Come offrire un salario competitivo in 5 step

La capacità di attrarre talenti e l’employee retention sono due degli elementi più importanti per un’azienda che vuole mantenersi solida nel mercato. In che modo salario e un pacchetto di benefit possono fare la differenza?

Un compenso adeguato non solo valorizza il contributo dei dipendenti, ma aumenta anche la loro motivazione e quindi la loro produttività. Inoltre, un’azienda che offre salari competitivi aumenta la reputazione del proprio brand nel mondo del lavoro, riuscendo così ad attrarre a sé profili di alto livello, oltre che a fidelizzare quelli già presenti nell’azienda.

Riuscire a stabilire una remunerazione che sia competitiva per i dipendenti e vantaggiosa per l’azienda può sembrare complesso ma seguendo i passi indicati, è possibile analizzare tutti i diversi parametri in modo organizzato e, soprattutto, realistico.

Vediamo come fare.

1. Ricerca di mercato

Il primo passo è fare una ricerca di mercato (salary benchmarking) per determinare qual è lo stipendio medio per la posizione in oggetto (o posizioni simili), nello stesso settore, per la stessa area geografica. Quest’ultimo parametro è cruciale ai fini di una valutazione oggettiva poiché in alcune città o regioni gli stipendi tendono ad essere più alti rispetto ad altre zone d’Italia. Diverse risorse online e sondaggi salariali possono offrire dati concreti sui salari medi, le fasce di stipendio e le tendenze di mercato.

La ricerca di mercato dovrebbe prendere in considerazione anche fattori come la dimensione dell’azienda, l’esperienza dei candidati nel ruolo, il livello di istruzione, le certificazioni professionali, le competenze trasversali e le abilità tecniche.

2. Valutazione interna

Dopo la ricerca di mercato esterna, deve essere condotta una valutazione interna per avere un quadro preciso dei salari dei dipendenti dell’azienda. Naturalmente, oltre al RAL, dovranno essere considerati anche tutti gli elementi che vanno a completare lo stipendio per la posizione lavorativa in oggetto e la relativa seniority. Un organigramma aziendale ben strutturato può essere il punto di partenza ideale, poiché fornisce una panoramica chiara e facilmente comprensibile di ruoli, mansioni e reparti di appartenenza di tutti i componenti dell’azienda, inclusi i collaboratori esterni.

Oltre a servire da parametro per elaborare un’offerta di salario competitivo per le nuove assunzioni, la valutazione interna permette di assicurarsi che i salari siano coerenti con la media rilevata dalla ricerca di mercato e che non ci siano discrepanze ingiustificate tra dipendenti con competenze e livello di esperienza simili.

3. Analisi dei fattori di competitività

La terza fase esamina i compensi offerti dai concorrenti, compresi stipendio base, benefit, equilibrio vita-lavoro, incentivi e opportunità di crescita. L’obiettivo è posizionarsi come azienda competitiva offrendo un pacchetto retributivo pari o superiore a quanto offerto dalla concorrenza. Ciò diventa particolarmente importante ai fini della talent acquisition di figure strategiche, ovvero quelle con competenze difficili da trovare ma essenziali per il successo e la crescita aziendali, spesso contese da altre aziende.

4. Sondaggio sulla soddisfazione dei dipendenti

Uno dei rischi di una politica salariale inadeguata è che i dipendenti decidano di lasciare l’azienda. Il turnover del personale può gravare in modo significativo sul bilancio aziendale: si incorre in una serie di costi diretti (dalla liquidazione ai costi di ricerca, selezione e formazione di nuovo personale), gli ex-dipendenti potrebbero andare a lavorare in un’azienda concorrente trasferendo tutte le competenze strategiche acquisite negli anni e ci potrebbe essere un effetto negativo sul morale di chi rimane.

Per questi motivi, è molto importante capire il livello di soddisfazione dei nostri dipendenti nei confronti dello stipendio e di tutti i benefici offerti. Ciò può essere fatto mediante sondaggi, riunioni o colloqui diretti, in base alle dimensioni dell’azienda.

