Come avviene il turnover aziendale

Con il termine turnover si intende il tasso di ricambio dei dipendenti, ovvero il flusso di entrata e uscita dei lavoratori all’interno dell’organizzazione. Il turnover rappresenta un fenomeno naturale nelle risorse umane, ma può diventare critico se non viene gestito adeguatamente.

I suoi valori di riferimento variano a seconda del settore di appartenenza dell’impresa: finché questo flusso si assesta su valori moderati, tali da non compromettere il rendimento e la stabilità dell’impresa, si parla di turnover fisiologico.

Quando invece il tasso del personale in uscita mina la crescita dell’impresa, fino a incidere sulla brand reputation e sull’employer branding, il turnover diventa patologico e deve destare preoccupazione, specialmente quando riguarda ruoli strategici.

Il turnover patologico è sintomo di sofferenza interna e indica la presenza di problematiche all’interno delle dinamiche aziendali e nella gestione delle risorse umane. Una cattiva gestione può portare a una situazione di disagio che si riflette negativamente sull’ambiente interno e sulla motivazione dei dipendenti.

Alla base di un alto tasso di turnover possono esserci molteplici cause, alcune di carattere personale e altre dipendenti dall’organizzazione aziendale, ad esempio:

• Insoddisfazione economica: il dipendente non si sente sufficientemente apprezzato dall’azienda e pensa di valere più del suo compenso.
• Scarsa cultura aziendale: l’identità dell’impresa è debole e il personale non si sente parte di una squadra.
• Mancanza di motivazioni: l’impresa non incentiva abbastanza il personale e non si preoccupa di stimolarlo con nuovi progetti, obiettivi, avanzamenti di carriera, premi e una formazione adeguata.
• Conflitti e malumori: la persona vive l’ambiente lavorativo come ostile, a causa di rapporti conflittuali con colleghi o superiori.
• Mancanza di work/life balance: il lavoratore cerca un nuovo impiego che gli consenta di avere un maggiore equilibrio tra vita privata e professionale.

Queste cause sono spesso il riflesso di dinamiche interne e di una gestione delle risorse umane non ottimale. Per arginarlo, è importante avviare una riflessione profonda sulle cause del turnover e analizzare attentamente le dinamiche interne dell’organizzazione per individuare segnali di sofferenza e intervenire tempestivamente.

A tutte queste problematiche è possibile trovare una soluzione, esaminando le circostanze più frequenti che hanno determinato gli abbandoni e concentrandosi su strategie di employee retention, come vedremo in seguito.

L’impatto di un alto turnover dei dipendenti

Per calcolare il tasso di turnover e monitorare la salute aziendale, è fondamentale raccogliere dati e informazioni precisi. Calcolare il turnover permette alle imprese di individuare criticità e migliorare le strategie di gestione delle risorse umane.

Per calcolare il tasso di turnover puoi utilizzare la seguente formula, prendendo come riferimento il periodo di tempo di tuo interesse (ad esempio l’ultimo anno, o gli ultimi 5 anni):

(n° dipendenti che hanno lasciato l’azienda / n° totale dipendenti nel periodo in esame) x 100

Se, ad esempio, nell’ultimo anno su un totale di 150 dipendenti hanno abbandonato il posto di lavoro in 3, il tasso di turnover si assesta al 2%, ed è considerato fisiologico. In generale, infatti, il turnover del personale diventa allarmante quando supera il 15%. Il valore del turnover rappresenta un indicatore importante per le aziende, poiché riflette la stabilità e il benessere organizzativo.

Nel caso in cui il problema sia riferito soltanto ad alcuni reparti specifici, puoi utilizzare la stessa formula, considerando solo i lavoratori del reparto in esame. È importante che il management monitori costantemente l’ingresso di nuovi dipendenti, utilizzando informazioni e dati aggiornati per una gestione efficace.

