Le cause del turnover aziendale

Con il termine turnover si intende il tasso di ricambio dei dipendenti. Finché questo flusso si assesta su valori moderati, tali da non compromette il rendimento e la stabilità dell’azienda, si parla di turnover fisiologico. Quando invece il tasso del personale in uscita mina la crescita dell’impresa, fino a incidere sulla brand reputation e l’employer branding, il turnover diventa patologico e deve destare preoccupazione, specialmente quando riguarda ruoli strategici.

Alla base di un alto tasso di turnover possono esserci molteplici cause, alcune di carattere personale e altre dipendenti dall’organizzazione aziendale, ad esempio:

• insoddisfazione economica: il dipendente non si sente sufficientemente apprezzato dall’azienda e pensa di valere più del suo compenso
• scarsa cultura aziendale: l’identità dell’impresa è debole e il lavoratore non si sente abbastanza coinvolto o parte di una squadra
• assenza di motivazioni: l’impresa non incentiva il personale, stimolandolo con nuovi progetti, obiettivi, avanzamenti di carriera, premi e una formazione adeguata
• conflitti e malumori: il dipendente vive l’ambiente lavorativo come ostile, a causa di rapporti conflittuali con colleghi o superiori
• mancanza di work/life balance: il lavoratore cerca un nuovo impiego che gli consenta di avere un maggiore equilibrio tra vita privata e professionale.

A tutte queste problematiche è possibile trovare una soluzione, esaminando le circostanze più frequenti che hanno determinato gli abbandoni e concentrandosi su strategie di employee retention, come vedremo in seguito.

L’impatto di un alto turnover dei dipendenti

Per calcolare la percentuale di turnover puoi considerare questa formula, prendendo come riferimento il periodo di tempo di tuo interesse (ad esempio l’ultimo anno, o gli ultimi 5 anni):

(n° dipendenti che hanno lasciato l’azienda / n° totale dipendenti nel periodo in esame) x 100

Se, ad esempio, nell’ultimo anno su un totale di 150 dipendenti hanno abbandonato il posto di lavoro in 3, il tasso di turnover si assesta al 2% ed è considerato fisiologico. In linea generale, infatti, il turnover del personale assume valori allarmanti quando supera il 15%.

Nel caso il problema sia riferito soltanto ad alcuni reparti specifici, puoi utilizzare la stessa formula, considerando solo i lavoratori del reparto in esame.

Un tasso di turnover dei dipendenti che si mantiene particolarmente elevato per un lungo periodo di tempo incide negativamente sul tuo business. Perdere lavoratori talentuosi o in ruoli essenziali per l’operatività dell’azienda ha delle conseguenze sotto vari aspetti:

• investimento di tempo e risorse economiche per la selezione e la formazione di un sostituto
• possibile perdita di clienti, in caso di stretto legame professionale col dipendente uscente
• impatto negativo sul morale del personale, con conseguente destabilizzazione degli equilibri interni
• calo della produttività e della competitività, dovuto a posizioni scoperte, integrazione dei neoassunti, perdita di competenze ed eventuale trasferimento di know-how a competitor
• danno a livello di immagine e di employer branding, che può incidere sull’attrattività dell’azienda agli occhi di candidati di talento.

7 modi per ridurre il tasso di turnover del personale

Ridurre il tasso di turnover aziendale portandolo a livelli fisiologici deve essere uno degli obiettivi primari dell’azienda e richiede alcuni passaggi fondamentali.

Di seguito trovi gli step principali che ti consigliamo di mettere in atto per fidelizzare i tuoi dipendenti, diminuendo la percentuale di abbandono del posto di lavoro e, di conseguenza, aumentando produttività e soddisfazione all’interno dell’azienda.

1. Analizza il turnover del tuo personale

Esamina accuratamente i motivi che hanno spinto i dipendenti a lasciare l’azienda negli ultimi anni, prestando particolare attenzione ai ruoli più strategici, e cerca di individuare quali accorgimenti si sarebbero potuti mettere in atto per incoraggiarli a restare. A questo proposito, molto utili si possono rivelare i colloqui in uscita, grazie ai quali puoi avere un confronto diretto con i professionisti che hanno deciso di licenziarsi e indagare le cause che li hanno portati a prendere tale decisione. Se si tratta di ragioni non strettamente personali, ma inerenti all’organizzazione aziendale, hai una base di partenza per intraprendere azioni correttive.

