intervenire per risolvere il problema.
• Percentuale di accettazione dell’offerta. Più le persone sono soddisfatte della propria candidate experience, più saranno portate ad accettare la proposta di lavoro. Di fronte a un basso tasso di accettazione dell’offerta è importante chiedersi per quale motivo chi si candida è portato a tirarsi indietro.
• NPS (Net Promoter Score). È un modello che misura quanto un cliente raccomanderebbe i prodotti o i servizi di un’azienda a terze persone. Può essere usato anche nel contesto del recruiting per valutare il grado di soddisfazione dei candidati, e sempre più spesso le aziende lo utilizzano come metrica per misurare la candidate experience.

Per una strategia di recruiting efficace è sempre più importante, al giorno d’oggi, rendere positiva l’esperienza dei candidati e migliorarla, laddove ci fossero delle carenze. Con dei piccoli accorgimenti e con l’aiuto di risorse digitali e non, è possibile individuare tali lacune e rendere l’esperienza del processo di selezione un percorso soddisfacente.