5. Miglioramento continuo

Un salario inizialmente competitivo può diventare non sufficientemente attraente se l’azienda non sa mantenersi aggiornata. L’inflazione è il primo elemento da tenere in considerazione quando, annualmente, si esaminano le politiche salariali. Non sempre è possibile inserire aumenti in busta paga ma uno stile di leadership consapevole può offrire altri incentivi a sostegno del team.

Ad esempio, potrebbe essere possibile ridurre i costi sostenuti dai lavoratori aumentando le giornate di smart working oppure eliminando l’esigenza di pranzare fuori creando una piccola mensa o un’area di ristoro attrezzata dove consumare le pietanze preparate da ristoranti locali convenzionati. 

Consigli per implementare una politica di salario competitivo 

Per implementare una politica retributiva efficace e trasparente, è fondamentale considerare i seguenti elementi: 

• Creazione di una struttura salariale chiara: la struttura salariale deve essere ben definita, con fasce retributive che riflettano l’esperienza, le competenze e le responsabilità di ciascun ruolo. 
• Comunicazione aperta e regolare della politica retributiva: è essenziale comunicare ai dipendenti come vengono determinati i loro stipendi e quali opportunità di crescita retributiva sono disponibili, per creare un clima di fiducia e trasparenza. 
• Revisione periodica dei salari: i salari devono essere aggiornati regolarmente per riflettere le tendenze del settore e le prestazioni individuali, garantendo così la competitività nel tempo. 
• Personalizzazione dei pacchetti retributivi: offrire benefit e incentivi flessibili, come piani di formazione personalizzati, assicurazione sanitaria integrativa o bonus legati al raggiungimento di obiettivi specifici, può fare la differenza nella percezione di valore dell’offerta da parte dei dipendenti. 
• Utilizzo di strumenti di gestione delle prestazioni: questi strumenti aiutano a valutare e premiare i dipendenti in modo equo e trasparente, basandosi su criteri oggettivi e misurabili, contribuendo a creare un ambiente di lavoro meritocratico in cui non esistono disparità salariali, inclusa la disparità di genere.

Una buona strategia di talent management tiene conto di questi passaggi chiave e sa come sfruttarli al massimo per il successo, non solo della crescita personale e professionale dei propri dipendenti ma anche dell’azienda.

Gli errori da evitare 

Uno degli errori più frequenti è basarsi esclusivamente sulla media di mercato, ignorando fattori come l’esperienza, le competenze specifiche e la posizione geografica. Trascurare l’importanza dei benefit e degli incentivi non monetari può ridurre anche l’attrattiva dell’offerta. Allo stesso tempo, la mancanza di trasparenza nella comunicazione della politica retributiva può generare insicurezze e insoddisfazione tra i dipendenti. 

Inoltre, non rivedere regolarmente i salari e non personalizzare i pacchetti retributivi in base alle esigenze individuali sono errori che possono portare a una perdita di competitività nel tempo e a un aumento del turnover dei dipendenti. 

Per concludere, investire in un salario competitivo è una scelta strategica che dimostra il valore che i datori di lavoro attribuiscono ai propri dipendenti e a ciò che possono offrire all’organizzazione. Ogni azienda dovrebbe chiedersi quanto costa un dipendente e quali altri benefit possono concorrere a rendere la remunerazione più competitiva. D’altronde, il pacchetto retributivo può includere diverse forme di compensazione aggiuntive al salario fisso, ovvero alla retribuzione lorda indicata sul contratto di assunzione (ad esempio, quello indicato dal CCNL di riferimento). In parte possono essere retribuzioni variabili, quindi compensi extra che i dipendenti ricevono come premio per aver raggiunto un obiettivo, oppure aspetti non monetari come benefit, sviluppo di carriera ed equilibrio vita-lavoro che rientrano nel piano di welfare aziendale. Sebbene possa avere un peso notevole sul budget aziendale, offrire un salario competitivo non è solo una questione di equità per i dipendenti, ma un vero e proprio investimento per il successo a lungo termine dell’azienda.