Cos’è il recruiting per alti volumi di candidature?

Il recruiting per alti volumi di candidature, detto anche recruiting ad alto volume, consiste nell’assumere più persone in un breve periodo. Le aziende in genere lo utilizzano in situazioni urgenti, quando devono ampliare rapidamente la forza lavoro e quando è necessario coprire diverse posizioni simili. Alcuni esempi di quando potresti usare questo metodo:

• Fluttuazioni stagionali, come l’aumento del personale nel settore retail durante la stagione dello shopping natalizio
• Crescita improvvisa dell’organizzazione
• Apertura di una nuova sede
• Volumi elevati improvvisi o frequenti di turnover del personale.

Chi si occupa di recruiting e gestisce alti volumi mira ad attrarre svariate candidature e ad abbinarle agli annunci di lavoro appropriati. Dato che si assumono più persone in poco tempo, chi gestisce questo tipo di ricerche potrebbe elaborarne centinaia nel giro di pochi giorni o settimane.

Recruiting per alti volumi di candidature e recruiting tradizionale a confronto

In genere, il recruiting si concentra sull’assunzione di una sola persona per una singola posizione. Un’organizzazione può coprire più di una posizione alla volta, ma normalmente si tratta di posizioni diverse. Nelle situazioni di recruiting per alti volumi di candidature, si assumono più persone per coprire svariate posizioni simili o identiche. Ad esempio, si possono assumere diverse persone addette alle pulizie, alla ristorazione e alla reception per un resort durante l’alta stagione.

Il processo di recruiting in genere segue questi passaggi:

1. Analisi del ruolo
2. Creazione di annunci e descrizioni delle posizioni
3. Marketing e promozione
4. Network di contatti e referral
5. Esame delle candidature
6. Selezione dei candidati
7. Conduzione dei colloqui
8. Assunzione delle persone selezionate
9. Onboarding del personale

Eseguire questo processo manualmente, sebbene funzioni per coprire poche posizioni alla volta, non è abbastanza efficace per soddisfare le esigenze di un recruiting ad alto volume. Semplificare il processo con varie strategie, tra cui l’automazione, aiuta chi si occupa di recruiting ad alto volume a procedere più rapidamente.

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Vantaggi del recruiting per alti volumi di candidature

Questo tipo di recruiting può essere un’alternativa vantaggiosa rispetto ai metodi tradizionali di recruiting dei dipendenti. Alcuni vantaggi di questa strategia sono:

• Risparmio di tempo e denaro. Il recruiting per alti volumi di candidature è più efficiente per coprire le posizioni. Trovare il personale più velocemente permette di soddisfare carichi di lavoro elevati e di migliorare complessivamente la redditività.
• Colmare rapidamente le carenze di personale. Questo metodo è utile per affrontare grandi carenze di personale in tempi brevi, riducendo i tempi di inattività e mantenendo alta la produttività.
• Gestire le esigenze di personale stagionale. Il recruiting per alti volumi di candidature è un’opzione flessibile per le aziende con domanda variabile, come quelle con attività stagionali.

Le sfide del recruiting per alti volumi di candidature

Coprire più posizioni contemporaneamente presenta diverse sfide. Essere consapevoli di questi potenziali ostacoli rende più semplice evitarli.

• Processo più lento: gestire un numero elevato di candidature può rallentare il processo di recruiting.
• Screening efficace: alcune aziende faticano a filtrare le candidature durante le fasi di preselezione e di colloquio quando devono gestire un volume elevato di candidature.
• Ricerca di personale: attrarre un numero sufficiente di persone con le competenze necessarie può risultare difficile.
• Interazione con chi si candida: poiché il recruiting per alti volumi di candidature spesso avviene rapidamente e coinvolge molteplici profili, personalizzare le interazioni può essere complesso. Con tempi così ristretti, stabilire un contatto significativo con chi si candida non è semplice.

Strategie di recruiting per alti volumi di candidature

Semplificare le procedure può aiutare a superare le sfide del recruiting per alti volumi di candidature. Le seguenti strategie possono essere utili.