Un tasso di turnover dei dipendenti che si mantiene particolarmente elevato per un lungo periodo di tempo incide negativamente sul business delle aziende e delle imprese. Perdere personale talentuoso in ruoli essenziali per l’operatività dell’azienda comporta un danno economico significativo, sia in termini di costi diretti (selezione, onboarding, inserimento) sia di costi indiretti (perdita di conoscenze, calo di produttività). Le conseguenze negative possono essere molteplici:

• Investimento di tempo e risorse economiche per la selezione e la formazione di un’altra risorsa, che implica costi diretti per l’azienda.
• Possibile perdita di clienti, in caso di stretto legame professionale con la persona uscente.
• Impatto negativo sul morale del personale, con conseguente destabilizzazione degli equilibri interni.
• Calo della produttività e della competitività, dovuto a posizioni scoperte, integrazione dei neoassunti, perdita di competenze ed eventuale trasferimento di know-how a competitor.
• Danno a livello di immagine e di employer branding, che può incidere sull’attrattività dell’azienda agli occhi di candidati di talento.

7 modi per ridurre il tasso di turnover del personale

Esistono diversi modi per ridurre il tasso di turnover aziendale e riportarlo a livelli fisiologici. Per ottenere questo risultato, è fondamentale che l’azienda lo consideri un obiettivo prioritario e segua alcuni passaggi chiave.

È importante considerare che esistono diversi tipi di turnover, ognuno dei quali può richiedere strategie specifiche per essere gestito in modo efficace.

Di seguito trovi gli step principali che ti consigliamo di mettere in atto per fidelizzare i tuoi dipendenti, diminuendo la percentuale di abbandono del posto di lavoro e, di conseguenza, aumentando la produttività e la soddisfazione all’interno dell’azienda.

1. Analizza il turnover del tuo personale

Esamina accuratamente i motivi che hanno spinto i dipendenti a lasciare l’azienda negli ultimi anni, prestando particolare attenzione ai ruoli più strategici, e cerca di individuare quali accorgimenti si sarebbero potuti mettere in atto per incoraggiarli a restare.

A questo proposito, molto utili si possono rivelare i colloqui in uscita, grazie ai quali puoi raccogliere dati e informazioni preziose direttamente dai professionisti che hanno deciso di licenziarsi e indagare le cause che li hanno portati a prendere questa decisione.

È importante analizzare sistematicamente questi dati per migliorare le strategie di retention e prevenire ulteriori casi di turnover. Inoltre, considera di raccogliere feedback anche dai candidati che hanno rifiutato un’offerta di lavoro, così da ottenere ulteriori informazioni utili per ottimizzare i processi di selezione e fidelizzazione dei talenti.

L’utilizzo di un software dedicato alla gestione e all’analisi dei dati di turnover può facilitare la raccolta, la conservazione e l’interpretazione delle informazioni, supportando decisioni più efficaci in ambito HR. Se si tratta di ragioni non strettamente personali, ma inerenti all’organizzazione aziendale, hai una base di partenza per intraprendere azioni correttive.

2. Ottimizza il processo di recruiting

Assumere le persone più idonee alle esigenze dell’azienda è il primo passo per ridurre il tasso di turnover. La selezione del personale riveste un ruolo cruciale nella creazione di un organico compatto e orientato a raggiungere gli obiettivi d’impresa. Investi dunque il giusto tempo e le giuste risorse nel selezionare i talenti più in linea con la job description e la cultura aziendale.

L’utilizzo di strumenti HR avanzati può ottimizzare il processo di selezione, facilitando l’analisi dei dati e la scelta dei profili più adatti. Il management gioca un ruolo fondamentale sia nella scelta che nell’inserimento dei nuovi dipendenti, garantendo che l’entrata in azienda sia strategica e pianificata per ridurre il turnover.

Attraverso colloqui di persona o interviste da remoto, verifica le effettive capacità di ogni persona candidata, le soft skill e le motivazioni per le quali hanno avanzato la loro candidatura, cercando di avere chiare le ambizioni professionali e le aspettative in termini di carriera e di compenso economico.