2. Ottimizza il processo di recruiting

Assumere le persone perfette per le esigenze dell’azienda è il passo da cui dipende in buona parte il tasso di turnover. La selezione del personale riveste un ruolo cruciale nella creazione di un organico compatto e orientato a raggiungere gli obiettivi d’impresa. Investi dunque il giusto tempo e le giuste risorse nel selezionare i candidati di talento più in linea con la job description e la cultura aziendale. Attraverso colloqui di persona o interviste da remoto, verifica le loro effettive capacità, le soft skill e le motivazioni per le quali hanno avanzato la loro candidatura, cercando di avere chiare le ambizioni professionali e le aspettative in termini di carriera e compenso economico.

Ricordati di non trascurare la fase di onboarding, mettendo i neoassunti nelle condizioni di svolgere le loro mansioni nel migliore dei modi fin da subito, fornendogli formazione, affiancamento, una postazione dedicata e tutti gli strumenti necessari.

3. Offri un compenso equo e competitivo

Lo stipendio e i benefit sono ai primi posti tra i criteri in base ai quali i candidati decidono di accettare un posto di lavoro, così come sono tra le cause principali di insoddisfazione e turnover dei lavoratori.

Cerca di informarti riguardo alla fascia retributiva offerta dalla concorrenza per uno specifico profilo, per capire se sia necessario apportare degli aggiustamenti, e mantieni i compensi e i benefit competitivi nel corso del tempo, concedendo regolarmente aumenti, premi e incentivi.

4. Favorisci il dialogo e il confronto con i tuoi dipendenti

Programmare appuntamenti fissi in cui incontrare di persona i lavoratori è un buon metodo per conoscere in tempo eventuali problematiche o malumori e intervenire prima che diventino motivo di abbandono del posto di lavoro. Incoraggia il dialogo e i suggerimenti da parte dei dipendenti per migliorare le procedure aziendali, anche in forma anonima, e ascolta le loro esigenze. A volte anche un minimo cambiamento o una piccola accortezza possono aumentare la soddisfazione del personale, trasmettendo vicinanza e attenzione. Prevedi regolarmente colloqui con i singoli dipendenti anche per fornire feedback sul loro rendimento e aggiornali sull’andamento dell’azienda, su nuovi obiettivi e iniziative in partenza, per coinvolgerli e farli sentire parte della realtà imprenditoriale.

5. Delinea il percorso di crescita professionale

Comunicare fin dall’inizio le possibilità di crescita e di carriera per i dipendenti con traguardi intermedi, livelli e relativi aumenti di stipendio legati ad anzianità e rendimento, aiuta i lavoratori a vedersi parte dell’azienda con una prospettiva a lungo termine, contribuendo a mantenerli motivati e a ridurre il tasso di turnover.

6. Valorizza i tuoi dipendenti

L’assenza di stimoli è una causa frequente di abbandono di un impiego. Assegnare un progetto speciale a un dipendente o affidargli un cliente importante può farlo sentire apprezzato, trasmettergli la fiducia dei suoi superiori e fornirgli nuove motivazioni per restare in azienda. Cerca di trovare occasioni per valorizzare i tuoi dipendenti, attraverso percorsi di formazione ad hoc, incentivi, premi e ringraziandoli pubblicamente per il loro impegno e per gli obiettivi raggiunti.

7. Tieni in considerazione il benessere del personale

Proponi politiche aziendali volte a favorire il work/life balance dei tuoi dipendenti, ad esempio offrendo la possibilità di lavorare in smart working, con una formula di part-time, o con una modalità flessibile senza vincoli di orario. Dare maggiore libertà e indipendenza responsabilizza il personale e al contempo ne favorisce il benessere, aumentando la produttività e riducendo la possibilità che decida di lasciare il posto di lavoro per il troppo stress. Cerca di prevedere piani di welfare che offrano vantaggi e benefici al lavoratore e alla sua famiglia, come l’assicurazione sanitaria integrativa, servizi di asilo nido, corsi di wellness e convenzioni con istituzioni sportive.

Conoscere le cause alla base di un turnover elevato nella propria azienda è il primo passo per sapere come intervenire e quali misure attuare per evitare sprechi di risorse e un danno alla brand reputation. Ottimizzare il processo di recruiting ti aiuta a selezionare talenti in linea con i valori e la cultura aziendale, mentre adottare strategie di employee retention come quelle elencate in questo articolo ti consente di ridurre il turnover del personale, grazie a tecniche e accorgimenti che facilitano una comunicazione più aperta all’interno dell’ambiente di lavoro e aumentano la soddisfazione dei dipendenti.