Fai lavorare in sinergia i membri dei team di recruiting

Prima di lanciare una campagna, chiarisci obiettivi, strategie e profili delle candidature ideali, incluse le qualità che di solito caratterizzano le assunzioni di successo. Verifica che questi parametri vengano rispettati una volta avviata la ricerca.

In particolare, quando l’azienda espande un reparto con ruoli specializzati, questo allineamento aiuta il team a riconoscere rapidamente le candidature giuste.

Perfeziona i requisiti indicati negli annunci

Anche se hai bisogno di assumere rapidamente, vale comunque la pena dedicare tempo a creare annunci di lavoro di qualità. Una descrizione chiara e ben scritta può fare la differenza, attirando un numero adeguato di candidature e aiutando chi cerca lavoro a capire fin da subito se il proprio profilo corrisponde alla posizione.

Anche le parole chiave contano: scelte con attenzione, permettono all’annuncio di raggiungere le persone giuste. Responsabilità, doveri e qualifiche ben definiti aiutano le persone a capire se il loro profilo è pertinente per il ruolo.

Questo filtro a monte fa sì che le candidature ricevute siano già più adatte alle esigenze dell’azienda.

Mostra la cultura e i valori della tua azienda

Gli annunci offrono una prima idea della cultura, degli obiettivi e dei valori della tua azienda. Questo può aiutare ad attrarre il tipo di persone che potrebbero dare il meglio in un’azienda come la tua. Usa parte dell’annuncio per comunicare la tua cultura aziendale, con termini che mettono in evidenza i tuoi valori. Descrivi cosa ci si può aspettare durante una normale giornata lavorativa, ad esempio in che modo collaborano i dipendenti o come l’ufficio celebra i risultati ottenuti.

Questa sezione mette in evidenza la personalità della tua azienda e ti aiuta ad attrarre candidature in linea con la tua cultura aziendale. Sottolinea i vantaggi reciproci di un impiego nella tua azienda, come lavorare in un ambiente con ampie opportunità di crescita, contribuendo al contempo al raggiungimento degli obiettivi della tua organizzazione.

Sfrutta il tuo network di contatti personali

Come datore di lavoro, sei probabilmente in contatto con molti altri professionisti del tuo settore. Quando avvii una campagna di recruiting ad alto volume, contatta queste persone e chiedi loro di condividerla con i propri network, sui social media o tramite altri professionisti. Questo ti aiuterà a raggiungere un pubblico più ampio con meno sforzo.

Offri incentivi con i bonus per i referral

Puoi anche cercare personale creando contatti internamente. Offri incentivi con un programma di referral ai tuoi dipendenti attuali: siccome conoscono già la cultura aziendale e le attività quotidiane dell’organizzazione, possono individuare profili idonei all’interno dei loro network.

Se offri bonus per i referral, assicurati che il processo sia semplice. Deve essere facile sia per i dipendenti condividere gli annunci, sia per i candidati indicare chi li ha segnalati, ad esempio inserendo un campo dedicato nel modulo di candidatura. Le persone saranno più motivate a partecipare se non dovranno sbrigare troppo lavoro extra per ricevere il bonus.

Ottimizza la ricerca

Promuovere pubblicamente le posizioni del tuo recruiting ad alto volume ti permetterà di raggiungere più facilmente candidature al di fuori dei network consolidati. Usare un’ampia varietà di metodi promozionali ti consente di raggiungere un pubblico più ampio. Alcune opzioni sono:

• Post sui social media
• Annunci online a pagamento
• Bacheche di lavoro
• Profili già presenti nel tuo Applicant Tracking System
• Hiring Event in presenza o virtuale
• Agenzie per il lavoro
• Insegne nella tua azienda
• Gruppi online per chi cerca lavoro

Testare diversi metodi ti aiuta a ottimizzare le tue modalità di ricerca dei candidati. Usa le analisi dei dati per capire come i candidati ti trovano e in che misura i dipendenti provenienti da fonti diverse si rivelano adatti alle posizioni.

Automatizza con la tecnologia

L’uso degli strumenti di automazione aiuta a semplificare le attività di recruiting per alti volumi di candidature. Si inizia implementando un solido Applicant Tracking System che automatizza le attività di screening, comunicazione e pianificazione. Un ATS può cercare determinate parole chiave o qualifiche automaticamente nelle candidature, inviare messaggi automatizzati a chi si candida, pianificare i colloqui e gestire le pratiche burocratiche per le nuove assunzioni. Puoi anche integrare strumenti di valutazione che preselezionano i profili testando le loro competenze.