Ricordati di non trascurare la fase di onboarding, curando con attenzione l’ingresso dei nuovi dipendenti: un buon ingresso è fondamentale per favorire l’inserimento, la retention e ridurre il rischio di turnover. È quindi importante mettere le persone neoassunte nelle condizioni di svolgere le loro mansioni nel migliore dei modi fin da subito, fornendo loro formazione, affiancamento, una postazione dedicata e tutti gli strumenti necessari.

3. Offri un compenso equo e competitivo

Lo stipendio e i benefit sono ai primi posti tra i criteri in base ai quali chi si candida decide di accettare un posto di lavoro, e sono anche tra le cause principali di insoddisfazione e turnover dei lavoratori.

Cerca di informarti riguardo alla fascia retributiva offerta dalla concorrenza per uno specifico profilo, per capire se sia necessario apportare degli aggiustamenti, e mantieni i compensi e i benefit competitivi nel corso del tempo, concedendo regolarmente aumenti, premi e incentivi.

4. Favorisci il dialogo e il confronto con i tuoi dipendenti

Programmare appuntamenti in cui incontrare di persona i lavoratori è un buon metodo per conoscere in tempo reale eventuali problematiche o malumori e intervenire prima che diventino motivo di abbandono del posto di lavoro.

Incoraggia il dialogo con i dipendenti per migliorare le procedure aziendali, anche in forma anonima, e ascolta le loro esigenze. A volte anche un minimo cambiamento o una piccola accortezza può aumentare la soddisfazione del personale, trasmettendo vicinanza e attenzione.

Organizza colloqui regolari con i singoli dipendenti anche per fornire feedback sul loro rendimento e aggiornarli sull’andamento dell’azienda, su nuovi obiettivi e su iniziative in partenza, così da coinvolgerli e farli sentire parte della realtà imprenditoriale.

5. Delinea il percorso di crescita professionale

Ti suggeriamo di comunicare fin dall’inizio le possibilità di crescita e di carriera per i dipendenti con traguardi intermedi, livelli e relativi aumenti di stipendio legati ad anzianità e rendimento. Ciò aiuta i lavoratori a vedersi parte dell’azienda a lungo termine, mantenendo la motivazione e riducendo il tasso di turnover.

6. Valorizza i tuoi dipendenti

L’assenza di stimoli rappresenta una delle cause più frequenti di abbandono del posto di lavoro. Coinvolgere attivamente i dipendenti può fare la differenza: assegnare un progetto speciale o affidare la gestione di un cliente importante può farli sentire valorizzati, trasmettere fiducia da parte dei superiori e fornire nuove motivazioni per restare in azienda.

Cerca di creare occasioni per riconoscere e premiare il contributo del personale, ad esempio attraverso percorsi di formazione dedicati, incentivi, bonus o semplicemente ringraziamenti pubblici per l’impegno dimostrato e i risultati raggiunti.

7. Tieni in considerazione il benessere del personale

Un altro aspetto importante è promuovere politiche aziendali orientate al benessere e all’equilibrio tra vita privata e lavoro. Offrire opzioni di smart working, contratti part-time o orari flessibili permette ai dipendenti di gestire meglio il proprio tempo, favorendo autonomia e senso di responsabilità. Questa libertà contribuisce a ridurre lo stress, migliorare la produttività e diminuire il rischio di dimissioni dovute a sovraccarico lavorativo.

Ti consigliamo inoltre di introdurre piani di welfare aziendale che offrano vantaggi concreti ai lavoratori e alle loro famiglie, come assicurazioni sanitarie integrative, servizi per l’infanzia, programmi di benessere o convenzioni con palestre e strutture sportive.

Comprendere le cause del turnover nella propria azienda è il primo passo per definire strategie di miglioramento efficaci. Ottimizzare il processo di recruiting consente di selezionare persone in linea con i valori e la cultura aziendale, mentre adottare politiche di employee retention come quelle illustrate in questo articolo aiuta a ridurre le dimissioni.

Promuovendo una comunicazione trasparente e un ambiente di lavoro positivo, potrai aumentare la soddisfazione dei dipendenti, migliorare la produttività complessiva e rafforzare la reputazione del tuo brand come datore di lavoro attento e attrattivo.