La tecnologia di Indeed può aiutarti con il processo di screening e di filtraggio. Quando sponsorizzi un annuncio su Indeed, hai accesso alla nostra tecnologia di matching che filtra un ampio bacino di candidature per mostrarti quelle che soddisfano i criteri del tuo annuncio. Da lì, puoi invitare i candidati che preferisci oppure lasciare che Indeed invii gli inviti personalizzati per te.

Migliora la gestione dei colloqui

Organizzare numerosi colloqui contemporaneamente può essere complesso, ma la tecnologia video offre una soluzione efficiente per risparmiare tempo. I colloqui virtuali permettono di valutare rapidamente molte candidature, semplificando la gestione degli orari. 

I colloqui virtuali possono svolgersi in tempo reale tramite un software di videochiamata, facilitando un’interazione dinamica che consente di approfondire le risposte. In alternativa, si possono fornire le domande a chi si candida e chiedere poi di registrare le risposte. Siccome questo metodo non permette interazioni, chiarimenti o approfondimenti, è consigliabile utilizzarlo principalmente come screening iniziale.

Per una gestione dei colloqui semplificata ed efficace, che ti aiuti a conoscere rapidamente i candidati, definisci con chiarezza i requisiti chiave e prepara domande mirate sulle competenze indispensabili. Individuerai più facilmente le candidature ideali, risparmiando tempo.

Concentrati sulla candidate experience

L’efficienza è una priorità, ma è importante anche concentrarsi sulla candidate experience. Creare un’esperienza positiva per chi si candida aiuta a mantenere vivo l’interesse e favorisce un’impressione positiva della tua azienda. Un buon inizio può anche aumentare la propensione a rimanere in azienda più a lungo. Risparmiare tempo su altri aspetti del processo di assunzione ti permette di dedicarne di più a entrare in contatto con i candidati e a personalizzare la loro esperienza.

Per migliorare la candidate experience, assicurati che il processo di recruiting sia rapido nei riscontri e personalizzato. Rendi la candidatura accessibile e semplice da completare: potrai sempre raccogliere maggiori informazioni in un secondo momento per le candidature che passano alla fase successiva. Fornire aggiornamenti e comunicazioni regolari aiuta anche a mantenere alto il loro coinvolgimento.

Non dimenticare l’onboarding

Una volta trovate le persone giuste per le numerose posizioni aperte, è il momento di procedere con l’onboarding ad alto volume e gestire la formazione in modo efficiente per raggiungere la piena produttività. I software possono automatizzare varie fasi, come la gestione delle pratiche burocratiche per le nuove assunzioni o la formazione digitale. Un sistema di mentoring o affiancamento offre a chi è stato appena assunto una fonte ulteriore di supporto e distribuisce parte del carico di lavoro ad altri membri del team, rendendo il processo più efficiente.

Valutare il successo del recruiting per alti volumi di candidature

A seconda del motivo per cui hai scelto il recruiting ad alto volume, potresti dover ripetere il processo in futuro. L’analisi dei KPI del recruiting può aiutarti a individuare le opportunità di miglioramento. Considera i seguenti dati:

• Fonte del recruiting: Percentuale di assunzioni da varie fonti di recruiting per identificare le più efficaci.
• Qualità del recruiting: Performance e retention delle nuove assunzioni.
• Tasso di accettazione: Percentuale di persone candidate che accettano le offerte di lavoro della tua campagna di recruiting.
• Time to hire: Quanto tempo occorre per coprire le posizioni, dalla pubblicazione degli annunci all’accettazione delle offerte di lavoro. Tempi più lunghi indicano processi di recruiting meno efficienti.
• Costo per assunzione: Somma i costi totali di recruiting e dividili per il numero totale di assunzioni per calcolare il costo per assunzione e definire i budget.
• Obiettivi in materia di diversità: Percentuale di assunzioni diversificate, se l’azienda ha obiettivi di diversità specifici in tal senso.